Paano tinutukoy ang hanay ng suweldo at paano ito gumagana?
Ang hanay ng suweldo ay tinutukoy ng mga market pay rate, na itinatag sa pamamagitan ng mga pag-aaral sa pay market, para sa mga taong gumagawa ng katulad na trabaho sa mga katulad na industriya sa parehong rehiyon ng bansa.
Ang mga rate ng sahod at suweldo ay itinatag din ng mga indibidwal na tagapag-empleyo at kinikilala ang antas ng edukasyon, kaalaman, kakayahan, at karanasan na kailangan upang maisagawa ang bawat trabaho. Ang hanay ng sahod ay nagpapakita ng pagkakaugnay-ugnay ng mga trabaho na ginagamit ng isang tagapag-empleyo.
Ang saklaw ng suweldo ay dapat magpakita ng mga pangangailangan ng employer tulad ng pagsasapawan sa mga saklaw na suweldo na magpapahintulot sa pag-unlad sa karera at magbayad ng mga pagtaas nang walang pag- promote sa bawat antas at ang porsyento ng pagtaas ng organisasyon ay nag-aalok ng isang empleyado para sa isang promosyon.
Ang saklaw ng suweldo para sa mga posisyon ng executive level ay karaniwang ang pinakamalaking; Ang hanay ng suweldo para sa mas mababang antas ng mga posisyon ay karaniwang ang narrowest. Higit na kakayahang umangkop ang umiiral para sa mga senior leader.
Maraming mga kumpanya ang lumahok sa mga suweldo sa merkado survey upang lumikha ng isang mapagkakatiwalaang mapagkukunan para sa pananaliksik ng suweldo. Mas maraming pananaliksik sa suweldo ang nangyayari online gamit ang mga calculators ng suweldo.
Ang saklaw ng suweldo ay apektado din ng karagdagang mga demograpiko at mga kadahilanan sa merkado.
Ang bilang ng mga tao na magagamit upang magsagawa ng isang partikular na trabaho sa rehiyon ng tagapag-empleyo, kumpetisyon para sa mga empleyado na may mga kinakailangang kasanayan at edukasyon, at ang pagkakaroon ng mga trabaho, sa pangkalahatang tulong sa mga tagapag-empleyo, itakda ang saklaw ng suweldo para sa isang partikular na trabaho.
Sa mga mas malalaking organisasyon, ang isang buong suweldo o istrakturang pay ay itinatag upang pag- uri - uriin ang mga trabaho , ang relasyon ng isang trabaho sa isa pa, at ang suweldo o mga saklaw ng suweldo na makatarungan na mabayad sa mga indibidwal na gumaganap ng mga trabaho.
Subalit, sa ilalim na linya ay na nais mong lumikha ng mga saklaw ng suweldo na mag-udyok sa iyong mga empleyado upang mag-ambag at na makakatulong sa iyong maakit at mapanatili ang mga nakahihigit na mga empleyado .
Paano mag-alok ng suweldo na nagpapalakas sa mga empleyado
Ang impormasyon sa online ay gumagawa ng pagsasaliksik ng mga saklaw ng suweldo nang mas madali kaysa sa pagtatakda ng mga suweldo na kailanman ay sa nakaraan-ngunit, napakalaki rin. Ang papel na ginagampanan ng suweldo sa pagtulong sa iyo na lumikha ng isang motivated , nag-aambag na workforce ay hindi kanais-nais.
Ang mga tip na ito ay tutulong sa iyo na matugunan ang mga isyu ng suweldo at suweldo sa isang paraan na nag-aambag sa pagganyak ng empleyado sa iyong samahan.
Tukuyin ang Salary Philosophy
Tukuyin ang pilosopiya ng suweldo ng iyong organisasyon. Naniniwala ka ba sa pagpapataas ng antas ng mga suweldo sa batayan sa iyong samahan o pinahahalagahan mo ba ang flexibility ng variable pay ?
Ang isang lumalagong, entrepreneurial na kumpanya, na may mga variable na benta at kita, ay maaaring mas mahusay na kontrolin ang mga antas ng salaries base. Kapag ang mga oras ay mabuti, ang kumpanya ay maaaring itali ang mga dolyar na bonus sa mga layunin na nakamit. Sa mga sandaling panahon, kapag ang pera ay limitado, ang kumpanya ay hindi obligado sa mataas na salaries base.
Ang isang mas matagal na kumpanya, na may matatag na mga benta at kita, ay maaaring maglagay ng mas maraming pera sa batayang suweldo .
Hanapin ang Paghahambing ng mga Kadahilanan para sa Salary
Habang naniniwala ako na ang bawat organisasyon ay maaaring makinabang mula sa mga pag-aaral sa paghahambing ng industriya, kung isinasagawa ng mga kagalang-galang na organisasyon, ang mas malaking tanong ay kung ikaw ay mapagkumpitensya sa loob ng iyong lokal na merkado para sa karamihan ng iyong mga posisyon.
