Ano ang Iyong Pinaka-Makapangyarihang Paniniwala at Pangangailangan?
Tinutukoy ng mga halaga ng core kung ano ang pinaniniwalaan ng iyong organisasyon at kung paano mo nais ang iyong samahan na sumasalamin at sumasamo sa mga empleyado at sa panlabas na mundo.
Ang mga pangunahing halaga ay dapat na nakapaloob sa iyong mga empleyado at sa kanilang mga sistema ng paniniwala at pagkilos na tiningnan ng mga kliyente, mga customer, at mga vendor ang mga halaga sa pagkilos.
Halimbawa, ang puso at pangunahing halaga ng matagumpay na maliliit hanggang katamtamang mga laki ng kumpanya ay maliwanag sa kung paano sila naglilingkod sa mga customer. Kapag sinasabihan ng mga customer ang kumpanya na nadarama nila ang negosyo, alam mo na ang iyong mga empleyado ay nakatira sa iyong pangunahing halaga ng hindi pangkaraniwang pag-aalaga at serbisyo ng customer.
Ang mga pangunahing halaga ay kilala rin bilang mga prinsipyong giya dahil bumubuo sila ng isang matatag na batayan ng kung sino ka, kung ano ang iyong pinaniniwalaan, at kung sino ka at nais na magpatuloy.
Mga Pangunahing Halaga Bumuo ng Foundation ng Iyong Samahan
Ang mga halaga ay bumubuo sa pundasyon para sa lahat ng nangyayari sa iyong lugar ng trabaho. Ang mga pangunahing halaga ng mga empleyado sa iyong lugar ng trabaho, kasama ang kanilang mga karanasan, pag-aalaga, at iba pa, ay magkasama upang bumuo ng iyong corporate culture .
Ang mga pangunahing halaga ng tagapagtatag ng isang organisasyon ay lumaganap sa lugar ng trabaho.
Ang kanyang pangunahing mga halaga ay ang mga makapangyarihang tagapagbigay ng kultura ng organisasyon.
Ang mga pangunahing halaga ng iyong mga senior leader ay mahalaga rin sa pagpapaunlad ng iyong kultura. Ang dahilan? Ang mga lider ng ehekutibong ito ay may maraming kapangyarihan sa iyong organisasyon upang itakda ang direksyon at tukuyin ang araw-araw na pagkilos. Ang mga lider ng ehekutibo at ang mga tagapamahala na nag-uulat sa kanila ay nagtakda ng tono sa pagtatatag ng kalidad ng kapaligiran sa trabaho para sa mga tao.
Ang kapaligiran sa trabaho ay sumasalamin sa mga pangunahing halaga ng lahat ng mga empleyado, ngunit ang mga pangunahing halaga ng mga pinuno ng tagapagpaganap na lumalakad sa kanilang pahayag, ay sobrang sobra. Bukod pa rito, napili ng iyong mga pinuno at tagapamahala ang mga empleyado na pinaniniwalaan nilang magkaroon ng kaparehong mga halaga ng core at angkop sa kultura ng iyong lugar ng trabaho .
Paano Kilalanin ang Iyong Mga Pangunahing Halaga
Ang iyong layunin, kapag nakilala mo ang mga pangunahing halaga ng iyong samahan, ay upang matukoy ang mga pangunahing halaga ng core, hindi isang listahan ng paglalaba ng mga halaga ng cookie-cutter na kinopya mo mula sa listahan ng mga pangunahing halaga ng isa pang organisasyon. Ang mga empleyado ng isang organisasyon ay magkakaroon ng isang mahirap na oras na naninirahan ng higit sa 10-12 mga pangunahing halaga (sa isang maximum). Apat na-anim ay mas mahusay at mas madali upang i-hold harap at sentro sa lahat ng iyong ginagawa.
