Tandaan ang Mga Bagong Pagbabago sa Non-exempt Classification
Ang mga tagapag-empleyo ay dapat na magbayad ng mga di-exempted na empleyado para sa lahat ng oras na nagtrabaho ng overtime sa premium (oras-at-isang-kalahati) rate ng pay.
Ang lahat ng mga estado ay may ganitong pangangailangan para sa mga oras ng obertaym bilang isang resulta ng FLSA at ang mga rebisyon ng FairPay noong Agosto 2004 na nangunguna sa mga batas ng estado.
Ang maraming pansin ay nakadirekta sa naaangkop na pag-uuri ng mga empleyado na di-exempted dahil ang mga binagong patakaran ng obertaym ay nilagdaan. Habang ang maraming mga exempt na empleyado , na-reclassified bilang di-exempt na empleyado, nakakuha ng kakayahang kumita ng overtime, ang iba, tulad ng mga lider ng koponan na itinuturing na di-exempt na empleyado, nawalan ng kanilang pagiging karapat-dapat sa overtime bilang mga bagong empleyado na exempt.
Ang Mga Pagbabago sa Hindi Pinahihintulutang Paggawa-Muli
Sa mga nakamamanghang pagbabago na maaaring magkabisa, o maaaring hindi, ** ang bagong mga panuntunan sa labis na oras ng US Labor baguhin ang minimum na antas ng suweldo para sa exemption mula sa overtime mula sa kasalukuyang $ 23,660 hanggang $ 50,440.
Tulad ng ipinatupad sa kasalukuyan, ang suweldo na binayaran para sa paggawa ng isang partikular na trabaho ay hindi lamang ang kahulugan kung ang trabaho ay kwalipikado para sa overtime pay.
Ang mga tungkulin at responsibilidad ng trabaho ay isinasaalang-alang ang napakaraming mga propesyonal, empleyado ng administrasyon, at mga empleyado na may pamagat ng pamamahala ay hindi karapat-dapat para sa overtime.
Sa ilalim ng mga pagbabago sa batas, lahat na kumikita ng mas mababa sa $ 50,440 ay karapat-dapat para sa overtime pay hindi mahalaga ang kanilang mga responsibilidad.
Sinasabi ng mga tagapagtaguyod ng mga bagong alituntunin na ang bagong threshold ay sinadya upang maprotektahan ang mga manggagawa mula sa pagmamay-ari ng kanilang mga tagapag-empleyo. Ang kasalukuyang threshold ay nakalagay sa maraming taon, ay masyadong mababa, at kailangang nakatali sa halaga ng pamumuhay.
Habang ang layunin ng pagbabagong ito ng kagawaran ng hanapbuhay na pinangangasiwaan ng Pangulong Obama ay upang gawing karapat-dapat ang mas maraming mga tao sa loob ng isang oras at kalahati para sa nagtatrabaho na obertaym, ang pagtanggap ng bagong antas ng suweldo ay isang malaking hakbang na paatras para sa mga lugar ng trabaho na hindi na pang-industriya, manufacturing environment ng nakaraan.
Naniniwala ang mga tagapagtaguyod na ang milyun-milyong empleyado ay magiging karapat-dapat na magbayad ng overtime at ang mga tagapag-empleyo ay mapipilitang kumuha ng mas maraming empleyado upang magawa ang gawain. Naniniwala ako na limitahan ng mga employer ang overtime at pinipilit sila ng batas na harapin ang isang dalawang antas na social system sa lugar ng trabaho. Ang tagahatol ay nasa kung ang pagbabagong ito ay magreresulta sa higit pang mga empleyado na tinanggap.
