Makakakuha ka ng Higit pang Halaga sa Negosyo
Ang resulta ay ang negosyo, at lahat ng mga empleyado, ay magdudulot sa huli. Sound dramatic? Ang kapaligiran ng negosyo sa ngayon ay kapansin-pansing naiiba kaysa ito ay 20 taon na ang nakalilipas.
Upang pahalagahan kung paano nakarating ang mga negosyo dito, bumalik sa huli ng 1800s nang ang bansa ay malalim sa pang-industriyang edad. Kinakailangan ang mga manggagawa upang matiyak na ang mga nabubuong ari-arian - makinarya, mga linya ng pagpupulong, mga tindahan, at kagamitan - idinagdag na halaga. Lumitaw ang mga unyon upang ma-secure ang mga pangunahing karapatan ng mga empleyado at sa lalong madaling panahon pagkatapos, binuo ang mga tauhan ng mga tauhan upang kumilos bilang pag-uugnay sa pagitan ng mga manggagawa at may-ari.
Sa pamamagitan ng ika -19 siglo at karamihan ng ika -20 siglo, ang maliit na kaibahan ay umiiral sa pagitan ng halaga ng libro ng mga kumpanya at ng kanilang halaga sa pamilihan. Binabayaran ng mga mamumuhunan ang halaga ng mga nabubuong asset na ginawa, isang medyo katamtamang markup. Nagsimula ang pangangasiwa ng mga tauhan ng pag-hire at pangangasiwa ng paggawa.
Mga Pagbabago sa Ekonomiya Mula noong 1970s
Gayunpaman, mula noong 1970s, ang ekonomiya ay nagbago nang malaki dahil sa mga teknolohiyang paglago, pagdating ng internet, higit na access sa mas mataas na edukasyon, at iba pang mahahalagang bagay. Ito ay hindi na ang kaso na may maliit na pagkakaiba sa pagitan ng libro at halaga ng merkado ng mga kumpanya.
Para sa marami sa mga pinaka-mataas na pinahahalagahang mga kumpanya, halos walang kaugnayan sa pagitan ng halaga ng libro - ang nasasalat na mga ari-arian ng mga ulat ng kumpanya - at ang halaga ng pamilihan (isang pagkalkula ng namamahagi natitirang, pinarami ng presyo ng market per share).
Ang pagkakaiba sa pagitan ng halaga ng libro at ang halaga ng pamilihan ay kadalasang ang halaga ng mga mahihirap na ari-arian sa anyo ng intelektwal na kapital.
Kabilang sa intelektwal na kapital ang mga asset tulad ng mga tatak, mga trademark, mga patent at mga relasyon sa customer. Dahil sa mga alituntuning accounting ng arcane, ang mga hindi kapani-paniwala na mahalagang asset na ito ay hindi kasama sa mga aklat ng mga kumpanya na nagpapaunlad sa kanila, ngunit kinakatawan nila ang bahagi ng halaga ng negosyo ng leon ngayon.
Halimbawa, tingnan ang Facebook. Sa panahon ng pagsulat na ito, ang halaga ng merkado ng kumpanya ay halos $ 334 bilyon. Halos 100% ng halagang ito ay nilikha sa pamamagitan ng intelektwal na kapital ng kumpanya - mga proprietary algorithm na binuo ng kanilang mga tao (kasama ng mga ito ang personalized Ang mga senyas ng pagkakakilanlan na nilikha tuwing nakikipag-ugnay ang isang bisita sa site), platform sa advertising nito, tatak, at iba pa.
Ang tanging pinagkukunan ng mga asset na ito ay talento . Ang nahahawak na ari-arian ng Facebook ay nagmamay-ari - mga gusali, kagamitan, at iba pa - ay isang napakaliit na halaga sa paghahambing.
Ang HR ay Nakahinto na Paggawa ng Mga Pagbabago na Magagawa Nila Ito upang Magpatuloy sa Pagdagdag ng Halaga
Ang kahalagahan ng kapital ng tao ay nagbago nang malaki sa nakalipas na ilang dekada; ang pendulum ay lumipat mula sa paggawa sa mga manggagawa sa kaalaman. Sa parehong panahon, habang marami Ang mga function ng tauhan ay nagbago sa mga human resources team, ang HR ay hindi nagbago sa panimula.
Patuloy itong pinangangasiwaan ang cycle ng buhay ng empleyado sa pag-hire , pangangasiwa at pagpapanatili, gayunpaman ay hindi nagbago ang iba pang mga pamagat, istraktura ng organisasyon, at teknolohiya.
Sa pangkalahatan, ang mga pag-andar ng HR ay naglalapat ng parehong mga pangunahing diskarte sa pagkuha, pamamahala at pagpapanatili na mayroon sila para sa mga dekada. Hindi nila nauunawaan kung ano ang nagbago sa mekanismo ng paglikha ng halaga ng mga negosyo at kung ano ang nagpapahiwatig ng kanilang trabaho.
