Maaari mong ibahin ang Iyong Kultura sa Paggamit ng mga Malaking Mga Hakbang
Ang mga organisasyong kultura ay bumubuo ng isang dahilan . Marahil na ang kasalukuyang kultura ay tumutugma sa istilo at kaginhawaan na zone ng tagapagtatag ng kumpanya at ng senior team.
Ang kultura ay madalas na nagpapahiwatig ng pangkaraniwang estilo ng pamamahala . Dahil ang mga tagapamahala ay may posibilidad na umupa ng mga tao tulad ng kanilang sarili, ang itinatag na kultura ng organisasyon ay pinalakas ng mga bagong hires pati na rin ang mga pagkilos at pag-uugali ng mga miyembro ng mas matagal na tauhan.
Pagbabago ng Kasalukuyang Kultura
Lumalaki ang kultura ng organisasyon sa paglipas ng panahon. Ang mga tao ay komportable sa kasalukuyang kultura. Para sa mga tao upang isaalang-alang ang kultura pagbabago, karaniwang isang mahalagang kaganapan ay dapat mangyari. Ang isang pangyayari na bumabagsak sa kanilang mundo tulad ng pag-aalala sa bangkarota, ang isang malaking pagkawala ng mga benta at mga customer, isang bagong CEO na may ibang pananaw at adyenda o nawawalan ng isang milyong dolyar, ay maaaring makakuha ng pansin ng mga tao.
Natutuklasan mo sa proseso, na kahit na ang iyong kasalukuyang kultura ay hindi dysfunctional o masama, hindi ito maaaring epektibong sinusuportahan ang pagtupad ng iyong pinaka makabuluhang mga layunin . Maaaring kailanganin mong mag-tweak ang kultura upang mas mahusay na suportahan ang kasalukuyang mga halaga at layunin o maaaring kailangan mo ng isang kumpletong pag-aayos ng kultura.
Kahit na pagkatapos, upang makilala na ang kultura ng organisasyon ay ang salarin at upang gawin ang mga kinakailangang hakbang upang baguhin ito ay isang matigas na paglalakbay. Walang anuman ang intensyon na trivialize ang kahirapan ng karanasan ng pagbabago ng kultura ng organisasyon bilang summarized sa artikulong ito. Kinakailangan ang prioritization at pare-pareho, palaging pansin.
Pinakamagandang Rekomendasyon para sa Pagbabago ng Kultura sa Organisasyon
Ito ang mga pinakamahusay na ideya tungkol sa paglikha ng pagbabago sa kultura na makatutulong sa iyong organisasyon na lumago at makapagpabago.
Kapag napagtanto at nakilala ng mga tao sa isang organisasyon na ang kanilang kasalukuyang kultura ay kailangang baguhin upang suportahan ang tagumpay at pag-unlad ng organisasyon, ang pagbabago ay maaaring mangyari. Ngunit ang pagbabago ay hindi maganda at ang pagbabago ay hindi madali. Sa pamamagitan ng likas na katangian nito, ang pagbabago ng kultura ng iyong lugar ng trabaho ay kalat at mahirap
Ang magandang balita? Posible ang pagbabago ng kultura ng organisasyon. Nangangailangan ito ng pang-unawa, pangako, oras, at mga tool.
Mga Hakbang sa Pagbabago ng Kultura sa Organisasyon
May tatlong pangunahing mga hakbang na kasangkot sa pagbabago ng kultura ng isang organisasyon.
- Ang isang naunang artikulo ay tinatalakay kung paano maunawaan ang iyong kasalukuyang kultura . Bago mabago ng organisasyon ang kultura nito, kailangan muna itong maunawaan ang kasalukuyang kultura o ang paraan ng mga bagay sa organisasyon ngayon. Gawin ang oras upang ituloy ang mga aktibidad na inirerekomenda dito bago lumipat sa susunod na mga hakbang.
- Sa sandaling naintindihan mo ang iyong kasalukuyang kultura ng organisasyon, ang iyong samahan ay dapat na magpasiya kung saan nais pumunta, tukuyin ang estratehikong direksyon nito , at magpasya kung anong kultura ng organisasyon ang dapat magmukhang suportahan ang tagumpay na ito. Anong pangitain ang mayroon ang organisasyon para sa hinaharap nito at paano dapat baguhin ng kultura upang suportahan ang tagumpay ng pangitain na iyon?
- Sa wakas, ang mga indibidwal sa samahan ay dapat magpasiya na baguhin ang kanilang pag-uugali upang lumikha ng nais na kultura ng organisasyon. Ito ang pinakamahirap na hakbang sa pagbabago ng kultura.
Planuhin ang Nais na Kultura sa Organisasyon
Ang organisasyon ay dapat magplano kung saan ito gustong pumunta bago sinusubukang gumawa ng anumang mga pagbabago sa kultura ng organisasyon. Sa isang malinaw na larawan ng kung saan ang samahan ay kasalukuyang, ang organisasyon ay maaaring magplano kung saan nais itong maging susunod.
Misyon , pangitain, at mga pinahahalagahan : upang magkaloob ng isang balangkas para sa pagtatasa at pagsusuri ng kasalukuyang kultura ng organisasyon, ang iyong organisasyon ay kailangang bumuo ng isang larawan ng nais nitong hinaharap. Ano ang nais gawin ng organisasyon para sa hinaharap? Paano ito makikinabang sa iyong mga empleyado at iba pang mga stakeholder ng samahan?
Kailangan mong suriin ang iyong misyon, pangitain, at mga halaga para sa parehong strategic at mga bahagi na nakabatay sa halaga ng organisasyon.
Kailangan ng iyong pangkat ng pamamahala upang sagutin ang mga tanong tulad ng:
- Ano ang limang pinakamahalagang halagang gusto mong makita na kinakatawan sa iyong kultura ng organisasyon ?
- Tugma ba ang mga halagang ito sa iyong kasalukuyang kultura ng organisasyon? Mayroon ba sila ngayon? Kung hindi, bakit hindi? Kung sila ay napakahalaga, bakit hindi mo makuha ang mga halagang ito?
- Ang iyong misyon at pangitain ay malinaw na ipinahayag at ipinakalat upang ang mga empleyado ay makamit ang isang malinaw na pag-unawa sa direksyon ng organisasyon at kung saan sila magkasya sa loob nito?
Susunod, nagtatanong ka:
Ano ang kailangang mangyari upang lumikha ng kultura na nais ng organisasyon? Hindi mo maaaring baguhin ang kultura ng organisasyon nang hindi alam kung saan nais ng iyong samahan o kung ano ang mga elemento ng kasalukuyang kultura ng organisasyon na kailangang baguhin . Anong mga sangkap sa kultura ang sumusuporta sa tagumpay ng iyong samahan, o hindi?
Halimbawa, nagpasya ang iyong koponan na gumugugol ka ng masyadong maraming oras na sumasang-ayon sa isa't isa sa halip na hamon ang mga pagtataya at mga pagpapalagay ng mga kapwa miyembro ng koponan, na kadalasan ay hindi tama.
Sa isang pangalawang halimbawa, ang iyong mga pangunahing tagapangasiwa ng koponan ng pamamahala, na dapat humantong sa kumpanya , ay gumastos ng karamihan sa kanilang pagtatayo ng koponan ng oras na may iba't ibang mga miyembro ng pangkat sa isang indibidwal na batayan, at upang itaguyod ang mga indibidwal na mga agenda, sa kapinsalaan ng magkatulad na paggana ng buong pangkat.
Sa isang ikatlong halimbawa, lumilitaw ang iyong mga empleyado ng kumpanya upang gumawa ng isang desisyon, ngunit, sa katotohanan, ay naghihintay para sa pagpapala ng may-ari ng kumpanya o tagapagtatag upang aktwal na sumulong sa plano.
Sa isang ikaapat na halimbawa, hindi inaasahan ng iyong mga tagapamahala na tanggapin ng lahat ng empleyado ang responsibilidad at pananagutan mula sa mga empleyado na itinalaga o kung sino ang nagboluntaryo sa pagmamay-ari ng isang gawain o proyekto. Miss deadlines? Walang mga kahihinatnan. Miss makilala ang isang tiyak na merkado ng customer bago pagbuo ng isang bagong produkto? Walang kahihinatnan at lahat ay masaya na nagtatrabaho sa makintab na bagong.
Sa bawat sitwasyong ito, ang ilang mga bahagi ng kultura ng organisasyon ay magpapanatili sa iyong organisasyon mula sa paglipat ng pasulong sa tagumpay na nararapat sa iyo. Kailangan mong sinadya na kilalanin ang mga kultura na nagpapatupad at magpasiya na baguhin ang mga ito.
Gayunpaman, ang pag-alam kung ano ang hitsura ng nais na kultura ng organisasyon ay hindi sapat. Ang mga organisasyon ay dapat gumawa ng mga plano upang matiyak na ang nais na kultura ng organisasyon ay nagiging isang katotohanan .
Baguhin ang Kultura sa Organisasyon
Mas mahirap baguhin ang kultura ng isang umiiral na organisasyon kaysa sa lumikha ng isang kultura sa isang bagong samahan o koponan . Kapag naitatag na ang kultura ng organisasyon, ang mga tao ay dapat na mag- unlearn sa mga lumang halaga, pagpapalagay, at pag-uugali bago nila matutunan ang mga bago.
Ang dalawang pinakamahalagang elemento para sa paglikha ng pagbabago ng kultura ng organisasyon ay ang suporta at pagsasanay sa ehekutibo.
