Mga Tanong at Sagot Tungkol sa Holiday Pay Practices sa US
Sa mga linggo na humahantong sa isang bakasyon, magandang ideya na suriin ang mga gawi sa holiday pay ng iyong kumpanya .
Gusto mong matiyak ang iyong kumpetisyon sa ibang mga tagapag-empleyo. Narito ang mga sagot sa mga karaniwang tanong ng employer tungkol sa mga isyu na kaugnay sa holiday pay sa Estados Unidos.
Kailangan ba ng isang tagapag-empleyo ng oras ng mga empleyado sa mga pista opisyal?
Hindi. Walang pederal na batas na nangangailangan ng isang tagapag-empleyo upang magbigay ng oras, bayad o kung hindi man , sa mga empleyado sa mga pormal na kinikilala na pista opisyal. Ang mga pista opisyal ay karaniwang itinuturing na regular na araw ng trabaho. Ang mga empleyado ay tumatanggap ng kanilang normal na suweldo para sa oras na nagtatrabaho sila sa isang holiday kung ang employer ay hindi nag-aalok ng holiday pay.
Pakitandaan bagaman ang mga batas ng estado ay palaging napapalitan. Ang mga batas, mga pagkukusa sa balota, o isang desisyon ng korte ay maaaring gumawa ng mga bagong alituntunin tungkol sa mga employer at holiday pay. Kaya makipag-ugnayan sa isang abugado sa batas sa trabaho sa iyong estado o magsagawa ng iyong sariling legal na pananaliksik upang i-verify ang iyong mga batas sa estado tungkol sa holiday pay.
Kailangan ba ng isang pinagtatrabahuhan ang pagtalima ng isang empleyado ng isang relihiyosong bakasyon?
Obligado ang isang tagapag-empleyo na magbigay ng makatwirang accommodation para sa mga gawi ng relihiyon ng mga empleyado nito maliban kung maipakita nito na ang tirahan ay magreresulta sa labis na paghihirap para sa negosyo nito.
Maraming mga tagapag-empleyo ang nag-aalok ng isang lumulutang holiday bilang karagdagan sa regular na naka-iskedyul na mga pista opisyal Ito ay nagpapahintulot sa isang empleyado na kumuha ng oras para sa mga pag-obserba ng relihiyon na hindi saklaw ng itinakdang iskedyul ng holiday ng tagapag-empleyo.
Ang mga hukuman na tinutugunan ang isyu ng relihiyosong tirahan sa pangkalahatan ay sumasang-ayon na ang hindi bayad na oras ay maaaring maging isang makatwirang akomodasyon, na nagpapahintulot sa isang empleyado na gumamit ng araw ng bakasyon upang obserbahan ang isang relihiyosong bakasyon.
Sa pangkalahatan, hinihingi ng mga nagpapatrabaho na ang mga lumulutang na bakasyon ay gagawin sa parehong taon na ipinagkaloob sa kanila at hindi pinapayagan ang mga araw na ito na dalhin sa susunod na taon. Ang mga empleyado ay karaniwang kinakailangan upang magbigay ng sapat na paunang paunawa ng kanilang intensyon na kumuha ng isang lumulutang na piyesta opisyal.
Dapat bang bayaran ang holiday time off?
Para sa mga empleyado na walang exempt (oras-oras), hindi. Ang isang tagapag-empleyo ay hindi kailangang magbayad ng mga oras-oras na empleyado para sa oras sa isang holiday. Kailangan lamang ng employer na magbayad ng mga oras na empleyado para sa oras na aktwal nilang nagtrabaho.
Sa kabilang banda, para sa mga exempt na empleyado (mga suweldo na empleyado na hindi tumatanggap ng obertaym), kung bibigyan sila ng araw, dapat bayaran ng mga nagpapatrabaho ang kanilang buong lingguhang suweldo kung nagtatrabaho sila ng anumang oras sa loob ng linggo kung saan bumabagsak ang holiday. Ang iniaatas na ito para sa mga exempt na empleyado ay hindi nagbago sa ilalim ng pagbabago ng mga pederal na regulasyon sa obertaym.
Dapat bang ibilang ng mga pinagtatrabahuhan ang bayad na oras habang ang isang empleyado ay nagtrabaho sa pagtukoy kung ang empleyado ay may karapatan sa overtime?
Hindi. Kung ang isang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng mga bayad na bakasyon, hindi nito kailangang bilangin ang mga oras ng bayad habang ang mga oras ay nagtrabaho para sa mga layunin ng pagtukoy kung ang empleyado ay may karapatan sa overtime na kabayaran .
Ang isang empleyado ay dapat talagang gumana ng 40 oras sa isang linggo bago siya karapat-dapat para sa overtime.
Ang bayad na oras (bakasyon, bakasyon, bakasyon sa sakit , atbp.) Ay hindi itinuturing na oras na nagtrabaho. Gayunpaman, tandaan na sa isang lugar ng trabaho na kinatawan ng unyon, maraming mga kasamang kasunduan sa pakikipagkasundo ang may mga karagdagang probisyon para sa pagtukoy ng overtime.