Ang mga halagang core ay ginagawang naa-access sa pamamagitan ng pagsasalin ng mga ito sa mga pahayag na halaga . Ang mga pahayag na halaga ay pinagbabatayan ng mga halaga at tukuyin kung paano gustong kumilos ang mga tao sa isa't isa sa samahan. Ang mga ito ay mga pahayag tungkol sa kung paano ibabatay ng organisasyon ang mga customer, supplier, at panloob na komunidad.
Ang mga pahayag na halaga ay naglalarawan sa mga pagkilos na ang buhay na pagpapatibay ng mga pangunahing mga halaga ng pangunahing pinangangasiwaan ng karamihan sa mga indibidwal sa loob ng organisasyon. Halimbawa, ang isang grupo ng nursing ng mga empleyado ay nakilala ang pag-aalaga ng serbisyo bilang isa sa kanilang mga pangunahing halaga.
Kapag isinulat nila ang kanilang mga pahayag na halaga, ang isa ay, "Kami ay tutugon sa lahat ng mga tawag sa customer sa loob ng isang minuto." Ang isa pang pahayag na halaga ay, "Walang pasyente ang kailanman mawalan ng gamot mula sa linya ng pagtulo."
Ang mga halaga ay naglalaro ng pagtukoy sa papel sa pagganyak at moralidad ng empleyado . Ang isang organisasyon na nakilala at nasuri ang mga halaga, kung saan nais ng mga empleyado na mabuhay, ay isang lugar ng trabaho na may potensyal na pagganyak. Ang mga halagang tulad ng integridad , empowerment, tiyaga, pagkakapantay-pantay, disiplina sa sarili , at pananagutan, kapag tunay na isinama sa loob ng kultura ng organisasyon , ay malakas na motivators.
Sila ay naging kompas na ginagamit ng samahan upang pumili ng mga miyembro ng kawani, gantimpala at kilalanin ang pagganap ng empleyado, at gabayan ang interpersonal na pakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng kawani.
Mga Halimbawa ng Epekto ng Mga Halaga
Kung nagtatrabaho ka sa isang organisasyon na nagpapahalaga sa pagbibigay kapangyarihan , halimbawa, hindi ka natatakot na mag-isip ng mga panganib.
Malamang na makilala mo at lutasin ang mga problema. Ikaw ay komportable sa paggawa ng mga desisyon na walang isang superbisor na naghahanap sa iyong balikat.
Ang mga empleyado na umunlad sa kapangyarihang may kapangyarihan na ito ay gagawin nang maayos. Kung gusto mong maghintay para sa isang tao upang sabihin sa iyo kung ano ang gagawin, mabibigo ka kung ang empowerment ay ang pag-asa at halaga ng iyong organisasyon.
Sa pangalawang halimbawa, kung nagtatrabaho ka sa isang samahan na ang mga halaga ng transparency, maaari mong asahan na malaman kung ano ang nangyayari sa buong kumpanya. Malalaman mo at mauunawaan ang mga layunin, direksyon, desisyon, pinansiyal na pahayag, tagumpay, at pagkabigo.
Mga empleyado na ayaw lahat ng impormasyong ito; maaaring hindi magkasya sa kultura ng organisasyon o matugunan ang inaasahan na, kung mayroon sila ng impormasyon, gagamitin nila ito.
Sa isang ikatlong halimbawa, kung ang halaga ng integridad sa iyong organisasyon, ang mga empleyado na naniniwala sa pagiging tapat, bukas, at matapat ay magtatagumpay habang ang iba na gustong maglaro ng pulitika, itago ang mga pagkakamali, at kasinungalingan, ay hindi magtatagumpay.
Sa katunayan, maaaring makita nila na hindi sila magkasya sa kultura ng organisasyon. Maaari nilang mahanap ang kanilang mga sarili na walang trabaho dahil sa kakulangan ng pagiging tugma sa isang mahalagang halaga ng organisasyon.