- Suporta sa Ehekutibo: Dapat na suportahan ng mga ehekutibo sa samahan ang pagbabago ng kultura , at sa mga paraan na lampas sa pandiwang suporta. Dapat silang magpakita ng suporta sa pag- uugali para sa pagbabago ng kultura. Ang mga executive ay dapat na humantong sa pagbabago sa pamamagitan ng pagbabago ng kanilang sariling mga pag-uugali. Lubhang mahalaga para sa mga ehekutibo na tuloy-tuloy na suportahan ang pagbabago.
- Pagsasanay, Komunikasyon, at Pag-iisip: Ang pagbabago sa kultura ay depende sa pagbabago ng pag-uugali. Ang mga miyembro ng organisasyon ay dapat na malinaw na maunawaan kung ano ang inaasahan sa kanila at dapat malaman kung paano aktwal na gawin ang mga bagong pag-uugali, sa sandaling ito ay tinukoy. Ang pagsasanay ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa parehong mga inaasahan sa pakikipag-usap at sa pagtuturo ng mga bagong pag-uugali. Mentoring at epektibong komunikasyon ay makakatulong din sa mga empleyado na matuto at magbago.
Karagdagang Mga Paraan Upang Baguhin ang Kultura sa Organisasyon
Ang iba pang mga sangkap na mahalaga sa pagpapalit ng kultura ng isang organisasyon ay:
- Lumikha ng mga pahayag ng halaga at paniniwala: gamitin ang mga grupo ng pokus ng empleyado sa pamamagitan ng departamento, upang ilagay ang misyon, paningin, at mga halaga sa mga salita na nagpapahayag ng kanilang epekto sa trabaho ng bawat empleyado. Para sa isang trabaho, sinabi ng empleyado: "Nabubuhay ako sa halaga ng kalidad ng pangangalaga sa pasyente sa pamamagitan ng pakikinig nang mabuti kapag ang isang pasyente ay nagsasalita." Ang pagsasanay na ito ay nagbibigay sa lahat ng mga empleyado ng isang karaniwang pag-unawa sa nais na kultura na tunay na sumasalamin sa mga aksyon na dapat nilang gawin sa kanilang mga trabaho.
- Magsanay ng epektibong komunikasyon: pinahahalagahan ang lahat ng empleyado tungkol sa proseso ng pagbabago ng kultura ng organisasyon ay tumitiyak ng pangako at tagumpay. Ang pagsasabi sa mga empleyado kung ano ang inaasahan sa kanila ay kritikal para sa epektibong pagbabago ng kultura ng organisasyon.
- Suriin ang istrakturang organisasyon: ang pagpapalit ng pisikal na istraktura ng kumpanya upang ihanay ito sa nais na kultura ng organisasyon ay maaaring kinakailangan. Bilang isang halimbawa, sa isang maliit na kumpanya, apat na natatanging mga yunit ng negosyo na nakikipagkumpitensya para sa isang produkto, mga customer, at mga mapagkukunang suporta sa panloob, ay maaaring hindi sumusuporta sa paglikha ng isang epektibong kultura ng organisasyon. Ang mga yunit na ito ay malamang na hindi makakaayon upang suportahan ang pangkalahatang tagumpay ng negosyo.
- Isaalang-alang ang paglipat ng mga empleyado at mga koponan: nais mong lumikha ng pakiramdam ng pagkakaisa at pakikipagkaibigan na kinakailangan sa mga grupo na dapat magtulungan upang maghatid ng mga customer.
- Baguhin ang iyong diskarte sa mga gantimpala at pagkilala: malamang na kailangan mong baguhin ang sistema ng gantimpala upang hikayatin ang mga pag-uugali na mahalaga sa nais na kultura ng organisasyon.
- Suriin ang lahat ng mga sistema ng trabaho tulad ng mga pag- promote ng empleyado , mga kasanayan sa pagbabayad, pamamahala ng pagganap , at pagpili ng empleyado upang matiyak na nakahanay sila sa nais na kultura.
Halimbawa, hindi mo maaring gantimpalaan ang indibidwal na pagganap kung ang mga kinakailangan ng iyong bagong kultura ng organisasyon ay tumutukoy sa pagtutulungan ng magkakasama. Ang kabuuang bonus ng isang senior leader ay hindi maaaring gantimpalaan ang pagtupad ng mga layunin ng kanyang departamento na hindi makilala ang kahalagahan ng kanyang paglalaro ng mabuti sa iba sa pangkat ng pamumuno upang magawa ang iyong mga layunin sa organisasyon.
Maaari mong baguhin ang iyong kultura ng organisasyon upang suportahan ang pagtupad ng iyong mga layunin sa negosyo. Ang pagbabago ng kultura ng organisasyon ay nangangailangan ng oras, pangako, pagpaplano at tamang pagpapatupad-ngunit maaari mo itong gawin. Oo kaya mo.
Tingnan ang mga unang hakbang na kailangan mong gawin upang baguhin ang iyong kultura ng korporasyon .