Maaari bang ilakip ng isang tagapag-empleyo ang mga kondisyon sa pagtanggap ng holiday pay?
Oo. Halimbawa, maaaring mag-require ng isang tagapag-empleyo na gumana ang mga empleyado o nasa isang aprubadong katayuan sa pag-alis bago ang araw bago at pagkatapos ng isang holiday upang makatanggap ng holiday pay. Ang isang nagpapatrabaho ay maaari ring humiling ng empleyado na magtrabaho para sa kumpanya para sa isang tinukoy na tagal ng panahon bago maging karapat-dapat para sa holiday pay.
Bilang karagdagan, ang isang employer ay maaaring prorate ang halaga ng holiday pay dahil sa isang part-time na empleyado.
Anuman ang mga kondisyon na nalalapat sa pagtanggap ng holiday pay ay dapat na dokumentado nang nakasulat , sa pangkalahatan sa handbook ng empleyado .
Ang mga empleyado ba ay nagtatrabaho ng isang holiday na may karapatan sa premium pay?
Hindi. Bagaman karaniwan na magbayad ng premium sa isang empleyado na nagtatrabaho sa isang holiday, walang legal na pangangailangan na gawin ito. Ito ay hanggang sa employer na maaaring tingnan ang pagbabayad ng mga empleyado na nagtatrabaho sa isang holiday bilang isang bahagi ng kanyang mga pakete ng benepisyo.
Kailangan ba ng isang employer na magkaloob ng parehong mga benepisyo sa bakasyon sa lahat ng empleyado?
Hindi, hangga't ang batayan para sa iba't ibang paggamot ay hindi namimili , halimbawa, batay sa isang protektadong pag-uuri, tulad ng edad, lahi, at iba pa. Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magbigay ng holiday pay lamang sa full-time at hindi sa mga part-time na empleyado , o sa mga empleyado sa opisina at hindi sa mga empleyado na nagtatrabaho sa larangan.
Paano kung ang isang holiday ay bumaba sa araw ng isang empleyado o kapag ang negosyo ay sarado?
Habang hindi hinihingi ng batas, maraming empleyado ang nagbibigay sa isang empleyado ng opsyon na mag-alis ng isa pang araw kung ang isang holiday ay bumaba sa araw ng empleyado.
Katulad din, maraming mga tagapag-empleyo ang nagmasid sa isang bakasyon sa naunang Biyernes o sa susunod na Lunes kung ang kapistahan ay bumagsak sa isang Sabado o Linggo at ang tagapag-empleyo ay hindi bukas para sa negosyo sa katapusan ng linggo.
Paano kung ang isang empleyado ay gumagawa ng isang naka-compress na linggo ng trabaho (halimbawa, apat na 10-oras na araw bawat linggo)?
Tulad ng mga empleyado na nagtatrabaho sa isang karaniwang linggo ng trabaho, walang kinakailangan na ang isang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng isang empleyado sa naka-compress na iskedyul ng linggo ng trabaho na may bayad o hindi bayad na oras sa isang holiday.
Ang mga nagpapatrabaho na gumagamit ng isang naka-compress na linggo ng trabaho ay karaniwang kinuha ang isa sa tatlong mga diskarte sa pagiging karapat-dapat para sa holiday pay.
- Ang ilang mga tagapag-empleyo ay magbabayad lamang para sa mga piyesta opisyal na nagaganap sa regular na naka-iskedyul na araw ng trabaho ng empleyado.
- Sa kabilang banda, pinahihintulutan ng ilang mga tagapag-empleyo ang empleyado na kumuha ng kapalit na bakasyon sa isang araw kung kailan siya ay kinakailangan na magtrabaho kung ang kapistahan ay bumaba sa isang araw na ang empleyado ay hindi nakatakdang gumana.
- Sa wakas, gusto ng iba pang mga tagapag-empleyo na magkaroon ng mga empleyado na nagtatrabaho ng isang naka-compress na linggo ng trabaho sa trabaho ng hindi bababa sa apat na araw sa isang linggo na magbayad para sa holiday kahit na ang empleyado ay hindi nakatakdang magtrabaho sa araw na iyon, sa gayon ay nagbibigay ng dagdag na araw ng suweldo ang mga empleyado.
Hangga't patuloy na sinusunod ng tagapag-empleyo ang sariling nakasulat na patakaran, ang anumang diskarte na pinili ng isang tagapag-empleyo ay katanggap-tanggap.
Nauugnay sa mga Piyesta Opisyal
- Ang iyong Lugar sa Lugar na Elf-Friendly?
- Upang Uminom o Hindi Mag-inom sa Opisina ng Partido?
- 10 Mga alternatibo sa Partidong Hapunan sa Tanggapan
- Mga Tip para sa Employer tungkol sa Paghahatid ng Alkohol sa Mga Kaganapan sa Kumpanya
Disclaimer: Pakitandaan na ang impormasyon na ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad. Ang site ay binabasa ng isang pandaigdigang madla at mga batas at regulasyon sa trabaho ay nag -iiba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa.
Mangyaring humingi ng legal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na ang iyong legal na interpretasyon at mga pagpapasya ay tama para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong.