Mga Pag-akyat sa Paglahok ng Empleyado - Paggawa ng Desisyon Depende sa Sitwasyon
Kung gusto mong maging isang epektibong tagapamahala-isang taong nag-aambag sa lahat ng antas ng kinakailangang pagganap-kailangang baguhin ng papel batay sa sitwasyon kung saan nahanap mo ang iyong sarili sa pamamahala.
Ang mabisang mga tagapamahala ay maaaring baguhin ang kanilang pamamaraan nang walang putol at kumportable.
Ang iyong Pamamahala ng Estilo Ay Situational
Ang iyong estilo ng pamamahala ay situational depende sa isang bilang ng mga kadahilanan. Ang estilo ng pamamahala na pipiliin mong gamitin sa anumang partikular na sandali ay depende sa mga salik na ito.
- ang sitwasyon na iyong pinamamahalaan,
- ang karanasan, katandaan, at ang mahabang buhay ng empleyado na kasangkot,
- ang antas ng iyong tiwala sa empleyado na kasangkot,
- ang iyong relasyon sa empleyado na responsable para sa trabaho,
- mga naunang kasanayan ng departamento o organisasyon kung saan ka nagtatrabaho,
- ang kinalalagyan ng kultura ng iyong organisasyon at kung nababagay mo ang kultura ,
- mga patakaran at pamamaraan ng empleyado na inilathala ng departamento ng Human Resources, at
- ang iyong sariling karanasan at antas ng ginhawa sa paglalapat ng iba't ibang mga estilo ng pamamahala sa iba't ibang mga proyekto at sa iba't ibang mga setting.
Ang estilo ng pamamahala ng iyong katangian ay isang pagmumuni-muni ng iyong personal na pilosopiya tungkol sa mga nangungunang tao .
Ipinapakita rin nito ang iyong mga halaga at ang iyong mga paniniwala sa isang paraan na ilang iba pang mga kadahilanan ang ginagawa. Ang estilo ng iyong pamamahala ay sumasalamin sa kung ano ang iyong pinaniniwalaan tungkol sa mga tao at ang antas ng pagtitiwala na hawak mo para sa mga empleyado.
Pamamahala ng Estilo ng Modelo
Ang isang epektibong tagapamahala ay may iba't ibang estilo na magagamit niya depende sa sitwasyon.
Ang lahat ay may kinalaman sa antas kung saan ang isang tagapamahala ay nagpasiyang ilakip ang mga empleyado sa paggawa ng desisyon. Ang mga estilo ng pamamahala ay nagpapakita rin ng kaugnayan ng tagapamahala sa mga empleyado. Ang isang estilo ng pamamahala ng pamamahala ay tutulong sa iyo na makita ang pagkakaiba sa pagitan ng magagamit na approach ng pamamahala.
Ang R. Tannenbaum at W. Schmidt (1958) at Sadler (1970) ay nagbibigay ng isang continuum para sa pamamahala at pagkakasangkot ng empleyado na kinabibilangan ng isang pagtaas ng papel para sa mga empleyado at isang nagpapababa ng papel para sa mga tagapamahala sa proseso ng paggawa ng desisyon. Kasama sa continuum ang mga estilo ng pamamahala.
Sabihin
Ito ay kilala rin bilang ang autokratikong estilo ng pamamahala. Ito ay kumakatawan sa top down, paggawa ng desisyon sa diktatoryal na may kaunting input ng empleyado. Sabihin din ang paraan kung saan ang tradisyunal, hierarchical na organisasyon ay nakipag- ugnayan sa mga empleyado.
Sa mode na sabihin , ang tagapamahala ay gumagawa ng desisyon at ipinapahayag ang desisyon sa mga empleyado. Sabihin ay isang kapaki-pakinabang na estilo ng pamamahala kapag nakikipag-usap tungkol sa mga isyu sa kaligtasan, mga regulasyon at desisyon ng pamahalaan na hindi nangangailangan o humingi ng input ng empleyado. Maaari mo ring gamitin ang sabihin sa estilo ng pamamahala kapag nag-uusap ka ng mga direksyon sa isang bagong, walang karanasan na empleyado.
Ang sinasabi ay mas madalas na ginagamit sa mabilis na pagbabago ng kapaligiran sa trabaho ng mga opisina ngayon.
