Gamitin ang mga Surveys upang makuha ang Feedback ng iyong mga Empleyado at Mga Ideya sa Pagpapaganda
Sa kabilang panig, ang mga empleyado na aktibong nalalansag ay tinatantiyang gastusin ang ekonomya ng US na halos kalahating trilyon dolyar bawat taon. Ito ay dahil sa mga kadahilanan tulad ng nawawalang produktibo , oras ng pagnanakaw ng empleyado , at pag-alien ng kliyente dahil sa mahinang serbisyo sa customer.
Habang walang pinag-uusapan kung gaano kahirap ang mga empleyado na nawalan ng pagkaka-away, ang ilang mga organisasyon ay nakikipagpunyagi sa kung paano gumawa ng pakikipag-ugnayan sa empleyado sa unang lugar. Narito ang limang mga tip para sa paglikha ng isang lugar ng trabaho na nagpapalakas ng pakikipag-ugnayan sa empleyado.
1. Tanungin ang mga empleyado kung ano ang masakit
Ang unang patakaran ng medikal na pagsusuri ay, "Tanungin ang pasyente kung saan masakit ito." Ang mga pasyente ay madalas ang mga pinakamahusay na gabay upang matulungan ang mga doktor na matukoy kung ano ang mali at kung paano ayusin ito. Sa katulad na paraan, ang unang tuntunin ng pag-diagnose ng mga isyu sa pakikipag-ugnayan sa empleyado ay upang tanungin ang iyong mga empleyado kung ano ang nararamdaman nila at bakit.
Nagagawa nito ang ilang mga layunin. Una, pinapayagan nito ang mga empleyado na malaman mo na sapat ang pangangalaga upang makinig sa kanila . Ang pagpapakita na ang pag-aalaga mo ay napupunta sa isang mahabang paraan patungo sa pagtatatag ng katapatan at paggalang . Pangalawa, nagbibigay ito ng isang ligtas na forum para sa mga empleyado upang magbigay ng feedback. Sure, ang ilang mga puna ay darating bilang maliit at nagrereklamo , ngunit ang karamihan sa mga ito ay tumuturo sa tunay na mga pagkakataon upang maging isang mas mahusay na mas makatawag pansin na organisasyon.
May mga responsibilidad ang mga empleyado na magsalita upang matiyak na sinasabi nila sa kanilang mga tagapamahala kung ano ang kailangan nilang gawin ang kanilang mga trabaho nang maayos. Ang pagtatanong sa mga empleyado ay nagbibigay ng pagkakataong iyon. Ikatlo, sa pamamagitan ng tunay na pagtatanong sa iyong mga empleyado kung ano ang nagtatrabaho para sa kanila at kung ano ang hindi, lumikha ka ng isang kultura ng patuloy na pagpapabuti at nakakatulong na puna-mga susi sa matagumpay na mga organisasyon.
2. Magsanay ng Transparency
Mahalaga na iulat ang mga natuklasan sa survey pagkatapos humiling ng mga empleyado para sa kanilang mga opinyon. Ang transparency na may mga resulta ay susi sa pagtatatag ng tiwala sa proseso. Ang mga indibidwal na tugon ay dapat na manatiling kumpidensyal, ngunit mahalaga na mabilis na ibahagi ang mga pinagsama-samang mga resulta ng isang survey ng pakikipag-ugnayan ng empleyado sa kumpanya.
Ang Transparency ng ganitong uri ay nagtataglay ng pagtitiwala sa loob ng organisasyon . Nararamdaman ng mga empleyado at ipinakita na mayroon silang tinig kapag tinatanong mo sila kung ano ang nagtatrabaho para sa kanila at kung ano ang hindi. Alam nila na iyong narinig ang mga ito kapag ibinahagi mo ang mga resulta ng hayagan.
Sa iyong transparency, ipinakita mo ang iyong pangako na kumilos sa anumang mga isyu na natuklasan. Gayundin, sa mabilis na pagbabahagi ng mga resulta, nagpapakita ka ng isang pagpayag na maging tumutugon sa mga pangangailangan ng mga nakikibahagi sa mga empleyado.
3. Empower Managers and Employees
Maaaring ipalagay ng ilan na ang natural na susunod na hakbang sa pagbabahagi ng mga resulta ay kumilos sa impormasyon sa pamamagitan ng pag-evaluate ng mga pagpipilian, pagbuo ng isang plano at pagkatapos ay magtrabaho. Ito ay nakaligtaan ng isang mahalagang hakbang na kailangan mo upang matugunan, gayunpaman.
Magbigay ng kapangyarihan sa iyong mga empleyado at mga tagapamahala na kumilos sa mga resulta. Ito ay pinaka-epektibo kapag nagtatrabaho ang mga tagapamahala at empleyado upang lumikha ng mga solusyon.
