Kapag Pupunta ka sa HR, Ano ang Kumpidensyal ba ang Utang ng HR?
Ang mga kawani ng Human Resources practitioner online ay madalas na tumatanggap ng mga email mula sa mga empleyado na nagsasabing, "Nagkaroon ako ng problema, kaya nagpunta ako sa HR. Sinabi ko sa HR, at sinabi nila sa aking amo, at ngayon ang aking amo ay galit sa akin. lahat kumpidensyal? "
Kapag ang HR ay Dapat Kumilos, Hindi Mo Maaari Palaging Protektahan ang Pagkumpidensyal ng Empleyado
Madaling makita kung paano ito maiisip ng mga tao.
Nag-uugnay ang HR sa maraming impormasyon na dapat kumpidensyal. Halimbawa, pinangangasiwaan nila ang segurong pangkalusugan (bagaman, hindi sila sumasailalim sa mga regulasyon ng HIPAA maliban sa mga kaso kung saan ang mga kumpanya ay nakaseguro sa sarili), pinangangasiwaan nila ang sahod, at pinangangasiwaan nila ang disiplina sa empleyado.
Ang isang tagapag-empleyo ay pipilitin ang sinumang tao ng HR na nagbahagi ng impormasyon tungkol sa alinman sa mga paksang ito nang walang awtorisasyon at isang magandang dahilan. Ngunit ano ang tungkol sa iba pang mga lugar na maaaring dalhin ng empleyado sa HR?
Ang ilang mga bagay na HR ay dapat kumilos, at nangangahulugan na hindi nila mapapanatiling kumpidensyal ang iyong impormasyon . Nagulat na? Well, narito ang ilan sa mga isyu na dapat kumilos ang HR.
Claim Sexual Harassment
Kung magsampa ka ng isang reklamo na nagsasabi na ang iyong boss, kasamahan sa trabaho, o kahit isang vendor ay sekswal na ginigipit mo , ang departamento ng HR ay dapat kumilos. Sa legal, kung balewalain nila ang iyong paghahabol, gagawin nila ang pananagutan ng kumpanya para sa mga aksyon. Ito ay totoo kahit na sinasabi mo, "Ayaw kong gumawa ka ng kahit ano, nais ko lang na malaman mo." Sa legal, dapat kumilos ang HR.
Gaano karaming mga tao ang magiging kasangkot ay depende sa uri ng claim na ginawa ng empleyado. Kung halimbawa, ang iyong paghahabol ay na ang Jim ay nanonood ng porno sa kanyang computer at ito ay nagpapahiwatig sa iyo na hindi komportable, ang tao ng HR ay maaaring kunin ang telepono, tumawag sa departamento ng IT at hilingin sa kanila na tingnan ang kasaysayan ng computer ni Jim. Sa loob ng ilang minuto, ang HR ay maaaring pumutok si Jim, at walang sinuman ang dapat malaman na nagreklamo ka sa unang lugar.
Ngunit paano kung ang iyong reklamo ay na ginawa ni Jim ang mga hindi naaangkop na pag-unlad ? Ang HR ay dapat mag-imbestiga na , at iyan ay kasangkot na makipag- usap sa mga tao. Makikipag-usap sila kay Jim. Makikipag-usap sila sa iba pang mga potensyal na saksi, at matapos nilang maipon ang impormasyon, magkakaroon sila ng desisyon.
Maraming mga tao ang nag-iisip na ang isang claim ay sapat upang maging sanhi ng HR upang parusahan ang tao, ngunit hindi. Ang kumpanya ay dapat laging magsagawa ng masusing imbestigasyon at mapanatili ang isang posisyon ng neutralidad habang ginagawa ito. Nangangahulugan ito na hindi nila awtomatikong ipalagay na ikaw ay isang biktima .
Ito ay isang magandang bagay. Gusto mo silang lumapit sa katotohanan. Tandaan, tulad ng maaari mong akusahan sa ibang tao, maaaring akusahan ka ng ibang tao. Hindi mo nais ang HR na paniwalaan lamang ang iyong tagapagtaguyod at kumilos nang walang walang kinikilingan at masusing pagsisiyasat.
Habang ang HR ay gumagawa ng bawat pagsusumikap upang panatilihing kakaunti ang mga tao hangga't maaari na kasangkot sa ganitong uri ng pagsisiyasat, imposible upang mapanatili itong lubos na tahimik. Ang ilang mga tao ay kailangang malaman tungkol dito.
Mga Claim na Iba Pang Diskriminasyon
Kung inaangkin mo na ang iyong amo ay nangangahulugan sa iyo dahil sa iyong lahi , ang HR ay magsasagawa ng isang pagsisiyasat katulad ng paghahabol sa sekswal na panliligalig. Imposibleng panatilihing tahimik ito. Ngunit, paano kung inaangkin mo na ang iyong suweldo ay mas mababa dahil sa iyong lahi?
