Kung paano isaalang-alang at gamitin ang magagamit na impormasyon sa mga site ng social network
Ang lahat ng empleyado ay nasa buong board tungkol sa paghahanap sa online para sa impormasyon tungkol sa mga prospective na empleyado dahil sa posibleng diskriminasyon at pabaya sa pagkuha ng mga pagsingil.
Sa ngayon, ang pagsasagawa ng screening ng social media at mga tseke sa background ng mga tagapag-empleyo ay minimal. Ngunit, ang porsyento ng mga employer na sumusuri sa impormasyon sa online ay lalago habang ginagamit ang social media sa online na nagiging mas nakabaon sa tela ng social networking at paghahanap ng trabaho .
Naghahanda ka ba ng mga patakaran at pamamaraan upang maisama ang impormasyong nahanap mo online sa iyong mga pagsusuri sa screening at mga kasanayan sa pag-check? * Si Rob Pickell, senior vice president ng mga solusyon ng customer sa HireRight, ay nagbabahagi ng kanyang kaalaman tungkol sa mga online na social media recruiting, screening, at mga tseke sa background.
Paano ginagamit ng mga employer ang social media bilang isang tool sa pangangalap?
Ginagamit ng mga employer ang social media bilang isang mahalagang kasangkapan para sa pag-sourcing at pagrereklut ng mga prospective na kandidato. Pinapayagan ng social networking ang mga organisasyon na bumuo ng kanilang tatak at kamalayan sa pagtatrabaho, palawakin ang lawak at lalim ng kanilang network, target na talento sa malaking hanay ng mga hanay ng kasanayan, at pagbutihin ang pagiging epektibo ng kanilang mga pagsisikap sa pag-recruit.
Anong porsyento ng mga employer ang gumagamit ng social media upang makahanap ng mga potensyal na empleyado?
Ayon sa isang kamakailang ulat ng pananaliksik ng Society for Human Resource Management (SHRM), 76% ng mga kumpanya ang nagsabi na ginagamit nila o nagpaplano na gamitin ang mga social media site para sa mga recruiting. Mahigit sa kalahati ng mga tagapag-empleyo na tumutugon ay nagsabi na ang mga social networking site ay isang mahusay na paraan upang mag-recruit ng mga kandidato.
Upang masuri ang mga potensyal na empleyado
Hindi available ang impormasyon tungkol sa paggamit ng social media para sa mga layunin ng mga tseke sa background. Ngunit, batay sa mga talakayan sa aming sariling mga customer, naniniwala kami na ang porsyento ng mga employer na gumagamit ng social media para sa mga tseke sa background ay maliit. Ito ay dahil sa mga potensyal na pitfalls maaaring lumikha ng mga site na ito sa mga tuntunin ng paglalantad ng mga employer sa protektadong impormasyon sa klase. Ang impormasyon na maaaring magpalitaw ng isang claim ng diskriminasyon ay kadalasang makikita sa mga profile ng social networking.
Paano magagamit ng mga employer ang LinkedIn para mag-recruit ng mga empleyado
LinkedIn ay ang web na bersyon ng business networking. Sinabihan kami ng isang tao na ang networking ay ang pinakamahusay na paraan upang makahanap ng isang bagong trabaho, at maaari mong tingnan ang LinkedIn bilang ang katumbas ng online sa network ng negosyo sa loob ng tao. Para sa mga naghahanap ng trabaho, ang LinkedIn ay nagbibigay ng isang libre at madaling paraan sa network na may malaking bilang ng mga taong kilala nila at ang mga tao na alam ng mga taong iyon. Pinapayagan din ng LinkedIn na ang mga naghahanap ng trabaho na sundin ang mga pag- post ng balita at trabaho para sa kanilang naka-target na mga tagapag-empleyo.
Para sa mga tagapag-empleyo, ang LinkedIn ay nagbibigay ng isang kayamanan ng impormasyon tungkol sa mga kwalipikasyon ng mga naghahanap ng trabaho at maaaring makatulong sa mga tagapag-empleyo na magagamit ang kanilang sariling mga network (at ang mga empleyado) upang makahanap ng mga potensyal na kandidato para sa mga bakanteng trabaho.
Ang mga tagapag-empleyo ay maaaring lumikha ng mga profile ng kumpanya at mag-set up ng mga feed ng impormasyon (kabilang ang mga bagong pag-post ng trabaho) para sa mga nais sumunod sa mga ito. Ang LinkedIn ay nag-aalok din ng mga employer ng bayad-based na solusyon na nagbibigay-daan sa mga ito upang mas mabilis at madaling mahanap ang mga potensyal na kandidato trabaho na pinakamahusay na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng trabaho na nais nilang punan.
