Alam Mo Ba Na Ang Paghihiganti ay Ilegal, Hindi Maayos, at Maliit na Plain?
Para sa mga tagapag-empleyo, tandaan na ang lahat ng mga batas na ipinapatupad ng US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ay ipinagbabawal sa sunog, pagbawas, harassment, o kung hindi man ay gumanti laban sa alinman sa mga aplikante o empleyado sa trabaho para sa mga kadahilanang ito.
Ang empleyado o aplikante:
- nagsampa ng singil ng diskriminasyon ,
- nagreklamo sa kanilang tagapag-empleyo o iba pang sakop na entidad tungkol sa diskriminasyon sa trabaho, o
- lumahok sa isang pamamaraan ng diskriminasyon sa pagtatrabaho, tulad ng pagsisiyasat o isang kaso.
Ang batas ay nagbabawal sa paghihiganti pagdating sa anumang aspeto ng pagtatrabaho, kabilang ang pagkuha, pagpapaputok, pagbabayad, mga takdang-trabaho, pag- promote , paglilipat o pag- ilid sa pag-ilid , pagtanggal , pagsasanay , mga benepisyo , at iba pang mga termino o kondisyon ng pagtatrabaho.
Ang Pagrereklamo sa Kawani ay Pinoprotektahan Kung Totoo o Mali ang Paghahabol
Ang isang empleyado o aplikante ay protektado ng batas mula sa pagganti kung ang kanyang mga singil ay napatunayan na totoo o hindi. Ito ay upang mapanatili at protektahan ang kanilang mga karapatan at upang hikayatin ang mga empleyado o mga aplikante na nakakaranas ng diskriminasyon o paghihiganti upang magpaabot at iulat ito.
Ang paghihiganti ay maaaring maging pailalim at mahirap na saksi at idokumento . Ginagawa nito ang obligasyon ng employer na regular na sundin ang anumang aplikante o empleyado na maaaring harapin ng paghihiganti bilang resulta ng mga dahilan na nakasaad sa itaas, kritikal.
Ang tagapag-empleyo ay magiging matalino upang idokumento ang regular na follow-up at anumang mga singil ng paghihiganti na iniulat o nasaksihan bilang isang resulta.
Dapat mag-imbestiga ang mga employer ng isang pagsang-ayon ng paghihiganti, at kahit na isang bulung-bulungan ng paghihiganti, at idokumento ang pagsisiyasat, mga natuklasan nito, at anumang aksyong pandisiplina na nagresulta.
Kasunod ng pagsisiyasat, ang tagapag-empleyo ay mayroon pa ring obligasyon na patuloy na sundin upang matiyak na hindi nangyayari ang paghihiganti. Ang followup na ito ay maaaring magbayad ng buwis sa mga mapagkukunan ng tagapag-empleyo dahil hindi nakapagsasalita ang pakikipag-usap sa empleyadong nagrereklamo Dapat din suriin ng employer ang kapaligiran kung saan gumagana ang empleyado.
Halimbawa ng paghihiganti
Isang tagapamahala ang sinisingil sa pag-iskedyul ng lahat ng empleyado upang magtrabaho ng mga shift. Ang mga kahilingan sa iskedyul ng empleyado ay pinarangalan ng tagapamahala kapag maaari niyang gawin ang mga ito. Nagreklamo si Ann sa HR na ang mga kahilingan ng mga itim na empleyado ay itinuturing na huling, kung sa lahat. Nararamdaman niya na tinanggap niya at ng iba pang mga empleyado ng kulay ang pinakamahihirap na iskedyul at ang kanilang mga pangangailangan sa trabaho-buhay ay hindi isinasaalang-alang .
Inimbestigahan ng HR ang kanyang reklamo at nagtatapos na ang tagapamahala ay lumitaw na pabor sa mga puting empleyado sa pag-iiskedyul ng bawat kahilingan. Ang mga panayam sa HR ay may ibang mga empleyado ng itim at Hispanic na sumasang-ayon kay Ann at maaaring makahanap ng walang empleyado na hindi sumasang-ayon.
Ang mga empleyado ay hindi alam tungkol sa kinalabasan ng kanilang reklamo dahil sa pagiging kompidensyal ng empleyado , ngunit ang tagapamahala ay pinayuhan at binigyan ng babala ng kanyang agarang manedyer at HR, ang mga Sulat ay inilagay sa kanyang kawani ng tauhan ng empleyado at nauunawaan niya na ang mga karagdagang mga diskriminasyon na aksyon ay magreresulta sa progresibong disiplina na kasama ang pagwawakas.
Ang pagtatangka ng kanyang tagapamahala at HR na ilagay siya sa ibang lugar ng samahan, ngunit wala sa antas niya. Kaya, na may matinding babala tungkol sa kanyang pag-uugali sa hinaharap, bumalik siya sa kanyang posisyon sa pamamahala sa pag-iiskedyul ng responsibilidad.
Pagkalipas ng isang buwan, bumalik si Ann sa HR na may karagdagang reklamo. Binago niya ang kanyang pag-uugali sa lahat ng empleyado na hindi puti maliban sa kanya. Siya ay patuloy na nakakaranas ng diskriminasyon na pag-uugali at siya ay gumawa ng kanyang pag-uugali ng isang hakbang karagdagang. Naniniwala siya na ang manager ay napupunta sa kanyang paraan upang matiyak na mayroon siyang pinakamasamang iskedyul.
Bukod pa rito, tinatrato niya ngayon ang kanyang pagtanggi: hindi tumugon sa kanyang mga kahilingan na nakasulat, binabalewala siya sa opisina, at tinalakay siya sa iba pang mga tagapamahala. Ang mga katrabaho ay nagbabantay sa kanya tungkol sa kanilang naririnig. Sinisingil ni Ann ang manager sa pagganti para sa kanyang pag-uulat ng diskriminasyon.
Ang isa pang pagsisiyasat ay hinabol ng HR at ang pagtatrabaho ng tagapangasiwa ay natapos sa kalaunan bilang isang resulta. Ang HR at ang organisasyon ay muling tumutugon sa mga singil ng empleyado. Sa araw na ito at ang edad ng mabilis na pagtataas ng mga lawsuits ng diskriminasyon , kailangan ng isang tagapag-empleyo upang masakop ang lahat ng basehan ng karunungan, pag-unawa, at etikal na pag-uugali.
Kapag sinisingil ng isang empleyado ang isang tagapamahala na may diskriminasyon at pagkatapos ay retaliates siya upang parusahan ang empleyado, ang HR ay obligadong legal na opisyal na siyasatin ang mga singil. Habang hindi lahat ng mahihirap na pag-uugali ng pangangasiwa ay may halaga sa diskriminasyon o paghihiganti, ang mga tagapangasiwa ay kilala upang harass at gamutin ang mga empleyado nang hindi makatarungan .
Ang isang tagapag-empleyo ng pagpili ay pinagmulan ng masamang pag-uugali kahit na ang pag-uugali ay walang mga batas.