Ang pangunahing pagbabago na mangyayari ay isang suntok sa kultura ng egalitarian na maraming mga lugar ng trabaho na ibinigay sa mga nakaraang taon para sa mga empleyado. Hindi mahalaga kung paano mo isinasaalang-alang ang sitwasyon, ang mga bagong di-exempted mula sa mga tuntunin sa overtime pay lumikha ng isang dalawang-tiered na lipunan sa lugar ng trabaho. Ang mga empleyado na kasalukuyang binabayaran na suweldo at par at katumbas ng lahat ng iba pang mga empleyado ng suweldo ay kailangan na mag-account para sa oras at sumuntok ng isang timeclock, kaya sasabihin.
Sa mga lugar ng trabaho sa Amerika, ang isang hatiin ay laging umiiral sa pagitan ng oras-oras at suweldo na mga empleyado na may mga suweldong empleyado na tinatangkilik ang kanilang katayuan bilang mga piling tao. Ang mga suweldo o mga exempt na empleyado ay hindi kailanman nag-uugnay sa mga oras na nagtrabaho at may pananagutan sa pagkumpleto ng kanilang buong trabaho habang nakikita nilang magkasya sa anumang oras na pinapahalagahan nila upang gumana bukod sa araw ng trabaho.
Ang mga bagong di-exempt na empleyado ay hindi na magbabahagi ng katayuan na ito. Ang mga employer na hindi gustong magbayad ng overtime ay hihilingin sa mga empleyado na lumahok sa ilang anyo ng isang sistema ng timekeeping.
Malamang na ipagbawal nila ang mga ito na mag-email sa gabi o magtrabaho mula sa bahay dahil ang mga uri ng mga pagpipilian ay magiging angkop lamang sa mga trabaho na walang pasubali. Ito ay isang malaking pagbabago mula sa kung ano ang marami, kasalukuyang mga empleyado na exempted gawin ngayon.
Sa mga lugar ng trabaho na patuloy na lumipat sa direksyon ng malayuang trabaho at telecommuting , ang mga employer na ayaw na magbayad ng overtime ay kailangang mahigpit na pagbawalan ang bagong ginawa na mga empleyado sa oras na magtrabaho sa orasan, at potensyal na mula sa bahay.
Sa mga serbisyo sa customer at teknikal na mga kagawaran ng suporta, ang mga empleyado ay kailangang bayaran ng obertaym para sa paghawak ng mga pag-uusap ng mga customer na umaabot sa higit sa walong oras na araw. Ang mga ito ay ilan lamang sa mga halimbawa na nakakaalam kung ang relasyon ng mga panuntunan sa bagong obertayt na may kaugnayan sa mga empleyado ay isinasaalang-alang.
Ang mga empleyado na kasalukuyang nagtatrabaho bilang mga di-exempt na empleyado ay hindi makakaranas ng pagbabago. Ang kasalukuyang mga empleyadong exempt ay makakaranas ng pinakamalaking epekto mula sa mga bagong patakaran sa obertaym. Sa ilang kaso, pahalagahan ng mga empleyado ang bagong overtime pay. Ang aking hinala ay ang karamihan sa mga tagapag-empleyo ay sa halip ay mangasiwa sa mga oras ng pagtatrabaho sa halip na magbayad ng mga overtime na empleyado.
Magkakaroon ito ng epekto sa trabaho, ang pagtupad ng mga layunin, at ang pag-iisip at pagpapahalaga sa sarili ng mga bagong empleyado na oras - oras - kahit na maaari silang makakuha ng mas maraming suweldo.
** Ayon sa Society for Human Resource Management, "Sa ngayon, ang overtime rule ay hindi magkakabisa tulad ng nakaplanong Disyembre 1 [2016], ngunit maaari pa rin itong ipatupad mamaya sa kalsada. Maaaring patuloy na sundin ng mga employer ang umiiral na mga regulasyon sa obertaym hanggang sa maabot ang desisyon ...
"Ang isang paunang utos ay hindi permanente, dahil pinapanatili nito ang umiiral na overtime rule-na huling na-update noong 2004-hanggang ang korte ay may pagkakataong suriin ang mga merito ng kaso na tumutol sa mga pagbabago sa regulasyon."