Ang Mga Karaniwang Karaniwang Pangangalap para sa mga Employer na Gagamitin
Ang mga pamamaraan sa pangangalap ay dapat tiyakin na nakikibahagi, may kakayahan, produktibong mga empleyado na tapat sa iyong organisasyon.
Mga Paraan ng Pangangalap
Ang pinaka-karaniwang at epektibong mga diskarte sa pangangalap ay kinabibilangan ng:
- Kumuha ng mga referral mula sa mga kasalukuyang empleyado.
- Makilahok sa social networking online sa mga site tulad ng LinkedIn , Twitter, at Facebook.
- Mag-tap sa mga online at off-line na social network ng mga kasalukuyang empleyado.
- Mag-alok ng isang epektibong, impormasyon, kapana-panabik na corporate recruiting website.
- Makilahok sa personal na networking sa komunidad at propesyonal na mga kaganapan.
- Dumalo at magpakita sa trabaho at mga karera sa karera sa mga kolehiyo at unibersidad at mga kaganapan sa komunidad at organisasyon na na-sponsor.
- Mag-post ng mga bakanteng trabaho sa online at sa mga job boards.
- Mag-advertise ng mga bakanteng trabaho sa mga pahayagan at sa kanilang mga kaugnay na website.
- Sponsor na mga scholarship, mga aktibidad, mga proyekto sa klase, at mga kaganapan sa mga lokal na kolehiyo at unibersidad.
- Kontrata para sa mga serbisyo ng isang kompanya ng recruitment o headhunter.
- Maghanap at gumamit ng iba pang mga paraan ng pagtutugma ng employer-empleyado sa iba't ibang mga job boards. (Ang mga pagpipilian ay mabilis na nagbabago at bawat site sa paghahanap ng trabaho ay may mga espesyal na pamamaraan nito , ang ilan ay mas epektibo kaysa sa iba.)
Ang isang komprehensibong listahan ng mga hakbang sa recruitment ng empleyado ay magagamit sa isang checklist para sa pagkuha ng mga empleyado .
Siguraduhin na ang iyong plano sa pangangalap at estratehiya ay nagbubunga ng mga resulta na hinahanap mo. Mag-iskedyul ng isang pulong ng pagpaplano sa pangangalap upang matiyak ang isang matagumpay na paraan ng pangangalap. Gayundin, gamitin ang iyong koponan para sa pangangalap at subukan ang mga karagdagang mga nangungunang sampung mga tip sa pagre-recruit .
Ang pananatili sa tuktok ng mga uso sa pagrerekluta at pagkuha ng mga empleyado ay napakahalaga habang nakikipagkumpitensya ka para sa pinakamahusay na talento sa mga darating na taon. Ang mga regulasyon ng pamahalaan, mga pamantayan sa industriya, at epektibong pagrerekluta at pagkuha ng mga hakbang at diskarte ay dapat manatiling nangunguna kapag nag-hire ka ng empleyado.
Narito ang anim sa pinakamahalagang mga trend na dapat kang manatili sa itaas upang manatiling isang mabubuting employer.
6 Pag-hire sa Pamamahala ng Trend ng Trabaho upang Manood sa Iyong Kinabukasan
Ni Bill Glenn, VP Marketing at Alliances, TalentWise
Nagbabayad ito sa mga tagapag-empleyo upang manatili sa ibabaw ng mga pagbabago na nangyayari sa Human Resources, staffing, at recruiting industry. Wala pang mga pagbabago na nagaganap kaysa sa mga hakbang na kailangang gawin ng mga employer sa proseso ng pag-hire.
Ang pangangailangan upang mapanatili ang proseso ng pag-hire ay legal, tama, at matagumpay ay nakakuha ng isang bagong pakiramdam ng pangangailangan ng madaliang pagkilos sa liwanag ng mga trend ng industriya at mga legal na pangangailangan. Kailangan ng mga employer na magkaroon ng kamalayan - at kung minsan ay maingat - tungkol sa mga anim na nangungunang mga uso sa proseso ng pagkuha.
Employment Eligibility Verification, ang Form I-9, at E-Verify
Sa pagtaas ng mga pagsisiyasat sa worksite, ang mga makabuluhang parusa at multa, at pagpapalawak ng E-Verify, ang pamamahala ng Form I-9 ay nagiging mas kritikal na gawain para sa mga HR organization sa buong US
Ang bilang ng pag-iinspeksyon ng US Immigration and Customs Enforcement (ICE) ay nadoble mula 1,191 noong 2008 hanggang 2,746 noong 2010. Ang mga multa na inisyu ng ahensiya ay nagtaas mula $ 675,209 hanggang halos $ 7,000,000 sa parehong panahon.
At noong 2011, ang pagsumite ng badyet ng ICE ay humiling ng mga pagtaas sa pagpopondo sa kanilang kapasidad sa pagpigil at mga tauhan ng pagpapatupad ng sibil. Maliwanag ang kalakaran: Ang mga pagsusuri sa I-9 ay isang pangunahing hakbangin ng ICE at ang mga layunin ng pagpapatupad ng ahensya ay nakakakuha ng agresibo.
