Maaari mong Bawasan ang Paglaban ng Empleyado sa Pagbabago sa pamamagitan ng Pagkuha ng mga naaangkop na Pagkilos
Ang Pagbabago ay Nagbubunga ng Pagkabalisa at Di-katiyakan
Ang mga empleyado ay maaaring mawala ang kanilang pakiramdam ng seguridad.
Mas gusto nila ang status quo. Ang hanay ng mga reaksyon, kapag ang pagbabago ay ipinakilala, ay napakalawak at di mahuhulaan.
Walang empleyado ang naiwang hindi naaapektuhan ng karamihan sa mga pagbabago. Bilang isang resulta, ang paglaban sa pagbabago ay madalas na nangyayari kapag ang pagbabago ay ipinakilala.
Ang iyong Mga Inaasahan ay Maglaro ng Tungkulin sa Pagtatanggol sa Empleyado
Ang pagtutol sa pagbabago ay pinakamahusay na tiningnan bilang isang normal na reaksyon. Kahit ang pinaka matulungin, mapagkakatiwalaang mga empleyado ay maaaring makaranas ng pagtutol.
Kaya, huwag ipakilala ang pagbabago na naniniwala na ikaw ay makararanas ng anuman maliban sa paglaban o ang paglaban ay magiging malubha. Ang pagtutol sa pagbabago ay isang normal, reaksyon ng tao kapag hinihiling na baguhin ang mga tao.
Sa halip, ipanukala ang pagbabago na naniniwala na nais ng iyong mga empleyado na makipagtulungan, gawin ang pinakamaganda sa bawat sitwasyon sa trabaho at na ganap at masigasig nilang suportahan ang mga pagbabago habang dumadaan ang oras.
Sa pamamagitan ng iyong pag-iisip at iyong diskarte, maaari mong maapektuhan ang antas kung saan lumalaban ang pagbabago sa mga pagbabago sa pagbabago.
Maaari mong bawasan ang natural na paglaban upang mabago sa pamamagitan ng mga pagkilos na iyong ginagawa at kung paano mo isasama ang mga empleyado na hinihiling mong baguhin. Malalim sa kanilang mga puso, nais nilang maging bahagi ng mas malaking larawan sa nabagong samahan.
Ang Komunikasyon at Input Bawasan ang Pagtatanggol sa Empleyado
Sa isang sitwasyong pinakamahusay na kaso, ang bawat empleyado ay may pagkakataon na pag- usapan, magbigay ng input , at magkaroon ng epekto sa mga pagbabago na iyong hinahabol.
Makatwirang, ito ay depende sa kung gaano kalaki ang pagbabago at kung gaano karaming tao ang makakaapekto sa pagbabago.
Sa isang pagsisikap na baguhin ang buong kumpanya, halimbawa, ang input ng empleyado ay malamang na makakaapekto sa kung paano ipatupad ang mga pagbabago sa isang antas ng kagawaran, hindi ang isyu kung gawin ang mga pagbabago sa unang lugar. Ang pangkalahatang direksyon, sa mga kasong ito, ay nagmumula sa senior leadership na naghahangad ng feedback mula sa kanilang kawani ng pag-uulat.
Sa ilang mga kaso, isang koponan ng pamumuno upang pamunuan ang mga pagbabago sa organisasyon ay itinatag. Ang mga koponan ay maaaring maglaman ng isang cross-seksyon ng mga empleyado mula sa buong organisasyon. O kaya, sila ay kadalasang may kawani ng mga tagapamahala at mga senior leader na may konsiderasyon sa pangangasiwa para sa mga bahagi ng samahan.
Kung ang komunikasyon ay isang lakas sa iyong organisasyon, ang pagkakataon para sa pag-input ay maaaring umabot sa mga sundalong pangunahan. Ngunit, kadalasan ito ay hindi dahil ang input at feedback ay kailangang gawin sa pamamagitan ng lahat ng mga filter na iniharap ng gitnang pamamahala .