Ang teknolohiya at ang pagkakaroon ng impormasyon sa mga organisasyon ay nagbago ng balanse ng kapangyarihan na napaboran sa paggawa ng desisyon sa pamamahala sa mga naunang hierarchical, paternal na organisasyon.
Kahit na sa manufacturing at pang-industriya na mga setting, ayon sa kaugalian bastions ng sabihin estilo ng pamamahala, ang mga empleyado ngayon makaranas ng higit pang pagsasarili at paglahok sa paggawa ng desisyon.
Ibenta
Sa estilo ng pamamahala ng nagbebenta , ang tagapamahala ay gumawa ng desisyon at pagkatapos ay nagsisikap na hikayatin ang mga empleyado na tama ang desisyon. Ang tagapamahala ay nagtatangkang makakuha ng pangako mula sa mga kawani sa pamamagitan ng pagbebenta ng mga positibong aspeto ng desisyon. Sa proseso ng pagbebenta ng desisyon, maaaring pahintulutan ng tagapamahala na maimpluwensyahan ng mga empleyado ang mga detalye ng desisyon.
Ang mga empleyado ay maaaring maka-impluwensya kung paano ang desisyon ay natupad din. Sino ang gagawin kung ano at kailan ililipat ang proyektong ito o ang proseso ng pasulong ay mga karagdagang detalye na maaaring impluwensiyahan ng mga empleyado.
Ang estilo ng pamamahala ng nagbebenta ay ginagamit kapag ang pangako ng empleyado at suporta ay kinakailangan, ngunit ang desisyon ay hindi bukas sa napakaraming impluwensya ng empleyado.
Tulad ng sabihin sa estilo ng pamamahala, mas kaunting mga desisyon ang ginawa sa ganitong paraan sa mga organisasyon ngayon. Subalit, sabihin at ibenta ang mga estilo ng pamamahala na nananaig sa mga samahan na nahuhumaling sa lumang pag-iisip o ang mga tagapamahala ay hindi pinag-aralan sa kasalukuyang mga kasanayan sa pamamahala.
Sa pamamagitan nito, sa anumang organisasyon, ang pagbebenta ay kapaki-pakinabang bilang estilo ng pamamahala kapag ginamit nang naaangkop. Masyadong madalas na ginagamit, ang mga empleyado ay napag-iisip na manipulahin at hindi pinayagan.
Kumonsulta
Sa estilo ng pagkonsulta sa pamamahala , hinihiling ng tagapamahala ang input ng empleyado sa isang desisyon ngunit napanatili ang awtoridad upang makagawa ng pangwakas na desisyon. Ang susi sa paggamit ng estilo ng pagkonsulta sa tagumpay ay upang ipaalam sa mga empleyado, sa front end ng talakayan, na ang kanilang input ay kinakailangan, ngunit ang tagapamahala ay gagawin ang pangwakas na desisyon.
Kapag ang mga empleyado ay hiniling para sa input at pakiramdam na ang kanilang input ay hindi ginagamit at hindi nakakaimpluwensya sa desisyon, ikaw ay pinaka-madaling lumikha ng disenfranchisement empleyado .
Ito ang antas ng paglahok na maaaring lumikha ng malubhang hindi kasiya-siyang empleyado kapag hindi malinaw ang mga dahilan para sa desisyon. Bukod pa rito, para sa tagumpay, dapat ipaliwanag ng tagapamahala kung bakit ang input ng empleyado ay o hindi ginamit.
Ang mga tao ay maaaring hindi sumasang-ayon sa takbo ng pagkilos na pinipili ng tagapamahala, ngunit hangga't ang kanilang input ay isinasaalang-alang, at alam nila na ito ay lubusan at maingat na isinasaalang-alang, maaari nilang makuha ito.
Kung ang tagapamahala ay isang mahusay na trabaho ng pagbebenta ng desisyon, maaari nilang masuportahan ang desisyon sa kalaunan. Ang hindi nila nakuha ay pakiramdam na kung ang kanilang input at puna ay napunta sa isang madilim na butas. Nagiging mapang-uyam at ayaw nilang magbigay ng input sa susunod na kailangan ng tagapamahala ng kanilang payo at mga saloobin.