Ang papel na Form I-9 na proseso ay maaaring maging madaling kapitan ng sakit at mahirap maintindihan. Ang isang pahinang porma na ito ay sobrang kumplikado na nagbibigay ang US Citizenship and Immigration Service ng 69 na pahina na buklet kung paano maayos na makumpleto ang form I-9. Tila hindi makatarungan na ang mga kumpanya ay mapaparusahan kapag gumawa sila ng mga pagkakamali - kahit na pagkatapos ng mga pagsisikap ng mabuting pananampalataya sa pagsunod.
Ang pag-automate ng makasaysayang papel Ang proseso ng Form I-9 ay isang paraan ng mga kumpanya upang matiyak na ang mga form ay tama at maayos na nakaimbak.
Ang mga serbisyo sa Pag-verify sa Pagiging Karapat-dapat sa Pagtatrabaho sa ngayon ay pinaalis ang mga stack ng papel, makakatulong upang mabawasan ang mga error, at mapabuti ang pagsunod at patuloy naming makita ang mga serbisyong ito na lumabas sa hinaharap.
Paglahok ng EEOC sa Mga Pagsusuri sa Kriminal na Background
Sa loob ng ilang taon, ang US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ay nagsabi na ang paggamit ng mga rekord ng pag-aresto at paghatol para sa mga desisyon na may kinalaman sa trabaho ay labag sa batas sa ilalim ng Titulo VII sa kawalan ng makatwirang pangangailangan ng negosyo. Ang isyu ay dinala muli sa harap noong Hulyo 2011, nang ang Komisyon ay nagbigay ng tiyak na patnubay tungkol sa patakaran.
Pasulong, ang EEOC na humihiling sa mga kumpanya ay nagpapakita na kinukuha nila ang lahat ng aspeto ng kriminal na tala ng kandidato upang isaalang-alang kung ang desisyon sa trabaho ay inaaring-ganap sa pangangailangan ng negosyo.
Ito ay nangangahulugan na mayroong magkakontrahan at nakalilito na mga panggigipit sa mga negosyo pagdating sa paggamit ng mga naunang pagkakasala at mga rekord sa pag-aresto sa pagkuha ng mga desisyon . Kinikilala ng mga komisyoner ng EEOC na ito ay isang kumplikadong isyu.
Mayroong isang dikotomiya sa pagitan ng pagbibigay sa mga tao ng pangalawang pagkakataon at ang pagkakaroon ng mga employer ay nakakaramdam ng mas ligtas sa mga taong hiring. Tulad ng higit pang mga stakeholder sa ibabaw na ito isyu, ang mga resulta ng mga pulong sa hinaharap EEOC ay magkakaroon ng isang makabuluhang epekto sa pagkuha desisyon.
Pagsusuri sa Social Media
Ang isang pag-aaral sa Aberdeen Group ay nagpapakita ng 77% ng HR, kawani, at mga propesyonal sa pag-recruit gumamit ng isang online na karera sa site para sa pagkuha ng talento . Online na nilalaman - lalo na ang mga tanyag na social networking site tulad ng Facebook, Twitter, at LinkedIn - ay lumikha ng isang bago at mayaman na mapagkukunan ng impormasyon para sa HR, staffing, at mga recruiting na practitioners sourcing at screening candidates.
Ang mga social network ay nag-aalok ng isang libreng paraan upang makilala ang mga kandidato na walang tutol (mga hindi aktibong naghahanap ng isang bagong trabaho), i-verify ang mga claim sa résumé ng kandidato, maitama ang mga hindi kanais-nais na pag-uugali, at makakuha ng pananaw sa mga kakayahan, pagkatao, at kultura ng isang kandidato.
Habang nakikinabang ang mga tagapag-empleyo, ang social media bilang isang tool sa screening ay lumilikha ng mga bagong legal na alalahanin at dapat gamitin nang may katalinuhan upang maiwasan ang mga potensyal na pitfalls.
Walang mali sa pagtanggi sa isang kandidato sa trabaho na may mga personal na katangian na magreresulta sa mahinang o hindi ligtas na pagganap sa trabaho. Iyon ay bahagi ng anumang utos ng organisasyon ng HR.
Gayunpaman, kapag ang mga recruiters ay nakakuha ng naturang impormasyon nang direkta, maaaring mahirap patunayan na tanging ang impormasyon na may kaugnayan sa trabaho ang ginamit sa desisyon ng pagkuha.
Habang nagpapatuloy ang pag-aampon ng social media, ang pagsisikap na ito ng sourcing at screening ay magiging mas malaki pa sa mga darating na taon. Ihanda ang iyong sarili sa pamamagitan ng pagtiyak na ang iyong mga protocol ay magbibigay-daan sa iyo upang magamit ang halaga ng social media nang walang panganib ng diskriminasyon at pabaya sa pagkuha ng mga claim.