Ang pag-aalis ng empleyado ay nangyayari dahil sa iba't ibang dahilan sa iba't ibang grupo, kaya mahalaga na regular na mag-survey ng mga empleyado upang maiwasan ang pag-aalis at kilalanin ang mga paraan upang lumikha ng mga empleyado. Ang bawat grupo ay dapat makatanggap ng mga resulta ng survey na tiyak sa kanilang grupo dahil kung ano ang nakakaapekto sa mga tao sa mga benta ay maaaring magkaroon ng maliit na tindig sa mga hamon na nahaharap sa koponan sa pananalapi.
Mag-imbita ng mga empleyado na sumali sa mga tagapamahala upang makatulong sa paggawa ng mga solusyon. Kadalasan mahalaga na ipares ang mga empleyado sa mga tagapamahala maliban sa kanilang sariling bilang ilan sa mga pinakakaraniwang isyu ng pansin sa mga relasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at ng kanilang mga empleyado sa pag-uulat. Anuman, bigyang kapangyarihan ang mga empleyado at tagapamahala na magkakasama sa mga solusyon.
4. Kumilos sa Mga Insight at Mga Resulta
Sa sandaling makumpleto ang mga nakaraang hakbang, ang isang organisasyon ay lalong mas pinsala kaysa sa mabuti kung hindi ito kumilos sa mga resulta .
Ang hindi pagkilos ay nakakasakit ng kredibilidad, binabawasan ang tiwala , at nagdudulot ng kawalang- katapatan sa mga empleyado na nagkaroon lamang ng pag-asa ang kanilang pag-asa at pagkatapos ay pakiramdam na hindi pinansin.
Alinsunod dito, kapag dumating ang mga resulta at ang mga empleyado at mga tagapamahala ay binigyan ng kapangyarihan upang kumilos nang sama-sama, gumawa ng mga agarang hakbang upang ipatupad ang feedback. Ito ay nagpapakita ng mga empleyado na ang kanilang mga komento ay mahalaga sa organisasyon at ang kumpanya ay nakatuon sa mga aktibong pagpapabuti.
Ang ilan sa mga puna na nanggagaling ay mangangailangan ng karagdagang talakayan o pangmatagalang pagpaplano, ngunit ang ilang mga puna ay maaaring ipatupad nang mabilis upang magbigay ng isang maagang panalo para sa mga tagapamahala at empleyado.
Kapag lumitaw ang mga isyu na may mas mahahabang balakid, ang patuloy na transparency ay mahalaga upang ipaalam sa mga empleyado na gumagawa ka ng pag-unlad at isang plano upang matugunan ang mga isyu ay nasa pag-unlad.
Sa mga pagkakataon kung saan ang isang organisasyon ay hindi kumilos sa feedback ng empleyado, malinaw na makipag-usap sa mga empleyado upang ipaalam sa kanila kung bakit ginawa ang isang desisyon, anong mga alternatibo ang isinasaalang-alang, at anong mga karagdagang pagpipilian ang magagamit.
5. Ulitin ang Proseso ng Survey
Kung nais mong lumikha ng mga empleyado na nakatuon, hindi sapat na magpatakbo lamang ng isang survey ng pakikipag-ugnayan ng empleyado isang beses bawat taon o dalawa. Isipin ang lahat ng pagbabago na nangyayari sa isang organisasyon sa loob ng haba ng panahon. Mahalagang ipaalam sa mga empleyado na nais mong gawin ang mga survey sa pakikipag-ugnayan at mga kaugnay na pulse survey sa isang pare-parehong batayan.
Kinikilala nito ang iyong pangako sa pakikinig sa iyong mga empleyado at pagtulong sa kanila na maging mga empleyado. Maraming mga nangungunang kumpanya ang nagpapatakbo ng taunang mga survey ng pakikipag-ugnayan sa empleyado na kumukuha ng komprehensibong pagtingin sa mga ugnayan ng mga empleyado sa organisasyon. Pagkatapos ay ginagawa nila ang iba't ibang mga survey ng pulso sa buong taon upang sukatin ang epekto ng mga pagsisikap sa pakikipag-ugnayan habang ang mga bagong proseso o mga programa ay itinatag.
Ang mahalagang kadahilanan ay ang gumawa ng pakikipag-ugnayan sa empleyado at mabilis na mga survey ng pulso isang sentrong bahagi ng patuloy na proseso ng pagpapabuti ng organisasyon. Nakatuon ang mga empleyado ay mahalaga sa kakayahan ng anumang organisasyon upang makamit ang tagumpay sa paglipas ng panahon.
Dahil sa pinsala na maaaring maging sanhi ng aktibong pag-alis ng mga empleyado, mahalaga para sa mga organisasyon na mapasigla ang aktibong mga empleyado. Ang mabuting balita ay ang pagpigil sa pag-aalis ng empleyado ay posible.
Tulad ng sinasabi nila, isang onsa ng pag-iwas ay nagkakahalaga ng kalahating lunas. Maaari kang lumikha ng mga nakatuong empleyado sa pamamagitan ng regular, pare-parehong feedback ng empleyado. Ito ay isang maliit na pamumuhunan na magbubunga ng napakalaking dividends.