Ang mga rekomendasyong ito ay ginawa para sa milyun-milyong tagapangasiwa, superbisor, lider ng koponan, at empleyado na hiniling na baguhin ang isang bagay-o lahat ng bagay-na pana-panahon sa trabaho. Maaari kang o hindi maaaring magkaroon ng input sa direksyon na pinili ng iyong mga senior leader o ng iyong samahan.
Ngunit, bilang mga pangunahing gumagawa sa trabaho, inaasahang gagawin mo ang mga pagbabago at makitungo sa anumang pagtutol sa pagbabago na maaaring maranasan mo sa kahabaan ng paraan. Maaari mong bawasan ang paglaban ng empleyado upang mabago sa pamamagitan ng pagkuha ng mga inirekumendang pagkilos sa bawat yugto .
Pamahalaan ang Paglaban sa Pagbabago
Ang mga tip na ito ay tutulong sa iyo na mabawasan, mabawasan, at mas masakit, ang paglaban sa pagbabago na iyong nilikha habang nagpapakilala ka ng mga pagbabago. Hindi ito ang tiyak na gabay sa pamamahala ng paglaban sa pagbabago-ngunit ang pagpapatupad ng mga mungkahing ito, ay magbibigay sa iyo ng pagsisimula ng ulo.
Pagmamay-ari ang mga pagbabago. Hindi mahalaga kung saan nagbago ang pagbabago-at ang pagbabago ay maaaring magpakita sa kahit anong punto sa iyong samahan, kahit na nagmumula sa iyo-dapat mong pag-aari ang pagbabago sa iyong sarili. Responsibilidad mo na ipatupad ang pagbabago. Maaari mo lamang gawin ito nang mabisa, kung susubukan mo, malalim na paghinga, at planuhin kung paano mo ipapatupad ang pagbabago sa mga taong iyong naimpluwensiyahan o namamahala sa iyong samahan.
Kumuha ng higit sa ito. Okay, nagkaroon ka ng pagkakataong sabihin sa mga senior manager kung ano ang iyong iniisip. Nagsasalita ka nang malakas sa grupo ng pokus. Inilahad mo ang iyong inirekumendang direksyon gamit ang data at mga halimbawa sa koponan. Ang mga kapangyarihan na o ang pinuno ng pangkat ay pumili ng ibang direksyon kaysa sa iyong sinusuportahan.
Panahon na para lumipat ang pagbabago. Kapag ang desisyon ay ginawa, ang iyong oras ng agitating ay tapos na. Kung hindi ka sumasang-ayon o hindi, kapag ang organisasyon, grupo, o koponan ay nagpasiya na lumipat-kailangan mong gawin ang lahat ng iyong lakas upang magawa ang piniling direksiyon. Ang anumang bagay ay sabotahe at ito ay gumawa ng iyong buhay malungkot at maaari itong kahit na makakuha ka fired.
Walang makiling pinapayagan at praksyonal na suporta. Kahit na hindi mo sinusuportahan ang direksyon, sa sandaling ang direksyon ay ang direksyon, mayroon kang 100 porsiyento na suporta. Ang Wishy-washy o bahagyang suporta ay nagpapahina sa pagsisikap na baguhin.
Kung hindi mo mabibili sa katotohanan na ang piniling direksyon ay kung saan ka pupunta, maaari mong, hindi bababa sa, bumili sa ang katunayan na ito ay kritikal na sinusuportahan mo ito. Kapag napili ang direksyon, ito ay ang iyong trabaho upang gawin itong gumana. Ang anumang mas mababa ay walang pakundangan, pagpapahina, at mapanira sa desisyon ng pangkat o sa direksyon ng mga senior leader.
Suportahan ang pagbabago o, oras na para sa iyo na lumipat sa at sa labas. (Huwag hintayin ang iyong mga senior leader na wakasan ang iyong trabaho para sa hindi pang-suporta . Maaari mong gawin ang maraming pinsala habang naghihintay para sa dulo na darating.)