Kung minsan, ang taong HR ay maaaring mag-imbestiga ng isang claim ng lahi o kasarian na diskriminasyon sa pagbabayad sa pamamagitan lamang ng pagtingin sa kanilang database. Maaari itong pahintulutan ang mga ito na matukoy na hindi, ang iyong suweldo ay pare-pareho sa lahat ng tao sa iyong antas at karanasan, kaya walang nangyayari sa diskriminasyon. Sarado ang kaso, walang ibang nalalaman.
Ngunit, paano kung alam mo lang iyan, kahit na ang iyong suweldo ay kapareho ng iyong mga katrabaho, hindi mo nakukuha ang mga takdang-aralin na maghahanda sa iyo para sa pag-promote ? Pagkatapos, kailangan mong gawin ang iyong kaso, at pagkatapos ay magsasagawa ang HR ng pagsisiyasat-at muli, ang mga tao, kasama ang iyong tagapamahala, ay makakaalam tungkol dito.
Mga Pangkalahatang Reklamo
Narito kung saan ang sitwasyon ay maaaring makakuha ng masalimuot. Maaaring isipin mo na ang iyong taong HR ay isang tunog lamang, subalit siya ay diretso sa iyong tagapamahala at nag-uulat kung ano ang iyong sinabi.
Anong nangyari? Una sa lahat, ang iyong HR tao ay dapat gawin itong napakalinaw sa iyo kung ano ang gagawin niya at hindi magbabahagi sa labas ng iyong closed-door meeting.
Dapat mo ring ipaliwanag kung ano ang iyong mga inaasahan. Halimbawa, sabihin mo, "Gusto ko ng ilang mga tip sa kung paano makakasama sa aking boss mas mahusay , ngunit hindi ko gusto mong makipag-usap sa kanya . Ito ba ay okay? "Dapat niyang sabihin oo o hindi, at pagkatapos ay maaari kang magpatuloy, ngunit sa buong pag-unawa na ang iyong tagapamahala ng HR ay sumang-ayon na huwag pumunta sa iyong amo upang mag-ulat.
Tandaan, kung ang isa sa mga isyu na kinakaharap mo sa kanya ay may kinalaman sa kanya na paglabag sa batas (sekswal na panliligalig, pagnanakaw, pandaraya sa securities), kailangan niyang kumilos. Kahit na siya ay nagsabi sa iyo sa simula ay hindi siya, ang uri ng iyong mga reklamo ay maaaring maging sanhi ng kanyang kailangang manghimasok.
Kung ang iyong reklamo ay ang iyong kasamahan sa trabaho ay laging huli at hindi kailanman napaparusahan, ano lamang ang gusto mong gawin niya tungkol dito? Nais mo bang makipag-usap siya sa iyong tagapamahala? Magsalita sa iyong katrabaho? Pakinggan lamang ang iyong pagpapaimbabaw? Magpasya kung anong kinalabasan ang gusto mo bago ka pumunta.
Tandaan, ang isang taong HR ay hindi katulad ng rep ng iyong unyon. Nandoon siya upang tulungan ang kumpanya . Oo naman, ang pinakamahusay na paraan upang matulungan ang kumpanya ay upang matiyak na ang mga empleyado ay mahusay na itinuturing , ngunit minsan ay nangangahulugan ng pagpunta sa isang tagapamahala sa iyong reklamo, o hindi papansin ang iyong reklamo.
Sa totoo lang, hindi ang iyong problema na ang iyong katrabaho ay darating sa huli maliban kung ito ay nakakaapekto sa iyong workload. Maaari niyang ipaalala sa iyo iyon. Kung sobra kang magreklamo tungkol sa mga bagay na hindi mo problema, maaari mong ganyakin ang iyong tagapamahala ng HR na pumunta sa iyong amo upang ipaalam sa iyong amo na ikaw ay isang empleyado ng problema.
Pangkalahatang Payo
Ang iyong tagapamahala ng HR ay magpapanatili ng iyong suweldo mula sa iyong mga katrabaho (maliban kung nagtatrabaho ka sa isang tanggapan kung saan ang mga suweldo ay pampubliko), dapat panatilihin ang iyong mga medikal na problema na kumpidensyal, at dapat gawin ang kanyang makakaya upang mapanatili ang masarap na mga sitwasyon na mas malapit hangga't maaari-na lamang ang mga nangangailangan alam-alam.
Ngunit, hindi ka dapat umasa sa iyong tagapamahala ng HR na kumilos tulad ng iyong pari o iyong abugado. Protektahan niya ang negosyo.
Hindi siya talagang kinakailangan na itago ang anumang bagay maliban sa medikal na impormasyon na tahimik (kung ang iyong kumpanya ay napapailalim sa HIPAA). Kung ikaw ay walang pasubali, positibo, ayaw ang iyong boss na makahanap ng isang bagay, makipag-usap sa isang therapist sa halip ng HR.