Ang Iyong Kapaligiran na Ibinibigay Mo para sa mga Empleyado sa Trabaho
Nararamdaman lang niya ang tama.
Kultura ay ang kapaligiran na nakapaligid sa iyo sa trabaho sa lahat ng oras. Ang kultura ay isang makapangyarihang sangkap na hugis ang iyong kasiyahan sa trabaho, ang iyong mga relasyon sa trabaho, at ang iyong mga proseso sa trabaho. Subalit, ang kultura ay isang bagay na hindi mo talaga makita, maliban sa pamamagitan ng pisikal na pagpapahayag nito sa iyong lugar ng trabaho.
Sa maraming paraan, ang kultura ay katulad ng personalidad. Sa isang tao, ang pagkatao ay binubuo ng mga halaga , paniniwala, saligan na pagpapalagay, interes, karanasan, pag-aalaga, at mga gawi na lumikha ng pag-uugali ng isang tao.
Ang kultura ay binubuo ng mga halaga, paniniwala, pinagbabatayan ng mga pagpapalagay, saloobin, at pag-uugali na ibinahagi ng isang grupo ng mga tao . Ang kultura ay ang pag-uugali na nagreresulta kapag ang isang grupo ay dumating sa isang hanay ng mga-karaniwang hindi sinasalita at hindi nakasulat na mga panuntunan para sa pagtatrabaho nang sama-sama .
Ang kultura ng isang organisasyon ay binubuo ng lahat ng mga karanasan sa buhay na ibinibigay ng bawat empleyado sa organisasyon. Ang kultura ay lalo na naiimpluwensyahan ng founder, tagapangasiwa ng organisasyon, at iba pang mga tauhan ng pangangasiwa dahil sa kanilang papel sa paggawa ng desisyon at madiskarteng direksyon.
Subalit, ang bawat empleyado ay may epekto sa kultura na binuo sa trabaho.
Ano ang hinahanap mo kapag nais mong makita at maunawaan ang kultura ng isang organisasyon? Ang kultura ay kinakatawan sa isang grupo:
- wika,
- paggawa ng desisyon ,
- mga simbolo,
- mga kuwento at mga alamat , at
- araw-araw na gawain sa trabaho.
Isang bagay na kasing simple ng mga bagay na pinili sa biyaya ng isang desk ay nagsasabi sa iyo ng maraming tungkol sa kung paano tinitingnan ng mga empleyado at lumahok sa kultura ng iyong samahan.
Ang pagbabahagi ng iyong internet sa mga programa tulad ng Skype at Slack, ang iyong nilalaman ng bulletin board, newsletter ng kumpanya, ang pakikipag-ugnayan ng mga empleyado sa mga pulong, at ang paraan ng pakikipagtulungan ng mga tao, nagsasalita ng mga volume tungkol sa iyong kultura ng organisasyon.
Sentral na Konsepto ng Kultura
Ipinakita ng mga propesor na Ken Thompson (DePaul University) at Fred Luthans (University of Nebraska) ang sumusunod na pitong katangian ng kultura sa pamamagitan ng interpretive lens na ito.
1. Kultura = Pag-uugali. Ang kultura ay isang salita na ginamit upang ilarawan ang mga pag-uugali na kumakatawan sa pangkalahatang mga kaugalian sa operating sa iyong kapaligiran . Ang kultura ay hindi karaniwang tinukoy bilang mabuti o masama, kahit na ang mga aspeto ng iyong kultura ay malamang na sumusuporta sa iyong pag-unlad at tagumpay at iba pang mga aspeto na makahadlang sa iyong progreso.
Ang isang pamantayan ng pananagutan ay makatutulong na gawing matagumpay ang iyong organisasyon. Ang isang pamantayan ng kagila-gilalas na serbisyo sa customer ay magbebenta ng iyong mga produkto at umaakit sa iyong mga empleyado. Ang pagpapahintulot sa mahinang pagganap o pagpapakita ng kakulangan ng disiplina upang mapanatili ang mga itinatag na proseso at mga sistema ay hahadlang sa iyong tagumpay.
2. Natutunan ang Kultura. Natututo ang mga tao na magsagawa ng ilang mga pag-uugali sa pamamagitan ng alinman sa mga gantimpala o mga negatibong kahihinatnan na sumusunod sa kanilang pag-uugali. Kapag ang isang pag- uugali ay gagantimpalaan, ito ay paulit - ulit at ang asosasyon ay nagiging bahagi ng kultura.