Sumali
Sa estilo ng pamamahala ng sumali , inaanyayahan ng tagapamahala ang mga empleyado na samahan siya sa paggawa ng desisyon. Isinasaalang-alang ng manager ang kanyang boses na katumbas ng mga empleyado sa proseso ng paggawa ng desisyon. Ikaw ay nakaupo sa paligid ng parehong mesa at bawat boses ay susi sa desisyon.
Ang isang sumali sa pamamahala ng estilo ay epektibo kapag ang manager ay tunay na bumuo ng kasunduan at pangako sa paligid ng isang desisyon. Ang tagapamahala ay dapat ding maging handa upang mapanatili ang kanyang impluwensya na katumbas ng antas ng impluwensiya na ang iba pang mga empleyado na nagbibigay ng input ay nagsusumikap. Ang epektibong estilo ng pamamahala ay epektibo kapag ang isang tagapamahala ay handang magbahagi ng awtoridad.
Kapag ginamit mo ang estilo ng pamamahala ng sumali, kailangan mong malaman ang positibong aspeto ng estilo. Pareho bilang mahalaga, kailangan mong maunawaan ang downside. Sa positibong panig, ang sumali sa estilo ng pamamahala ay nagpapakita ng malaking pagtatalaga at pagmamay-ari ng mga empleyado ng kurso ng pagkilos na pinili. Ang manager ay hindi kailangang ibenta ang kanyang ideya o sabihin sa mga empleyado kung ano ang dapat gawin.
Sa flip side, ang pag-abot sa isang nakabahaging kasunduan sa isang desisyon ay tumatagal ng maraming oras. Kinakailangan ng mga empleyado na lumahok sa kontrahan tungkol sa solusyon , isang gawa na maraming mga empleyado ay hindi nakahandang gawin, sa pamamagitan ng kultura, kalikasan, o pagsasanay. Gayunpaman, ang hindi suportadong layunin o diskarte ay bihira ang resulta.
Maraming mga kasalukuyang organisasyon na nagtataguyod para sa estilo ng pamamahala ng pagsali hangga't maaari, ngunit naiintindihan ang tunay na positibo at negatibong implikasyon ng estilo ng pamamahala ng pagsasama ng paggawa ng desisyon.
Pagdaragdag sa Modelong Pamamahala ng Estilo
Upang pag-ikot ng modelo, kailangan ang pangwakas na hakbang. Idagdag ang sumusunod sa orihinal na apat na uri ng paggawa ng desisyon:
Delegado
Sa estilo ng pamamahala ng delegado , ang tagapamahala ay lumipat sa desisyon sa mga empleyado. Ang susi sa matagumpay na delegasyon ay magbahagi ng isang kritikal na landas sa mga empleyado na nagtalaga ng mga punto kung saan kailangan mo ng feedback at pag-update mula sa mga empleyado.
Kailangan mong kilalanin at ipaalam ang mga kritikal na landas sa simula ng isang proyekto upang ang empleyado ay hindi nararamdaman na kung ikaw ay nitpicking o micromanaging kanyang proyekto.
Palaging itayo ang kritikal na feedback loop ng landas na ito at isang timeline sa proseso. Upang maging matagumpay ang delegasyon, dapat na ibahagi rin ng tagapamahala ang anumang "preconceived picture" na mayroon siya sa inaasahang resulta ng proseso.
Hindi makatarungan ang pagwasak ng isang empleyado na nararamdaman ng kapangyarihan. Hindi siya magpapatawad sa iyo at siya ay mag-alinlangan na tanggapin ang iyong susunod na delegasyon. Narito ang higit pa tungkol sa delegasyon .
Ang estilo ng iyong pamamahala ay dapat sumalamin sa mga sitwasyon ng sitwasyon na iyong pinamamahalaan. Ito ay sumasalamin sa iyong mga personal at negosyo na mga halaga at ang relasyon na mayroon ka sa mga empleyado na nag-uulat sa iyo. Maaari mong mapabuti ang repertoire ng iyong estilo ng pamamahala upang lumikha ng mas mahusay na mga desisyon at isang mas matagumpay na kapaligiran sa trabaho.
Sanggunian: Tannenbaum, R. at Schmidt, W. Paano Pumili ng Pattern ng Pamumuno . Review ng Negosyo ng Harvard, 1958, 36, 95-101.