Paano at Kailan Ipagkaloob ang Mga Tao
Sa halip, ito ay isang pilosopiya ng pamamahala at pamumuno tungkol sa kung paano ang mga tao ay pinaka-pinagana upang magbigay ng kontribusyon sa patuloy na pagpapabuti at ang patuloy na tagumpay ng kanilang samahan ng gawain.
Ang aking mga bias, mula sa pakikipagtulungan sa mga tao sa loob ng 35+ taon, ay magsasangkot ng mga tao hangga't maaari sa lahat ng aspeto ng mga desisyon sa trabaho at pagpaplano.
Ang paglahok na ito ay nagdaragdag ng pagmamay-ari at pangako, pinapanatili ang iyong mga pinakamahusay na empleyado, at nagpapatatag ng isang kapaligiran kung saan pinili ng mga tao na maging motivated at nag-aambag.
Hindi ka maaaring maglagay ng sapat na kahalagahan sa pagkakaiba sa pagitan ng isang empleyado na nagmamay-ari ng isang layunin, proyekto, o koponan at isang empleyado na matamis na nakipag-usap sa posisyon. Ang mga empleyado na ibinebenta o kinakailangan ay hindi magdadala ng parehong antas ng enerhiya at sigasig sa kanilang trabaho bilang empleyado na nagmamay-ari ng trabaho.
Team Building sa Delegation
Mahalaga rin sa paggawa ng koponan . Gayunpaman, hindi ako isang tagahanga ng paggawa ng desisyon ng pinagkasunduan na may matagal na oras at maaaring makabuo ng mga solusyon na nakakatugon sa pinakamababang pangkaraniwang denamineytor na kung saan ang mga tao ay maaaring sumang-ayon.
Kung paano kasangkot ang mga empleyado sa paggawa ng desisyon at patuloy na mga aktibidad sa pagpapabuti ay ang istratehikong aspeto ng paglahok at maaaring isama ang mga pamamaraan tulad ng mga sistema ng mungkahi , mga selula ng pagmamanupaktura, mga pangkat ng trabaho, mga patuloy na pagpapabuti ng mga pulong, Kaizen (patuloy na pagpapabuti) na mga kaganapan, mga hakbang sa pagwawasto at mga periodic discussion ang superbisor.
Ang tunay na proseso ng paglahok sa karamihan ng empleyado ay pagsasanay sa pagiging epektibo ng koponan, komunikasyon, at paglutas ng problema; ang pag-unlad ng mga gantimpala at mga sistema ng pagkilala; at madalas, ang pagbabahagi ng mga nadagdag na ginawa sa pamamagitan ng mga pagsisikap sa paglahok ng empleyado.
Modelo ng Pagsali ng Empleyado
Para sa mga tao at organisasyon na nagnanais ng isang modelo na mag-aplay, ang pinakamahusay na natuklasan ko ay binuo mula sa trabaho ng Tannenbaum at Schmidt (1958) at Sadler (1970).
Nagbibigay ang mga ito ng continuum para sa pamumuno at paglahok na kinabibilangan ng isang pagtaas ng papel para sa mga empleyado at pagbaba ng papel para sa mga superbisor sa proseso ng desisyon. Kasama sa continuum ang paglala na ito.
- Sabihin: pinapangasiwaan ng superbisor ang desisyon at inihayag ito sa mga kawani. Ang superbisor ay nagbibigay ng kumpletong direksyon. Ang kapakinabangan ay kapaki-pakinabang kapag nakikipag-usap tungkol sa mga isyu sa kaligtasan, mga regulasyon ng pamahalaan at para sa mga desisyon na hindi nangangailangan o humingi ng input ng empleyado.
- Magbenta: ang tagapamahala ay gumagawa ng desisyon at pagkatapos ay nagtatangkang makakuha ng pangako mula sa mga kawani sa pamamagitan ng pagbebenta ng mga positibong aspeto ng desisyon. Ang pangangalakal ay kapaki-pakinabang kapag kinakailangan ng empleyado, ngunit ang desisyon ay hindi bukas sa impluwensya ng empleyado.
- Kumonsulta: hinihikayat ng superbisor ang input sa isang desisyon habang napananatili ang awtoridad upang gawin ang pangwakas na desisyon na kanyang sarili. Ang susi sa isang matagumpay na konsultasyon ay upang ipaalam sa mga empleyado, sa front end ng talakayan, na ang kanilang input ay kinakailangan, ngunit ang superbisor ay pinanatili ang awtoridad upang makagawa ng pangwakas na desisyon. Ito ay ang antas ng paglahok na maaaring lumikha ng kawalang-kasiyahan ng empleyado na pinaka-madaling kapag ito ay hindi malinaw sa mga taong nagbibigay ng input.
- Sumali: hinihimok ng superbisor ang mga empleyado upang gumawa ng desisyon sa superbisor. Isinasaalang-alang ng superbisor ang kanyang boses sa proseso ng desisyon. Ang susi sa isang matagumpay na pagsali ay kapag ang superbisor ay tunay na nagtatatag ng pinagkasunduan sa paligid ng isang desisyon at nais na panatilihin ang kanyang impluwensya na katumbas ng sa iba pang nagbibigay ng input.
Pagdaragdag sa Modelo
Upang i-ikot ang modelo, idaragdag ko ang mga sumusunod:
- Delegado: ang superbisor ay lumipat sa desisyon sa isa pang partido. Ang susi sa matagumpay na delegasyon ay palaging bumuo ng feedback loop at isang timeline sa proseso. Ang superbisor ay dapat ding magbahagi ng anumang "preconceived picture" na mayroon siya sa inaasahang kinalabasan ng proseso.
Ang pagpapataas ng antas ng paglahok ng empleyado ay sitwasyon. Ang halaga ng paglahok ng empleyado ay depende sa:
- ang mga kasanayan at karanasan ng tao,
- ang kanilang kaalaman sa mga kadahilanan na nakakaapekto sa kanilang trabaho at paggawa ng desisyon, at
- ang antas kung saan nila naiintindihan kung paano ang kanilang trabaho ay konektado sa ibang mga proseso sa loob ng samahan.
Maaari mong epektibong kasangkot ang mga empleyado sa paggawa ng desisyon tungkol sa kanilang mga trabaho. Ang mga antas ng paglahok ay nagsasabi sa iyo kung paano.
Sanggunian: Tannenbaum, R., at Schmidt, W.
Paano Pumili ng Pattern ng Pamumuno . Review ng Negosyo ng Harvard, 1958, 36, 95-101.
Ang artikulong ito ay isang sipi mula sa Michigan State University MENTORS Manual: Buwanang Pag-uusap Gabay # 9 . Copyright Susan M. Heathfield at Michigan State University, 2003-2004.