Tinitiyak ng tipikal na modelo na may kaunting pagkakaiba sa pagitan ng mga tungkulin habang ang mga pinuno ng HR ay nagtataguyod at nagtatatag ng paniwala ng pagkakapantay-pantay at pagkakapantay-pantay sa mga empleyado. Ang mga pagkakaiba ay kadalasang batay sa katayuan (hal., Oras-oras kumpara sa suweldo ) o antas (mga pagkakaiba para sa mga lider ng front-line kumpara sa mga nangungunang 100 na pinuno).
Ang mga pagkakakilanlan na ito ay nauugnay sa isang lipas na panahon, pang-industriya na balangkas ng panahon kung saan ang prayoridad ay pakitunguhan ang lahat ng mga tungkulin nang pantay-pantay hangga't maaari upang mahusay na organisahin ang paggawa at ang gawain, at upang ipagtanggol ang mga nagpapatrabaho mula sa mga claim ng diskriminasyon . Ang mga klasipikasyon ng mga empleyado - pagkatapos at sa pinakamahabang bahagi ngayon - idikta ang kanilang mga benepisyo , katayuan, mga programa, at mga gantimpala .
Ang modelong ito ay nabubuhay sa kabila ng negatibong epekto nito sa mga resulta ng negosyo. Isaalang-alang ito. Sa modernong pang-ekonomiyang kaalaman, ang tanging pinagkukunan ng intelektwal na kapital ay mga tao. Sa wakas, ang mga organisasyon ay maaaring tunay na sabihin na ang mga tao ang ating pinakadakilang mga ari-arian.
Hindi Lahat ng mga Tungkulin sa isang Organisasyon ay Pantay na Mahalaga
Ngunit, hindi lahat ng mga tungkulin ay bumubuo ng pinakamalaking asset ng kumpanya - ilan lamang sa mga ito. Samakatuwid, ang lahat ng mga tungkulin ay hindi pantay na mahalaga sa pagtatayo ng halaga ng negosyo. Mula sa isang punto ng pagbuo ng halaga ng negosyo, hindi lahat ng mga tungkulin sa ehekutibo ay pantay na mahalaga sa isang kumpanya.
Sa ekonomiya ng kaalaman, tulad ng ipinaliwanag sa halimbawa ng Facebook, mas maraming halaga ang nalikha sa pamamagitan ng lumalaking at pag-activate ng intelektwal na kapital kaysa sa paggawa o paglipat ng mga produkto o kagamitan. Samakatuwid, sa pangkaraniwang negosyo ngayon, lahat ng trabaho ay mahalaga (o hindi nila gagawin) ngunit ang ilan lamang ay kritikal sa paglikha at pagpapanatili ng halaga sa pamilihan.
Walmart, na malapit sa tuktok ng listahan ng Fortune 500 na may pinakamataas na kita, ay may maraming mga nasasalat na asset - mga tindahan, trak, tanggapan, warehouse, atbp. Gayunpaman, maaari mong ipagkilala ang higit sa kalahati ng halaga ng kumpanya sa intelektwal na kapital - data sa consumer mga kagustuhan na nagsisiguro ng tamang in-stock; katalinuhan sa merkado patungkol sa kung saan magtatayo, magbago, at magsara ng mga tindahan; proprietary supply chain technology; at mahalagang pamamaraan ng pamamahala ng vendor.
Habang ang isang account na pwedeng bayaran klerk o isang forklift driver sa Walmart ay parehong mahalagang tungkulin, hindi sila gumagawa ng mahahalagang halaga sa negosyo. Sa kabilang banda, ang mga tungkulin tulad ng Senior Project Manager, Forecasting Innovation and Planner, Import Demand Planning (parehong nai-post sa Walmart's karera site sa oras ng pagsulat na ito) ay maaaring, sa katunayan, ay kumakatawan sa hindi mapaniniwalaan o kapani-paniwala mahalagang papel sa enterprise halaga ng kumpanya.
Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga importante at kritikal na tungkulin ay totoo at masusukat. Ang halaga na nililikha ng ilang (at ilan lamang) na mga trabaho ay nangangailangan ng isang radikal na iba't ibang paraan upang matukoy kung paano ang talento para sa mga tungkulin ay tinanggap, pinamamahalaan, at pinanatili - naiiba mula sa iba, hindi gaanong kritikal, mga tungkulin.
Ang pagkonekta sa intelektwal na kapital sa mga kritikal na tungkulin at sa huli ang halaga ng negosyo ay isang umuusbong na konsepto. Ano ang hindi bago ay ang pakikibaka sa karamihan ng mga kumpanya na karanasan sa pinagmulan, piliin at panatilihin ang nangungunang talento para sa kanilang pinakamahalagang mga trabaho. Marami ang gumagamit ng parehong lumang diskarte na ginagamit nila para sa taon. Isaalang-alang ang mga pagsisikap ng pamamahala ng mga talento ng tipikal na kumpanya.