Pag-aralan ang saklaw ng suweldo para sa mga katulad na posisyon at paglalarawan ng trabaho . Ang paglalarawan ng trabaho ay partikular na mahalaga para sa mga paghahambing ngunit karaniwan ay mas mahirap upang makahanap ng paghahambing.
Tukuyin kung ikaw ay mapagkumpitensya sa katulad na mga posisyon sa mga organisasyon na may katulad na sukat, benta, at mga merkado. Kung maaari mong mahanap ang mga kumpanya sa parehong industriya, lalo na sa iyong lugar o rehiyon, iyon ay isa pang mahusay na mapagkukunan ng paghahambing.
Anong mga layunin ang kailangang matulungan ng suweldo na makamit mo?
Ang dapat bayaran ay dapat na nauugnay sa pagtupad ng mga layunin, ang misyon ng kumpanya at pangitain . Anumang sistema na nag-aalok ng isang empleyado ang average na pagtaas para sa kanilang industriya o haba ng serbisyo (karaniwang 1-4 porsiyento) ay kontra-produktibo sa pagtupad ng layunin. Kahit na ang isang itaas-average na pagtaas na pagkakaiba sa isang kawani ng tao mula sa iba ay maaaring demotivate.
Isang manager sa plantang GM ang nag-alok ng kanyang tauhan ng star star ng isang 7 porsiyento na pagtaas dahil natapos niya ang lahat ng kanyang mga layunin at sinabi niyang lumakad siya sa tubig.
Motivating? Gayunman, dapat ay hindi kapag ang tauhan ng tao ay nakakaalam ng iba sa samahan ay tumatanggap ng 10 porsiyentong pagtaas at higit pa. Ito demotivated kanya.
Bukod pa rito, ang iyong pay system ay dapat makatulong sa iyo na lumikha ng kultura ng trabaho na gusto mo. Ang pagbabayad ng isang indibidwal para sa kanyang solo accomplishment performance alone, ay hindi makatutulong sa iyo na bumuo ng kapaligiran ng koponan na gusto mo.
Kaya, dapat mong maingat na tukuyin ang kultura ng trabaho na nais mong likhain at pakayin ang iyong pinakamahusay na pagtaas ng suweldo sa mga nag-aambag sa tagumpay ng kultura na iyon. Kung nais mong baguhin ang iyong organisasyon, tukuyin ang pagbabago, at bayaran ang mga empleyado na katumbas ng kanilang suporta at kontribusyon sa pagbabago.
Sa wakas, ang iyong diskarte sa suweldo ay dapat na nakahanay sa iyong mga layunin at estratehiya ng tao . Kung ang HR function ay sinisingil sa pagpapaunlad ng isang highly skilled, outstanding workforce, dapat kang magbayad sa itaas ng mga average na industriya o rehiyon upang maakit ang mga empleyado na hinahanap mo.
Ang pagbabayad ng mas mababa kaysa sa mga katulad na mga kumpanya ay magdadala sa iyo ng mga pangkaraniwang empleyado at mabibigo upang matupad ang iyong pagnanais na lumikha ng isang natitirang workforce . Kung sa kabilang banda, ang diskarte sa HR ay upang makakuha ng murang paggawa sa pinto nang mabilis, na may maliit na pagsasaalang-alang sa paglilipat ng tungkulin, maaari mong bayaran ang mga tao ng mas kaunting suweldo.
Tayahin ang Competition at Labour Markets
Nakaranas ang US ng isang panahon ng mataas na kawalan ng trabaho sa nakaraan. Maraming mga dalubhasang tao ang makukuha dahil sa pagkawala ng trabaho, pagkawala ng ekonomiya, pagkamatay ng maraming mga kompanya ng dot-com, at iba pang mga dahilan. Sa kasalukuyan, gayunpaman, ang pang-ekonomiyang katotohanan ay maaaring kailangan mong umarkila ng mabubuting tao para sa mas maraming pera kaysa sa nakaraan.
Ang pang-ekonomiyang katotohanan ay patuloy na nagbabago at ito ay nakakaapekto sa pang-ekonomiyang katotohanan ng suweldo para sa mga tagapag-empleyo at empleyado. Sa mga darating na taon, ang digmaan para sa talento, na inaasahang maganap bilang mga kumpanyang nagreretiro para sa mas kaunting mga tao na may napakahusay na kasanayan, ang pangangailangan para sa isang makatarungang, market-driven na hanay ng suweldo ay ibinigay.
Gayunpaman, kung magbayad ka o magbayad ng utang sa isang empleyado, sa kalaunan ay babalik ka upang mapangalagaan ka. Ang overpay at ang panganib mong itapon ang iyong saklaw ng suweldo, hindi mapaniniwalaan at hindi makatarungan sa mga empleyado ng mas mahabang panahon.
Kung susubukan mong mabayaran ang kabayaran, kahit na ang isang empleyado ay tumatanggap ng trabaho, maaaring hindi niya maramdaman ang halaga ng iyong organisasyon kung ang kanyang suweldo ay nasa labas ng kanyang karanasan at kontribusyon. Maaaring hindi niya kailanman ititigil ang kanyang paghahanap sa trabaho, gamit ang iyong kumpanya bilang isang pahingahang lugar hanggang dumating ang tamang alok.