Maaaring gamitin ng mga employer ang Facebook para sa mga recruiting ,
Tulad ng LinkedIn, hinahayaan ng Facebook ang mga tagapag-empleyo na lumikha ng presensya na nagpapakita ng kanilang tatak ng trabaho, maghanap ng mga potensyal na kandidato, at mag- post ng mga trabaho . Bilang karagdagan, ito ay nagbibigay ng mahusay na mga pagkakataon para sa pakikipag-ugnayan sa mga kandidato at nagpapahintulot sa mga organisasyon na lumikha ng isang komunidad. Ang Facebook ay orihinal na nakatuon sa personal na pakikipag-usap ngunit nag-morphed sa isang tool na ginagamit nang higit pa at higit pa para sa negosyo.
Takpan natin ang lahat ng tatlong malaking social media sites. Paano ginagamit ng mga employer ang Twitter bilang isang tool ng pag-recruit?
Para sa mga tagapag-empleyo, ang Twitter ay pangunahing epektibo sa pagtaas ng pagkakalantad at pakikipag-usap sa mga grupo ng mga indibidwal na nais sumunod sa samahan. Maaari din itong magamit upang mag-advertise ng mga trabaho. Ang ilang mga kumpanya ay may mga channel ng trabaho at / o mga indibidwal na recruiters na nagpapatakbo ng nakalaang mga account sa Twitter para sa pakikipag-usap sa mga interesadong kandidato sa trabaho.
Paano mo balansehin ang mga pakinabang ng paggamit ng social media para sa rekrutment sa mga panganib ng paggamit nito sa proseso ng screening?
Ang mga site ng social media tulad ng LinkedIn, Twitter at Facebook ay mahalagang mga mapagkukunan para sa pagkilala ng mga kwalipikadong kandidato at pakikipag-ugnayan sa at pagre-recruit ng mga aplikante upang punan ang mga posisyon. Ang mga tagapag-empleyo ng peligro ay kailangang maunawaan, kapag gumagamit ng social media bilang bahagi ng kanilang proseso ng pagrerekrut , nangyayari kapag lumilipat ang proseso mula sa pag-sourcing sa mga kandidato sa screening.
Ang social media ay isang mainam na paraan upang makahanap at mag-recruit ng mga kandidato. Ngunit, ang kahirapan ay nangyayari kapag ang impormasyon na ibinigay sa mga social media site ay ginagamit upang i-screen o malinaw na alisin ang isang kandidato mula sa pagsasaalang-alang. Ang pag-aalis na ito, kapag batay sa data na natagpuan sa pamamagitan ng social media content, ay nagbubukas sa employer sa mga potensyal na panganib ng pananagutan, claim sa diskriminasyon, at hindi pagsunod sa mga regulasyon.
Bagaman mayroong maliit na direktang legal na alinsunod sa isyu na ito sa puntong ito, malamang na ang batas at batas ng batas ay magiging mas malinaw sa malapit na hinaharap. Samantala, ang mga panganib ay maliwanag at ilang mga kumpanya ang nais na maging pokus ng anumang legal na aksyon. Dahil sa puntong ito, mahalaga na ang mga organisasyon ay may mga patakaran sa lugar na nagpoprotekta laban sa mga gawi na namimili at malinaw sa kung paano magagamit ang impormasyon ng social media ng mga empleyado sa proseso ng pagkuha .
Dahil sa mga panganib na ito, paano ginagamit ng mga employer ang social media sa kanilang screening ng empleyado at mga proseso ng pag-check sa background?
Sa pangkalahatan, ang pagsisiyasat ng social media at mga praktikal na pag-check sa background ng mga employer ay nahulog sa tatlong pangunahing mga kategorya:
- Hindi ma-access ang mga social media site sa lahat para sa anumang layunin sa pagkuha.
- Gumagana ng social media para sa sourcing ng mga kandidato, ngunit hindi ginagamit ito para sa screening o mga tseke sa background.
- Paggamit ng social media sa lahat ng mga lugar ng pagkuha.
Kailangan ng mga tagapag-empleyo na kumunsulta sa kanilang legal na payo bago mag-develop ng isang diskarte sa paggamit ng social media sa pagkuha. Lalo na kung ang employer ay nagnanais na gumamit ng social media bilang bahagi ng screening at background checking process.
Ano ang mga potensyal na legal at regulasyon na mga panganib sa mga employer na dapat tandaan habang gumagamit sila ng social media para sa pangangalap o para sa screening at background checks ng mga empleyado?
Habang hindi ako isang abogado at hindi maaaring magbigay ng legal na payo, sa pangkalahatan, mayroong hindi bababa sa dalawang kategorya ng mga nakikipagkumpitensya na legal na alalahanin:
- Diskriminasyon: Karamihan sa mga employer ay may mahigpit na mga patakaran sa trabaho na pumipigil sa kanilang mga recruiters at hiring managers mula sa pag-aaral ng potensyal na diskriminasyon na impormasyon tungkol sa mga kandidato. Ang pagbisita sa mga site ng social media ng isang tao, gayunpaman, ay malinaw na lumilikha ng pagkakataon upang makita ang maraming impormasyon na salungat sa mga di-diskriminasyong mga kasanayan. Maaaring ibunyag ng mga indibidwal sa kanilang mga personal na social media site ang impormasyon tungkol sa kalagayan ng pag-aasawa, mga bata, relihiyon, pulitika, kapansanan at kahit mga sosyal na interes na, ayon sa batas, ay dapat na hindi papansinin sa isang desisyon na hiring. Kung na-access ng isang recruiter ang data na ito, mahirap na patunayan na hindi sila naiimpluwensyahan ng ito sa kanilang desisyon sa pagkuha.
- Mapagkakaabubang hiring: Dapat isaalang-alang ng mga employer ang potensyal na peligro ng isang pabaya na pag-hire o pag-iingat ng pagpigil sa pag-iingat na may kaugnayan sa impormasyon sa profile ng social networking. Habang hindi ko alam na nangyari ito, posible na kung may naganap na insidente sa karahasan sa lugar ng trabaho kapag nakuha ang nakikitang impormasyon sa profile ng pampublikong social networking ng may kasalanan, na maaaring hinulaan ang pag-uugali sa ibang pagkakataon, ang tagapag-empleyo ay maaaring managot dahil sa kapabayaan sa hindi paggamit ng available na impormasyon na ito kapag ginawa nila ang desisyon sa pagkuha. Kahit na ang sitwasyong ito ay hindi pa na-play, ang mga pangunahing dahilan ay hindi tulad ng mga nakaraang mga kaso (kung saan hindi magagamit ang pampublikong magagamit na impormasyon) na nagresulta sa mga makabuluhang parangal ng hurado.
Ano ang kamag-anak na halaga ng pag-check ng mga profile ng social media para sa impormasyon tungkol sa mga potensyal na empleyado kumpara sa tradisyonal na mga pamamaraan sa screening?
Kapansin-pansin, ang halaga ng pagsasagawa ng screening ng social media at mga tseke sa background ay malamang na maliit para sa karamihan ng mga kumpanya. Ang HireRight ay nagsagawa ng isang survey na kung saan higit sa 5,000 mga aplikante ay nasuri random sa pamamagitan ng kanilang mga site ng social media. Sa mga ito, higit sa kalahati ay walang magagamit na pampublikong impormasyon o walang impormasyon na maaaring malinaw na nauugnay sa indibidwal.
Sa mga taong may isang pampublikong profile sa social media, halos lahat ay may neutral na impormasyon na magagamit (walang bagay na maaaring maging sanhi ng pag-aalala ng employer). Wala pang 1% ang anumang impormasyon na maaaring ituring na may kinalaman sa isang desisyon sa pag-hire, halimbawa, pagbanggit ng paggamit ng droga, materyal na pornograpya, isang oryentasyon sa karahasan, at iba pa.
Ang mga naka-flag na profile ay susuriin ng mga propesyonal na checker upang matukoy ang bilang ng mga indibidwal na maaaring magkaroon ng pag-aalala ng employer bilang isang resulta ng screening at background check. Sa wakas, kakaunti, kung mayroon man, ay may available na impormasyon na ang isang tagapag-empleyo ay maaaring makatwirang inaasahan na kumilos. Tanging isang maliit na porsyento ng mga indibidwal ang naka-post na posibleng may kinalaman sa impormasyon.
Dahil sa mga hamon na likas sa pagkilos sa data na ito na kasama ng pagiging epektibo ng kasalukuyang mga tool sa pag-screen, ang karagdagang halaga na ibinigay ng social profile na impormasyon ay minimal. Sa aming pagtatasa, upang mabawasan ang pagkuha ng panganib at gumawa ng higit na kaalamang mga desisyon, isang sapat na kapalit para sa isang pagsusuri sa background na kalidad sa pamamagitan ng isang kagalang-galang provider, ay hindi umiiral.
* Ang Rob Pickell ay senior vice president ng mga solusyon sa kostumer sa HireRight, Inc. sa Irvine, California, isang tagapagbigay ng background sa trabaho at mga solusyon sa pag-screen ng gamot. Si Rob ay nag-ambag ng mga pananaw sa paggamit ng social media sa screening ng trabaho sa maraming publikasyon, kabilang ang SHRM.org , ERE.net , Canadian HR Reporter , HRO Today at HR Magazine .
Disclaimer - Mangyaring Tandaan:
Sinisikap ng Susan Heathfield na mag-alok ng tumpak, pangkaraniwang pakiramdam, etikal na pamamahala ng Human Resources, tagapag-empleyo, at payo sa lugar ng trabaho sa website na ito, at naka-link sa mula sa website na ito, ngunit hindi siya isang abugado, at ang nilalaman sa site, habang makapangyarihan, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad, at hindi dapat ipakahulugan bilang legal na payo.
Ang site ay may iba't-ibang madla sa mundo at mga batas at regulasyon sa trabaho ay iba-iba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa, kaya ang site ay hindi maaaring maging tiyak sa lahat ng ito para sa iyong lugar ng trabaho. Kapag may pagdududa, laging humingi ng legal na payo o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na tama ang iyong legal na interpretasyon at mga desisyon. Ang impormasyon sa site na ito ay para sa gabay, ideya, at tulong lamang.