Mga Karaniwang Pagsisikap sa Pamamahala ng Talento sa Mga Organisasyon
Manggagawa
Ano ang Karaniwang Nangyayari :
Ang mga recruiters ay humahawak ng mga tungkulin sa isang unang-in, first-out na batayan. Binago nila ang diskarte na ito sa mga oras upang mapaunlakan ang pinaka-hinihingi tagapamahala ng pagkuha.
Ano ang Dapat Mangyari:
Kailangan mong ayusin ang talento sa pagkuha ng trabaho sa pamamagitan ng kritikalidad ng mga papel sa halaga ng negosyo at ang kakulangan ng talento para sa mga tungkulin. Kailangan mong organisahin at iibahin ang mga mapagkukunan (halimbawa, ang proseso, mga kasangkapan, mga teknolohiya at mga tao) upang mapanalunan ang kritikal na talento ng mga pangangailangan sa negosyo.
Pinili
Ano ang Karaniwang Nangyayari :
Ang pakikipanayam na mga diskarte at mga pagpapasya sa pagpili ay kadalasang idinikta ng mga kagustuhan, mga paniniwala o mga kapritso ng pagkuha ng mga tagapamahala. Ang maliit na pagsasaalang-alang ay ibinibigay sa kakulangan ng merkado ng talento na kailangan, ang kumpetisyon para sa pagkuha, at ang mga pangangailangan ng mga kandidatong pinaka-hinahangad.
Ano ang Dapat Mangyari :
Ang proseso ng pagpili (kabilang ang pagtatasa, pagsisiyasat, pakikipanayam, at iba pa) ay dapat na nakabalangkas, mabisa at naiiba batay sa kahalagahan ng papel at ang kakulangan ng talento na kinakailangan. Ang hindi pantay-pantay at hindi napapanahong mga kasanayan, tulad ng mga interbyu sa panel at maraming mga pagpupulong ng mga tao sa loob, na nagreresulta sa mahihirap na pagkuha ng kinalabasan, ay dapat itabi nang minsan at para sa lahat.
Pamamahala ng Pagganap:
Ano ang Karaniwang Nangyayari :
Ang pagtabi sa lahat ng pag- uusap ng pag-abandon sa taunang mga review at rating ng pagganap , ang karamihan sa mga kumpanya ay gumagamit ng parehong pangkalahatang diskarte sa di-exempt kumpara sa mga tungkulin na exempt. Ang pokus ng samahan ay karaniwang nasa proseso (mga pormularyo, mga pulong, rating, roll-up, atbp.) Kaysa sa pagpapabuti ng pagganap ng organisasyon.
Ano ang Dapat Mangyari :
Ang paraan ng paggawa ay matagumpay na pinamamahalaan ay radikal na naiiba kaysa sa paraan kung saan mo pipiliin ang mga manggagawa sa kaalaman. Kailangan mong makilala ang proseso ng pamamahala ng pagganap - kabilang ang setting ng layunin , feedback , coaching , pagkilala, at mga gantimpala - ayon sa uri ng trabaho na inaasahan mo sa empleyado.
Ang mga halimbawa na ito ay nagpapakita ng radikal na paraan kung saan ang HR ay dapat na muling imbento upang lumikha ng halaga ng negosyo sa mundo ngayon. Ang paggamot sa lahat ng empleyado ay kapareho ng parehong, kahit na makikilala ng antas, ay maaaring magkaroon ng isang nagwawasak na epekto sa negosyo sa paglipas ng panahon.
Nakikita mo ang bagong pag-iisip sa ilang mataas na intelektwal na industriya ng kabisera at mga start-up - kung saan ang mga lider ay umalis sa diskarteng HR sa lumang-paaralan - at katutubo na alam na may mas mahusay na paraan . Kabilang sa mga halimbawa ang:
- Ang pagtatatag ng HR ay nagtatrabaho sa mga kritikal na tungkulin, na tinutukoy batay sa halaga ng halaga na kanilang nilikha para sa negosyo
- Pagbuo ng isang pinansiyal na modelo na prioritizes pagsisikap na nakatali sa paghahanap, pagkuha at pagpapanatiling top talento sa pinaka-kritikal na mga tungkulin
- Pagdidisenyo at pagpapatupad ng mga iba't ibang programa at proseso ng HR
- Pagsukat ng pagbabalik sa mga pamumuhunan talento batay sa incremental na halaga ng negosyo na idinagdag ng mga kritikal na tungkulin.
Ang mga bagong diskarte ay kumakatawan sa ground-breaking, tunay na nakakagulo HR pagbabago sa pinaka-pasulong-iisip mga negosyo.
Ngunit ang barko ba'y sobrang malaki para sa iba pang mga kumpanya? Ang oras ay magsasabi ngunit ang mga kumpanya na sumusulong sa disrupting ang katayuan quo ng function ng HR ay tiyak na makikinabang at umunlad, pati na ang kanilang mga empleyado.