Ang isang simpleng pasasalamat mula sa isang ehekutibo para sa trabaho na ginanap sa isang partikular na paraan, ang mga hulma ng kultura.
3. Ang Kultura ay Natututo sa pamamagitan ng Pakikipag-ugnayan. Ang mga empleyado ay natututo ng kultura sa pamamagitan ng pakikipag-ugnay sa ibang empleyado. Karamihan sa mga pag-uugali at gantimpala sa mga organisasyon ay may kinalaman sa ibang mga empleyado. Ang isang aplikante ay nakakaranas ng pakiramdam ng iyong kultura, at ang kanyang pagkakasundo sa loob ng iyong kultura , sa panahon ng proseso ng pakikipanayam. Ang isang paunang opinyon ng iyong kultura ay maaaring mabuo nang maaga sa unang tawag sa telepono mula sa departamento ng Human Resources.
Ang kultura na karanasang naranasan at natututo ng isang bagong empleyado ay sinasadya na hugis ng mga tagapamahala, tagapangasiwa, at katrabaho . Sa pamamagitan ng iyong mga pakikipag-usap sa bagong empleyado, maaari mong ipaalam ang mga elemento ng kultura na nais mong makita ang patuloy.
Kung ang pakikipag-ugnayan na ito ay hindi nagaganap, ang bagong empleyado ay bumubuo ng kanyang sariling ideya ng kultura, kadalasang nakikipag-ugnayan sa ibang mga bagong empleyado.
Nabigo ito upang maihatid ang pagpapatuloy ng isang sinadya na nilikha ng kultura ay nangangailangan.
4. Form Sub-kultura sa pamamagitan ng Mga Gantimpala. Ang mga empleyado ay may maraming iba't ibang pangangailangan at pangangailangan. Minsan ang mga empleyado ay nagkakahalaga ng gantimpala na hindi nauugnay sa mga pag-uugaling nais ng mga tagapamahala para sa pangkalahatang kumpanya. Madalas na ito kung paano nabuo ang subkultures, habang ang mga tao ay nakakakuha ng mga social reward mula sa mga kasamahan sa trabaho o mayroon silang pinakamahalagang pangangailangan sa kanilang mga kagawaran o mga proyektong proyekto.
5. Mga Tao Ihugis ang Kultura. Ang mga personalidad at karanasan ng mga empleyado ang lumikha ng kultura ng isang organisasyon . Halimbawa, kung ang karamihan sa mga tao sa isang organisasyon ay napakalabas, ang kultura ay malamang na bukas at palakaibigan. Kung maraming mga artifacts na naglalarawan sa kasaysayan at mga halaga ng kumpanya ay patunay sa buong kumpanya, pinahahalagahan ng mga tao ang kanilang kasaysayan at kultura.
Kung bukas ang mga pinto, at ilang pulong ng mga closed door, gaganapin ang kultura.
Kung ang negatibiti tungkol sa pangangasiwa at ang kumpanya ay laganap at nagreklamo tungkol sa mga empleyado, ang isang kultura ng negatibiti , na mahirap mapagtagumpayan , ay aabutin.
Kinakailangan ng mga bagong empleyado na matugunan ang angkop na mga tao na nagtatakda ng mga inaasahan para sa kultura ng kumpanya. Sa pamamagitan ng mga kuwento at talakayan , kailangan ng bawat bagong empleyado na malaman ang kasaysayan ng kumpanya, ang misyon at pangitain, ang nais na kultura, at ang mga uri ng mga pagkilos na inaasahang at gagantimpalaan at makilala.
Kung ang mga kritikal na bahagi ng kultura ng organisasyon ay hindi ipinapahayag, ang bagong empleyado ay bumubuo ng kanyang sariling bersyon ng kultura. Ito ay maaaring o hindi maaaring maging kapareho sa kultura na gusto mo at gusto mong yakapin ng iyong mga empleyado. Ito ang pangunahing dahilan kung bakit kritikal ang bagong orientasyong empleyado kapag itinuturo nito ang iyong mga bagong empleyado tungkol sa kultura na nais mo.