Kilalanin na ang paglaban sa pagbabago ay mababawasan kung lumikha ka ng mapagkakatiwalaan, nakatuon sa empleyado, suportadong kapaligiran sa trabaho bago ang pagbabago. Kung ang iyong mga empleyado ay nag-iisip na ikaw ay tapat , at ang iyong mga empleyado ay nagtitiwala sa iyo at nakadama ng tapat sa iyo, ang mga empleyado ay mas malamang na makapagsakay sa mga pagbabago nang mabilis.
Kaya, ang mga pagsisikap na iyong ginugol sa pagbuo ng ganitong uri ng relasyon ay maglilingkod sa iyo nang mahusay sa pagpapatupad ng pagbabago. (Gagawin ka nila nang maayos sa trabaho, sa pangkalahatan, ngunit lalo na sa panahon ng stress at pagbabago .)
Ipahayag ang pagbabago. Walang alinlangang mayroon kang mga kawani, mga kasamahan sa kagawaran, at mga empleyado kung sino ang dapat mong ipaalam sa pagbabago . Kung paano mo ikokomunikasyon ang pagbabago sa mga taong iyong naimpluwensiyahan ay may nag-iisang pinakamahalagang epekto sa kung magkano ang pagtutol sa pagbabago ay mangyayari. Kung buong-puso mong iparating ang pagbabago, ikaw ay manalo sa mga puso at isipan ng mga empleyado.
Isa sa mga pangunahing dahilan sa pagbabawas ng paglaban sa pagbabago ay ang pagpapatupad ng pagbabago sa isang kapaligiran kung saan mayroong malawak na paniniwala na kailangan ng pagbabago. Kaya, ang isa sa iyong mga unang gawain sa epektibong komunikasyon ay ang bumuo ng kaso para sa "bakit" ang pagbabago ay kinakailangan .
(Kung ang rationale ay hindi ipinakipag-usap sa iyo, at kung hindi ka malinaw ang sarili mo, mahihirapan kang kumbinsihin ang iba, kaya kumunsulta sa iyong tagapangasiwa upang matiyak na ikaw ay malinaw, una.)
Sa partikular, ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa kung ano ang maaari at hindi makakaapekto sa iyong grupo. Gumugol ng oras na tinatalakay kung paano ipatupad ang pagbabago at gawin itong gumagana. Sagutin ang mga tanong; matapat, ibahagi ang iyong mga naunang reserbasyon, ngunit sabihin na ikaw ay nakasakay at magawa ang pagbabago ngayon.
Hilingin sa mga empleyado na sumali sa iyo sa gawaing iyon dahil tanging ang koponan ay maaaring gumawa ng pagbabago ang mangyayari. Stress na mayroon kang kaalaman, kasanayan, at lakas na makakatulong na ilipat ang koponan pasulong, at sa gayon ay ang bawat miyembro ng koponan. Ang lahat ay kritikal sa paggawa ng mga pagbabago sa trabaho-at kung gayon, ang buhay pagkatapos ng mga pagbabago ay maaaring makakuha ng mas mahusay.
Tulungan ang mga empleyado na makilala kung ano ang nasa loob nito para gawin nila ang pagbabago. Ang isang mahusay na bahagi ng normal na pagtutol upang baguhin ay mawala kapag ang mga empleyado ay malinaw tungkol sa mga benepisyo na pinagsasama ng pagbabago sa kanila bilang mga indibidwal.
Ang mga benepisyo sa grupo, sa kagawaran, at sa samahan ay kailangang bigyang diin. Ngunit, walang mas mahalaga sa isang indibidwal na empleyado kaysa sa malaman ang positibong epekto sa kanilang sariling karera o trabaho.
Bukod dito, nararamdaman ng mga empleyado na ang oras, lakas, pangako, at pokus na kinakailangan upang ipatupad ang pagbabago ay pantay na ibinayad sa pamamagitan ng mga benepisyo na matatamo nila mula sa paggawa ng pagbabago.
