Ang Screening ng Teksto ay Maaaring Tulungan Mo ang Solve These Hurdles
Ang mga rekruter at mga propesyonal sa human resources ay hindi lamang kayang magpagpaliban pagdating sa paggawa ng mga desisyon sa pagkuha .
Maraming mga recruiters ang sobra na nakatuon sa pagiging ganap sa pag-aaral at pag- check sa background ng isang aplikante . Hindi nila napagtatanto na kung mas gugustuhin nila ang kanilang desisyon, mas malamang na mawalan sila ng isang karapat-dapat na aplikante.
Maraming mga roadblocks umiiral ngayon na derailing kung ano ang dapat na mabilis na gumagalaw at mahusay na talento acquisition proseso . Ang mga ito ay limang sa mga nangungunang mga hadlang na nakaharap sa mga recruiting at mga HR team sa kanilang mga pagsisikap sa pagkuha ng talento, at isang diskarte para mapakinabangan ang kanilang kahusayan.
1. High-Volume Screening
Ang mga recruiters ay nakaharap sa isa sa mga busiest, gayon pa man pinakamahusay na, mga oras ng kanilang mga karera na may isang mababang rate ng kawalan ng trabaho at isang talaan-mataas na bilang ng mga bukas na trabaho. Sa hinihingi, market-driven na kandidato, ang pag-screen ng mataas na bilang ng mga kandidato na kinakailangan upang mapunan ang bukas na posisyon ay isang malaking hamon para sa mga recruiters.
Ang mga kumpanya ay handa na sumulpot ng mas mataas na suweldo at nag-aalok ng mas mahusay na perks upang maakit ang mga nangungunang talento , na ginagawang isang mahusay na merkado para sa mga recruiters.
Ngunit nangangahulugan din na nagpe-play ang mga ito ng isang numero ng laro sa kanilang pagkuha ng talento at kailangang i-screen ang isang mataas na dami ng talento. Ang teknolohiya, tulad ng recruiting na nakabatay sa text, ay ginagawang mas madali-hangga't 10 beses na mas madali-upang i-screen ang isang mataas na dami ng talento araw-araw.
2. Kakulangan ng Kandidato Pakikipag-ugnayan
Ang mga recruiters ay gumugol ng kanilang mga araw na sinusubukan upang mapabilis ang outreach para sa mga bukas na posisyon upang akitin ang nangungunang talento.
Tinatawagan nila ang mga potensyal na kandidato, nagtataguyod ng mga trabaho, sinusubukang kumonekta sa pamamagitan ng LinkedIn, at nagho-host ng mga fairs sa trabaho.
Sa kabila ng napakalaking output, ang mga recruiters ay madalas na nakakakita ng isang patag na tugon sa kanilang mga pagsisikap sa pagkuha ng talento. Tila nakakagulat na ibinigay ang pagsisikap na ilagay, tama? Well, ang problema ay ang mga pagtatangkang ito sa outreach ay hindi pinapayagan para sa aktwal na pakikipag-ugnayan sa mga kandidato . Ito ay nag-iiwan ng mga potensyal na aplikante na hindi interesado, hindi pinapansin, at malamang na tumanggal nang maaga sa proseso.
3. Wasted Time sa Manual Documentation
Ang dokumentasyon ay isang malaking oras na pagsuso para sa mga recruiters na gumagastos ng oras bawat araw sa gawaing ito sa pag-detalya ng mga pag-uusap ng kandidato, paglikha ng mga ulat at pag-import ng data sa mga system ng pagsubaybay ng aplikante.
Sa kasamaang palad, ang mga lider ng pagkuha ng talento ay kadalasang mabagal upang baguhin ang mga lumang tool sa pagrerekrut. Ang automation ay ang paraan ng hinaharap na maaaring magresulta sa isang di-kapanipaniwalang ROI at mas mataas na kahusayan.
4. Personal na Bias na nakakaapekto sa pagkuha ng Desisyon
Ang hindi malay na bias ay nagpapatuloy sa industriya ng pagrerekrut at may mga espesyalista sa pagkuha ng mga talento sa mga kumpanya ng lahat ng sukat. Sa kasamaang palad, ang walang malay na bias ay nakakakuha sa paraan ng pagsusuri ng mga kandidato na talaga para sa partikular na hanay ng kasanayan ng posisyon.
Ang isang pag-aaral sa 2016 sa pamamagitan ng "Harvard Business Review" ay detalyado ang katotohanan ng personal na bias, na isinasaalang-alang na kapag may isang babaeng kandidato o minorya lamang sa isang grupo ng apat na finalist, ang kanilang mga posibilidad ng pag-upahan ay zero sa istatistika.
5. Ang Susunod na Pagbuo ng Talento Ay Pagpindot Huwag pansinin
Ang mga batang propesyonal sa araw na ito ay maaaring magpadala ng mga video sa pamamagitan ng Snapchat o nakakakuha ng mga paglabag sa mga update ng balita sa Twitter, ngunit malamang na hindi nila sasagutin ang isang tawag sa telepono mula sa isang hindi kilalang numero. Iyan ang dahilan kung bakit ang mga lider ng pagkuha ng talento ay dapat mag-alis ng hindi napapanahong mga kasanayan sa pagrerekluta at palitan ang mga ito ng mga modernong paraan upang kumonekta sa kasalukuyang on-the-go workforce.
Sa katunayan, ang isang KPCB 2016 "Ulat sa Internet Trends" ay nagpapakita na 12 porsyento lamang ng mga empleyado ng milenyo at 29 porsyento ng Gen Xers ang pumapabor sa telepono para sa komunikasyon sa negosyo. Ang mga nangungunang mga recruiters at hiring managers ay nakahanay sa ganitong kagustuhan at paggamit ng mga text message upang maabot ang mga potensyal na kandidato para sa mga screen ng panayam.
Epektibo ang pag-text upang simulan ang pag-uusap sa mga aplikante ngunit hindi sinadya upang palitan ang mga panayam sa tao o telepono. Kasunod ng unang text-screen, madalas na pipiliin ng mga propesyonal sa pagkuha ng talento ang patuloy na proseso ng pakikipanayam sa pamamagitan ng interbyu sa telepono o talakayan sa isang tao. Ang impormasyon mula sa mga screen ng teksto ay nagbibigay ng mahusay na background at maaari sa huli payagan para sa mas mahusay na hires.
Talent Acquisition in Action
Ang isang kumpanya na gumagamit ng screening ng teksto ay Aegis Worldwide, isang organisasyon na nakatuon sa manufacturing at engineering job placement. Sinabi ng Aegis recruiters na pinahusay ng text screening ang kanilang kakayahang mag-screen ng mataas na volume ng mga aplikante araw-araw.
Ano ang mas mahusay, pinabuti nila ang kalidad ng kandidato at pinabilis ang proseso ng pag-hire para sa lahat ng uri ng trabaho, kabilang ang mga posisyon na nagbayad nang hanggang $ 100,000 sa isang taon.
Kapag ang mga kumpanya ay nagpapatupad ng screening ng teksto, magtatangkad sila ng kapangyarihan sa pagrerekrut at makikibahagi sa talento, lahat habang tinutulungan ang mabawasan ang kanilang mga pagkagambala sa pagkuha ng talento.