Pinapatakbo ng Pinasulong na Pinapatakbo ng Résumé
Nababahala ang mga recruiters tungkol sa katumpakan ng mga résumé na dumaan sa kanilang lamesa sa bawat pagbubukas ng trabaho. Maaaring may karapatan silang mag-alala - higit sa isang-katlo ng mga sumasagot sa isang Harris Interactive survey na naniniwala na ang maling pagpapahayag ng impormasyon sa isang résumé ay maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang para sa isang naghahanap ng trabaho.
Ang pandaraya sa résumé ay nagreresulta sa isang multi-milyong dolyar na industriya sa pag-verify ng trabaho na idinisenyo upang alisin ang mga katha. Gayunpaman, marami sa pagsisikap na ito ay basag na ang bawat proseso ng pag-verify ay nagsisimula mula sa simula, rechecking ang buong résumé, kabilang ang mga static na bahagi na hindi nagbabago sa paglipas ng panahon.
Ang mga serbisyo ng pag-verify ng third-party résumé ay nagtitipid upang makinabang ang mga kandidato sa trabaho, mga recruiters, employers, at mga piling site ng pamamahala ng karera. Ang pagpapatunay ng katumpakan ng isang résumé, sa huli ay nagbibigay ng isang pinagkakatiwalaang ikatlong-partido na selyo ng pag-apruba, ay nagdudulot ng isang bagong antas ng pagtitiwala sa lahat ng mga kasangkot na partido.
Sa mga darating na taon, sisimulan naming makita ang mga aplikante ng trabaho na nagpapatunay ng kanilang sariling mga résumé bago ang pakikipanayam sa trabaho - pag-clear ng anumang mga pagkakaiba bago ang isang potensyal na tagapag-empleyo ay nagpapatakbo ng background check ng kanilang sarili.
Sa paggawa nito, maaari rin silang makakuha ng isang mapagkumpetensyang kalamangan sa iba pang mga naghahanap ng trabaho sa isang masikip na merkado ng trabaho. Ang ilang mga kandidato ay makakapagpatuloy upang magpatakbo ng background check sa kanilang mga sarili (sa ilang mga estado) gamit ang mga bagong serbisyo ng third-party.
Hindi lamang ang tulong na ito ang pinapalitan ng ilan sa isang epidemya ng pandaraya sa résumé, subalit ang mga recruiters ay maaaring makakuha ng mga kredible na mga kandidato sa unang pagkakataon sa isang sertipikadong résumé. Nangangahulugan ito na mabawasan ang panganib sa pag-hire at mas mabilis na oras upang mapunan para sa recruiter.
Pagsusuri ng Gamot
Ayon sa Abuse Substance and Mental Health Services Administration (SAMHSA), sa mga adult full-time na manggagawa, 1 sa 6 na empleyado ay gumagamit ng mga gamot na ipinagbabawal. Iniulat ng Kagawaran ng Paggawa ng US na ang mga gastos sa paggamit ng mga gastos sa mga employer ay tinatayang $ 75 bilyon hanggang $ 100 bilyon bawat taon sa nawawalang produktibo.
Bilang resulta, ang paggamit ng paggamit ng iligal na droga at ang epekto nito sa lugar ng trabaho ay higit sa isip para sa maraming mga kawani ng HR, kawani at pag-recruit. Ano ang net effect? Ang pagsisiyasat ng gamot sa pre-trabaho ay tumaas.
Sa isang pag-aaral, natuklasan ng SHRM na 84% ng mga kumpanya ang nagsasagawa ng pagsubok ng drug pre-employment at 40% ng mga nagsasagawa ng post-hire screening, pati na rin.
Pinatutunayan na ang isang mahusay na dinisenyo na program sa pagsusulit sa pagbabawas ay bumababa sa mga claims ng kompensasyon ng manggagawa , mga pinsala sa trabaho at pagliban , pagnanakaw ng ari-arian at pinsala, at maaaring madagdagan ang pagiging produktibo (SHRM). Makatutuya na ang mga programang ito ay inilalagay sa lugar.
Gayunpaman, kailangang maunawaan ng mga tagapag-empleyo ang mga potensyal na isyu na may kaugnayan sa pagsusuri sa droga sa lugar ng trabaho - tulad ng patuloy na pagtaas at minsan ay kontradiksyon na batas na nakapaligid sa paggamit ng medikal na marihuwana - bago ilunsad ang naturang mga programa sa kanilang mga organisasyon.
Ang lahat ng mga trend na ito sa recruitment at hiring ay nagdudulot ng mga natatanging hamon sa HR, recruiting, at mga propesyonal sa pag-empleyo. Binubuo nila ang paraan ng pag-iisip nila tungkol sa pamamahala ng kanilang mga recruiting hiring sa hinaharap.