6. Kultura ay Negotiated. Ang isang tao ay hindi maaaring lumikha ng isang kultura na nag-iisa.
Dapat na subukan ng mga empleyado na baguhin ang direksyon , ang kapaligiran sa trabaho, ang paraan ng pagsasagawa ng trabaho, o ang paraan kung saan ang mga pagpapasya ay ginawa sa loob ng pangkalahatang kaugalian ng lugar ng trabaho . Ang pagbabago sa kultura ay isang proseso ng pagbibigay at pagkuha ng lahat ng mga miyembro ng isang organisasyon. Ang pormal na istratehikong direksyon, pag-unlad ng mga sistema, at pagtatatag ng mga sukat ay dapat pag-aari ng grupo na responsable para sa kanila.
Kung hindi man, ang mga empleyado ay hindi magkakaroon ng mga ito.
7. Kultura ay Mahirap Baguhin. Ang pagbabago sa kultura ay nangangailangan ng mga tao na baguhin ang kanilang mga pag-uugali. Madalas na mahirap para sa mga tao na hindi makilala ang kanilang lumang paraan ng paggawa ng mga bagay, at upang simulan ang pagsasagawa ng mga bagong pag-uugali nang tuluy-tuloy. Ang pagtitiyaga, disiplina, paglahok ng empleyado, kabaitan at pag-unawa, gawain sa pagpapaunlad ng organisasyon, at pagsasanay ay maaaring makatulong sa iyo na baguhin ang isang kultura.
Higit pang mga Katangian ng Kultura
Ang iyong kultura sa trabaho ay madalas na binigyang-kahulugan ng magkakaibang empleyado. Ang iba pang mga kaganapan sa buhay ng mga tao ay nakakaapekto sa kung paano kumilos at nakikipag-ugnayan sa trabaho. Bagaman ang isang organisasyon ay may pangkaraniwang kultura, maaaring makita ng bawat tao ang kultura na iyon mula sa ibang pananaw. Bukod pa rito, ang mga karanasan ng bawat empleyado ng iyong mga empleyado, mga kagawaran, at mga koponan ay maaaring tingnan ang kultura nang naiiba.
Maaari mong pagaanin ang likas na ugali ng mga empleyado upang ma-optimize ang mga bahagi ng kultura na nagsisilbi sa kanilang mga pangangailangan sa pamamagitan ng pagtuturo sa kultura na nais mo . Ang madalas na reinforcement ng nais na kultura ay nakikipag-usap sa mga aspeto ng iyong kapaligiran sa trabaho na gusto mong makita ang paulit-ulit at gagantimpalaan. Kung regular mong ginagawa ang reinforcement na ito, mas madaling masuportahan ng mga empleyado ang kultura na nais mong palakasin.
Tiwala na ito, bagaman, ang mga empleyado ay hindi lamang makuha ito. Sila ay makakakuha ng bahagi nito o isang skewed na bersyon nito na nababagay sa kanilang mga pangangailangan. Upang mapalakas ang gusto mong makita, ang kultura ay dapat na maingat na ituro at isinalin.
Ang iyong kultura ay maaaring malakas o mahina. Kapag malakas ang kultura ng iyong trabaho, sumasang-ayon ang karamihan sa mga tao sa grupo sa kultura. Kapag ang iyong kultura ng trabaho ay mahina, ang mga tao ay hindi sumasang-ayon sa kultura. Minsan ang isang mahina na kultura ng organisasyon ay bunga ng maraming mga subculture o sa mga ibinahaging halaga, pagpapalagay, at pag-uugali ng isang subset ng samahan.
Halimbawa, ang kultura ng iyong kumpanya bilang isang buo ay maaaring maging mahina at napakahirap ipakilala dahil mayroong maraming mga subcultures. Ang bawat kagawaran, trabaho cell, o koponan ay maaaring magkaroon ng sariling kultura. Sa loob ng mga kagawaran, ang bawat kawani at tagapamahala ay maaaring magkaroon ng sariling kultura.
Sa isip, ang kultura ng organisasyon ay sumusuporta sa positibo, produktibo, kapaligiran. Ang mga masayang empleyado ay hindi kinakailangang mga produktibong empleyado . Ang mga produktibong empleyado ay hindi palaging mga empleyado . Mahalagang hanapin ang mga aspeto ng kultura na sumusuporta sa bawat isa sa mga katangiang ito para sa iyong mga empleyado.
Ngayon na pamilyar ka sa visualization na ito ng kultura ng organisasyon, gugustuhin mong masaliksik ang mga karagdagang aspeto ng kultura ng organisasyon at pagbabago sa kultura. Sa ganitong paraan, ang konsepto ng kultura ay magiging kapaki-pakinabang sa tagumpay at kakayahang kumita ng iyong organisasyon.