Gusto mo ring isaalang-alang ang mga porsyento ng pagtaas sa suweldo sa mga katulad na trabaho sa iyong lokal na lugar. Tanungin ang iyong sarili kung ito ay isang empleyado na talagang gusto mong panatilihin? Kung gayon, bayaran ang empleyado ng isang suweldo na gumagawa sa iyo ng kanyang employer ng pagpili .
Lumikha ng Mga Saklaw ng Salary sa loob ng Iyong Organisasyon
Ang mga tao ay laging nagsasalita tungkol sa mga isyu sa sahod at pagbabayad. Anuman ang hilingin mo sa kanila na huwag talakayin ang kanilang mga suweldo at iba pang mga isyu ng tauhan sa trabaho, ginagawa nila at may karapatan silang gawin ito. Kung gayon, ang pagpapangkat ng mga katulad na posisyon na may katulad na responsibilidad at awtoridad sa mga saklaw ng pagbayad ay kadalasan ay may katuturan at magbabantay ng iyong mga empleyado.
Walang nakakaapekto sa moralidad ng empleyado hangga't ang mga indibidwal na sa palagay nila ay hindi pa mababayaran kung ihahambing sa iba batay sa kanilang kontribusyon at ng iba pang katulad na mga trabaho.
Kilalanin ang Papel ng Iyong Mga Benepisyo sa Kapanahunang Salary
Ang isang organisasyon na nag-aalok ng mas mahusay kaysa sa average na mga benepisyo ay maaaring magbayad ng mas kaunting suweldo at may motivated pa rin , nag-aambag sa mga empleyado Kung ang iyong mga plano sa pangangalagang pangkalusugan ay umakyat at patuloy kang magbayad ng gastos, ito ay katulad ng pagbabayad sa mga pockets ng iyong mga empleyado.
Ang hanay ng mga benepisyo na iyong inaalok, at ang kanilang gastos sa employer, ay isang kritikal na bahagi ng anumang diskarte sa suweldo . Ang pinakamalaking pagkakamali ng mga organisasyon ay ang kabiguan na ipahayag ang halaga ng mga benepisyong inaalok.
Tukuyin ang Pilosopiya at Potensyal ng Bonus
Maaari kang magbayad ng isang bonus na tinutukoy nang isa-isa batay sa halaga ng mga nagawa ng mga layunin at ang tao sa iyong organisasyon. Maaari mong bigyan ang lahat ng empleyado ng parehong bonus, batay sa nakamit ng layunin ng grupo, sa kabuuan ng board.
Maaari mo ring gamitin ang pagbabahagi ng kita kung saan ang isang bahagi ng kita ng kumpanya ay binabayaran nang pantay sa bawat tao na nagtatrabaho sa panahon ng panahon.
Ang mga paraan upang matugunan ang mga bonus, bilang bahagi ng iyong pangkalahatang sistema ng pagbabayad, ay limitado lamang sa pamamagitan ng iyong imahinasyon. Ang mga inirerekumendang mga istraktura ng bonus ay patas, pare-pareho, naiintindihan, nakipag-usap sa harap, at nakatali sa masusukat na mga layunin.
Ang mas mahusay na nakabahaging larawan ng kung ano ang bumubuo ng pagiging karapat-dapat para sa isang bonus, ng organisasyon at ng empleyado, mas malamang na ang bonus ay magreresulta sa pagganyak ng empleyado at tagumpay.
Ipahayag ang Iyong Salary na Pilosopiya at Diskarte
Sa maraming organisasyon, sino ang nakakakuha ng kung ano at bakit isang dahilan para sa pangingilabot, tsismis , demotivasyon, at kalungkutan. Ang mas malinaw na ginagawa mo ang iyong pay at suweldo na pilosopiya at pagpapasiya, mas malamang na makamit mo ang positibong moral na empleyado at pagganyak.
Huwag itago ang iyong pilosopiya sa suweldo ng isang lihim. Oo, ang kompensasyon ng indibidwal ay kumpidensyal, ngunit ang iyong mga pamamaraan para sa pagpapasiya ay dapat na malinaw at maliwanag sa mga empleyado.
Konklusyon
Kung gagawin mo ang mga tip na ito sa puso at ilapat ang mga ito sa loob ng iyong organisasyon, pinatataas mo ang posibilidad na magkakaroon ka ng mga masaya, motivated na empleyado. Ang kahalili ay ang paggamit ng iyong sistema ng suweldo at mga saklaw ng suweldo upang makalikha ng mga hindi nasisiyahan, grumbling, malungkot na tao.
Aling pangkat sa tingin mo ay makakagawa ng mas mahusay na trabaho sa paglilingkod sa iyong mga customer? Ang pagpapataas ng iyong kakayahang kumita? Ginagawa mo ang employer ng pagpili? Pagdaragdag ng iyong positibong pagpapakita sa iyong komunidad? Mayroon bang anumang tanong sa iyong isip?