Sa ikaapat na halimbawa, kung ang iyong organisasyon ay nagpapahalaga ng isang mataas na antas ng pagtutulungan ng magkakasama , hihilingin nila ang mga empleyado na magtrabaho sa mga koponan, bumuo ng mga produkto sa pamamagitan ng mga koponan, at mag-isip ng mga kagawaran bilang mga koponan. Bukod pa rito, dahil pinahahalagahan ng samahan ang mga relasyon at isang maayos na diskarte sa pagtatrabaho kasama ng mga empleyado, ito ay isponsor sa mga aktibidad at empleyado ng empleyado para sa mga empleyado at para sa mga empleyado at kanilang mga pamilya.
Ang diskarte na ito fosters kahit na mas malapit na relasyon sa mga empleyado. Gayunpaman, kung ikaw ay isang mapagmahal na uri ng taong nagnanais na gumana nang mag-isa sa iyong maliit na silid, malamang na hindi ka angkop para sa kapaligiran sa trabaho na ito.
Sa wakas, ang isang kultura ng trabaho na nagpapahalaga sa responsibilidad at pananagutan ay dapat umupa ng mga empleyado na handang maging responsable para sa kanilang output at mga resulta . Hindi na kailangan ang mga tao na gumawa ng mga paliwanag, punto ng daliri at nabibigo ang bawat isa na may pananagutan. Kailangan nito ang mga tao na handang tumawag sa mga kasamahan sa trabaho para sa mga problema tulad ng nawawalang mga deadline, darating na hindi handa sa mga pagpupulong, o lumaganap ang paghihirap at negatibiti .
Ang isang tao na ayaw na magpakita ng responsibilidad ay mag-demotivate ng mga empleyado na gumagawa. Ito ay humantong sa isang mabisyo cycle. Walang masakit sa pagganyak ng empleyado nang higit pa kaysa sa pang-unawa na ang ilang empleyado ay hindi gumagawa ng kanilang mga trabaho at ang pamamahala ay hindi tumutugon sa problema.
Kaya, upang panatilihing buo ang pag-uugali ng empleyado at pagtaas, ang mga tagapag-empleyo ay kailangang harapin ang mga empleyado ng problema hanggang sa at sa pamamagitan ng pagwawakas sa trabaho . At, ang employer ay kailangang mabilis na magsagawa ng disiplinang aksyon upang maiwasan ang di-pagganap na makakaapekto sa moral ng mahusay na empleyado ng organisasyon .
Downside sa Pagkilala sa Mga Halaga
Ang downside sa pagtukoy ng mga halaga ay nangyayari kapag ang mga lider ng samahan ay nag-aangkin ng ilang mga halaga at pagkatapos ay kumilos sa mga paraan na kasalungat sa kanilang nakasaad na mga halaga. Sa mga lugar na ito ng trabaho, ang mga halaga ay nagpapahiwatig ng pagganyak dahil ang mga empleyado ay hindi nagtitiwala sa salita ng kanilang mga pinuno.
Tandaan na ang mga empleyado ay tulad ng radar machine na nanonood ng lahat ng ginagawa mo, nakikinig sa lahat ng sinasabi mo , at nanonood ng iyong pakikipag-ugnayan sa mga customer at kanilang mga katrabaho. Nakita nila ang iyong mga halaga sa pagkilos araw-araw sa trabaho-o hindi.
Gusto ng mga empleyado na magtrabaho sa isang lugar ng trabaho na nagbabahagi ng kanilang mga halaga. Gusto nila ang kanilang pangkalahatang kultura sa trabaho upang itaguyod ang pagiging isang bahagi ng isang buong mas malaki kaysa sa kanilang sarili. Naranasan nila ang pagganyak at pakikipag-ugnayan kapag ipinakita ng kanilang lugar sa trabaho ang kanilang pinakamahalagang mga halaga. Huwag kailanman maliitin ang kapangyarihan ng mga halaga sa paglikha ng isang nakapupukaw na kapaligiran sa trabaho-o hindi.