Ang mas malalakas na kostumer, nadagdagan ang mga benta, isang pay raise , naka-save na oras at hakbang, positibong sikat, pagkilala mula sa boss , mas epektibo, produktibong empleyado, at isang kapana-panabik na bagong papel o proyekto ay mga halimbawa ng mga paraan kung saan maaari mong matulungan ang mga empleyado na mabayaran para sa oras, lakas, pokus, pagbabago, at hamon na nangangailangan ng pagbabago.
Makinig nang malalim at empathetically sa mga empleyado. Maaari mong asahan na ang mga empleyado ay makaranas ng parehong hanay ng mga damdamin, mga saloobin, kasunduan, at hindi pagkakasundo na iyong naranasan kapag ang pagbabago ay ipinakilala sa iyo o kapag ikaw ay lumahok sa paglikha ng pagbabago. Huwag kailanman i-minimize ang tugon ng empleyado sa kahit na ang pinaka-simpleng pagbabago.
Hindi mo maaaring malaman o maranasan ang epekto mula sa pananaw ng isang indibidwal na empleyado. Marahil ang pagbabago ay tila walang gaanong halaga sa maraming empleyado, ngunit ang pagbabago ay seryoso na makaapekto sa paboritong gawain ng isa pang empleyado. Ang pagdinig sa mga empleyado at ipapaalam sa kanila ang kanilang pananaw sa isang di-paghatol na kapaligiran ay magbabawas ng paglaban sa pagbabago.
Magbigay ng kapangyarihan ang mga empleyado na mag-ambag. Ang pagkontrol sa kanilang sariling mga trabaho ay isa sa limang pangunahing dahilan kung ano ang gusto ng mga empleyado mula sa trabaho. Gayundin, ang control aspect na ito ay sumusunod kapag naghahanap ka upang mabawasan ang paglaban sa pagbabago. Bigyan ang mga empleyado ng kontrol sa anumang aspeto ng pagbabago na maaari nilang pamahalaan.
Kung nakapag-usap ka nang malinaw, ibinigay mo ang direksyon, ang pundasyon, ang mga layunin , at ang mga parameter na itinakda ng iyong organisasyon. Sa loob ng balangkas na iyon, ang iyong trabaho ay upang bigyang kapangyarihan ang mga empleyado upang gawin ang pagbabago sa trabaho.
Magsagawa ng epektibong delegasyon at itakda ang mga kritikal na punto ng landas kung saan kailangan mo ng feedback para sa pagbabago ng pagsisikap-at lumabas sa kanilang paraan.
Lumikha ng isang malawak na feedback ng organisasyon at pagpapabuti ng loop. Ang mga hakbang ba ay nangangahulugan na ang pagbabago na ginawa ay ang tama o pinakamainam na pagbabago? Hindi kinakailangan. Dapat mong panatilihin ang isang bukas na linya ng komunikasyon sa buong samahan mo upang tiyakin na ang feedback ay umaabot sa mga tainga ng mga empleyado na humahantong sa pagsingil.
Ang pagbabago ng kurso o mga detalye, patuloy na pagpapabuti, at pag-aayos ay isang natural at inaasahang bahagi ng anumang pagbabago sa organisasyon. Ang karamihan ng mga pagbabago ay hindi ibinubuhos sa kongkretong ngunit kailangang may nais na suriin ang pagpapabuti (plano, gawin, pag-aralan, kumuha ng karagdagang pagkilos).
Kung ipatupad mo ang iyong pagbabago sa isang kapaligiran ng organisasyon na nakatuon sa empleyado, na may malinaw na komunikasyon at mataas na antas ng pagtitiwala, mayroon kang malaking kalamangan.
Ngunit, kahit na sa pinaka-suportadong kapaligiran, dapat mong maunawaan at tumugon sa hanay ng mga damdamin ng tao at mga tugon na natamo sa panahon ng matinding pagbabago.