Ang Evaluation ng Pagganap ng Empleyado ay nagsasabi sa mga empleyado kung paano sila nagsasagawa
Kadalasan ang mga pagtasa na ito ay tapos na sa katapusan ng taon o sa anibersaryo ng serbisyo ng empleyado. Iyon ay, kung tinanggap ka noong Pebrero, ang iyong pagsusuri ay nasa Pebrero, at kung tinanggap ka noong Disyembre, ang iyong pagsusuri ay nasa Disyembre.
Maraming mga kumpanya na itali ang kanilang taunang pagtaas sa pagsusuri ng empleyado.
Kung ginagawa ito ng iyong negosyo at ang mga pagsusuri batay sa iyong anibersaryo ng serbisyo , maaari mong makita na ang mga empleyado na tinanggap sa pagtatapos ng taon ay tumatanggap ng di-pantay na pagtaas kumpara sa kanilang mga katrabaho. Nangyayari ito kung ang mga tagapamahala ay gumamit ng sobra sa kanilang badyet sa pagtaas ng maaga sa taon o i-save ang lahat hanggang sa katapusan kung dapat nilang gamitin ang pera o mawala ito.
Bakit Ginagamit ng mga Nag-empleyo ang Mga Pagsusuri ng Empleyado
Ang regular na pagsusuri ng empleyado ay tumutulong sa paalala sa mga manggagawa kung ano ang inaasahan ng kanilang mga tagapamahala sa lugar ng trabaho Nagbibigay ang mga ito ng mga employer ng impormasyon na gagamitin kapag gumagawa ng mga desisyon sa trabaho , tulad ng mga pag- promote , pagbayad , at mga pagtanggal.
Sa isang tradisyunal na pagsusuri ng empleyado, ang manedyer o superbisor ay sumulat at nagpapakita ng mga kontribusyon at pagkukulang ng empleyado sa empleyado . Pagkatapos ay talakayin ng tagapamahala at empleyado ang mga pagpapabuti. Hinihingi ng ilang organisasyon ang empleyado na magsulat ng isang pagsusuri sa sarili bago ang pulong .
Ang mga pagsusuri sa sarili ay kadalasang kritikal sa iyong mahusay na rating ng pagganap. Ang mga tagapamahala ay hindi maaaring malaman ang lahat ng ginagawa mo araw-araw. Kaya ang isang mahusay na nakasulat na self-evaluation na may mga tagumpay at kumplikadong mga proyekto na nakalista ay maaaring ipaalam, o paalalahanan, ang iyong manager tungkol sa mga layunin na iyong nagawa at ang mga kontribusyon na ginawa mo sa taon.
Sa pamamagitan ng pagsulat na ito, maaari mong maimpluwensiyahan ang pangwakas na desisyon ng iyong manager tungkol sa iyong rating ng pagganap. Kung nakatanggap ka ng papuri mula sa mga kliyente, alinman sa panloob o panlabas, isama ang mga ito sa iyong pagsusuri sa sarili upang ipaalam sa iyong tagapamahala na pinahahalagahan ng iba ang iyong trabaho.
Ang proseso ng pagsusuri sa pagganap sa mga organisasyon ay patuloy na - araw-araw - bilang tagapangasiwa o tagapangasiwa at sinusubaybayan ang pagganap ng bawat empleyado .
Sa maraming mga organisasyon na may isang pormal na proseso ng pagsusuri ng empleyado, ang mga empleyado ay niraranggo at na-rate kumpara sa iba pang mga empleyado. Ang mga pagtataas ay itinalaga batay sa parehong ranggo ng pagtatasa at rating - karaniwan 1-5 - na ang tagapamahala ay nagtatalaga sa pagganap ng empleyado.
Karagdagan pa, tinutukoy ng ilang organisasyon, nang maaga, ang porsyento ng mga empleyado na maaari mong ranggo, 1, 2, 3, 4, at 5.
Mga Tagapamahala at Mga Marka ng Empleyado sa isang Pagsusuri
Ang ilang mga tagapamahala ay hindi nagnanais na magbigay ng negatibong feedback at magpapalaganap ng rating ng kanilang mga manggagawa upang maiwasan ang mahihirap na pag-uusap o upang gawing mabuti ang kanyang departamento laban sa kanyang mga kapantay. Gayunpaman, tandaan na sa kaso ng isang layoff o pagpapaputok, ang mga abogado ay maaaring subpoena ng mga pagsusuri ng empleyado bilang katibayan sa isang kaso ng korte.
Kung ang isang tagapangasiwa ay apoy ng isang empleyado para sa mahinang pagganap noong Hunyo, ngunit ang empleyado ay maaaring gumawa ng isang pagsusuri mula sa Disyembre na ang mga rate ng kanyang mataas, ang kumpanya ay magkakaroon ng isang hard oras pagtatanggol sa desisyon upang wakasan .
Ang ibang mga tagapamahala ay nakadarama na maliban kung ikaw ay iginawad ng isang Nobel na premyo, ikaw ay wala nang higit sa isang average na kumanta. Ang mga tagasunod na ito ay mas mababa kaysa sa dapat nilang gawin. Ito ay maaaring mag-demoralize ng mga empleyado at pamunuan sila upang maghanap ng bagong trabaho.
Dapat tandaan ng mga tagapamahala na ang mga mababang rating ng pagganap ay nagbabawas ng mga pagkakataon ng empleyado na mag-promote at lumago sa loob ng kumpanya. Pinapataas nila ang pagkakataon ng boluntaryong pagwawakas. Ang isang tumpak na mababang rating ay maaaring makatulong sa paggamot ng masamang mga empleyado, ngunit ang isang hindi tumpak na maaaring drive mataas na performers sa labas ng kumpanya.
Ang iyong mga Karapatan bilang isang Empleyado
Kung nakatanggap ka ng pagsusuri na hindi ka sumasang-ayon, karamihan sa mga kumpanya ay may isang proseso ng apela. Karaniwan kang makakatagpo sa isang Tagapamahala ng Human Resources at ang iyong tagapamahala, at kung minsan ang boss ng iyong boss, upang masabi ang mga dahilan para sa iyong rating.
Maaari kang magpakita ng katibayan na marahil ay nakalimutan ang iyong boss. Ang isang mahusay na nakasulat na pagsusuri sa sarili ay kadalasan ay maaaring humantong sa isang maling pagtasa.
Tandaan na ang maraming mga kumpanya ay may sapilitang ranggo at maaari lamang markahan ang isang tiyak na porsyento ng mga empleyado bilang lumampas sa mga inaasahan . Marahil ay kamangha-manghang, ngunit kung hindi ka kagulat-gulat ang iyong mga katrabaho, maaari mong makita ang iyong rating na mas mababa kaysa sa iyong nararapat.
Kilala rin bilang: pagtatasa ng pagganap, pagtatasa ng pagganap, pamamahala ng pagganap
Para sa karagdagang impormasyon tungkol sa pagsusuri ng empleyado, tingnan ang: