Legal, Pagtatapos ng Pagtatrabaho ng Etika
Tiyakin na ang mga pagkilos ng kumpanya, habang naghahanda kang ipaalam ang isang empleyado, ay higit sa pagsisi. Kung paano mo sinisilid ang empleyado ng isang malakas na mensahe sa iyong natitirang kawani - positibo o negatibo.
Ang pagwawakas sa trabaho ay ang huling hakbang sa isang kasangkot na proseso. Gamitin ito bilang isang huling paraan kapag ang pagganap ng Pagtuturo ay hindi nagtrabaho.
Kasabay nito, huwag malagay sa panganib ang tagumpay ng iyong kumpanya, tagumpay ng isang departamento, o tagumpay ng iyong mga empleyado, upang mapanatili ang isang empleyado na may mababang pagganap. Sunog ang empleyado upang matiyak ang tagumpay ng iyong iba pang mga empleyado at iyong negosyo.
Magbigay ng feedback, kaya nalalaman ng empleyado na siya ay nabigo
Ang mga hakbang na gagawin mo kapag naghahanda kang sunugin ang isang bagay ng empleyado. Maliban kung ang mga aksyon ng empleyado ay nangangailangan ng agarang pagpapaalis mula sa mga lugar, ang mas mabagal na feedback sa empleyado tungkol sa kanyang pagganap sa trabaho ay nasa kaayusan.
Tiyaking nakikipag-usap ka sa empleyado sa pamamagitan ng pagkuha ng feedback mula sa empleyado na epektibo mong nakikipag-usap. Tandaan na ang layunin ng feedback ay upang matulungan ang empleyado na magtagumpay at mapabuti.
Ang mga pagkilos ng empleyado ay malakas ring nagpapahayag.
Kinukuha ng empleyado ang feedback sa puso, at mga pagbabago - o hindi. Dokumento ang nilalaman ng mga miting ng feedback, at ang petsa at oras.
Ang mga PIP ay may kakila - kilabot na reputasyon sa mga empleyado na nakikita ang mga ito bilang huling hakbang bago ang pagwawakas sa trabaho . Ito ay dahil maraming mga tagapag- empleyo ay gumagamit ng PIP nang mali o para sa paglikha ng isang legal na pananggalang bago ang pagwawakas.
Sa aking aklat, ang mga PIP ay dapat lamang gamitin kung totoong naniniwala ka na ang empleyado ay may kakayahan na mapabuti. Ang iba pa ay labis na pagpapahirap para sa empleyado at isang oras na mamimili para sa mga tagapamahala at kawani ng HR.
Sa kaso ng mga tagapamahala at kawani ng HR, ang isang PIP ay halos hindi angkop. Kung ang isang tagapamahala ay nagkakaroon ng hindi sapat na badyet upang mangailangan ng PIP, bihirang mabawi niya ang kinakailangang kumpiyansa ng pag-uulat ng mga empleyado o ng kanyang sariling superbisor.
Ang kawani ng HR ay may masyadong maraming access sa mataas na kumpidensyal, hindi maaaring palitan na impormasyon. Bilang karagdagan, dahil sa kanilang posisyon, ang pinsala sa iyong pagtitiwala sa kanila at ang kanilang kredibilidad ay halos imposible na magtagumpay.
- Paano Magbigay ng Feedback Na May Impact
Gawin ang iyong feedback ay may epekto nararapat sa pamamagitan ng paraan at diskarte na ginagamit mo upang maghatid ng feedback. Ang iyong feedback ay maaaring gumawa ng isang pagkakaiba sa mga tao kung maaari mong maiwasan ang isang nagtatanggol tugon. - Pagganap ng Istratehiya sa Pagpapabuti
Gamitin ang mga istratehiyang ito upang matulungan ang empleyado na mapabuti ang kanyang pagganap. Malalaman mo na ginawa mo ang iyong antas ng pinakamainam upang matulungan ang empleyado ng di-gumaganap na magtagumpay. - Pagtuturo para sa Mas mahusay na Pagganap
Naghahanap para sa isang step-by-step coaching diskarte na maaari mong gamitin upang matulungan ang isang empleyado na mapabuti ang kanyang pagganap sa trabaho? Ang diskarte na ito avoids ang kailangan para sa disiplina at gumagawa ng mahusay na mga resulta.
- Paano Maghintay ng Mahirap na Pag-uusap
Malamang na isang araw na kakailanganin mong mahawakan ang mahirap na pag-uusap. Matutulungan ka ng mga hakbang na ito na mahawakan ang mga pag-uusap kapag nangangailangan ang mga tao ng propesyonal na feedback. - Proseso ng Pagpaplano ng Pagganap ng Pagganap
Kung ang iyong normal na proseso ay hindi tumutulong sa empleyado upang magtagumpay sa trabaho, at naniniwala ka na may pag-asa na ang empleyado ay maaaring at mapabuti ang kanyang pagganap, kakailanganin mong ipakilala ang Pagganap ng Pagpapabuti Plan. - Plano sa Pagpapabuti ng Pagganap
Ang Plano sa Pagpapabuti ng Pagganap (PIP) ay idinisenyo upang mapadali ang nakabubuo na diskusyon sa pagitan ng isang kawani at ng kanyang superbisor at linawin ang pagganap ng trabaho na nangangailangan ng pagpapabuti. Ang PIP ay ipinatupad, sa pagpapasiya ng superbisor, kapag kinakailangan upang matulungan ang isang kawani na mapabuti ang kanyang pagganap.
Ang format na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang itakda ang mga layunin, magtatag ng mga panukala, magsagawa ng mga sesyon ng pagsusuri at progreso ng tsart. Walang tiyak na halaga ng oras ang kinakailangan para sa isang empleyado na sundin ang isang planong pagpapabuti ng pagganap. Sa katunayan, kung walang pag-unlad, maaari mong tapusin ang trabaho ng isang indibidwal pagkatapos ng ilang linggo.
Mga Hakbang sa Pagwawakas sa Pagtatrabaho
- Kung naniniwala ka na ang empleyado ay ayaw o hindi mapapabuti ang kanyang pagganap, gugustuhin mong simulan ang isang progresibong aksyong pandisiplina . Muli, ang dokumentasyon ay kritikal kaya mayroon kang isang record ng mga hakbang na iyong kinuha sa proseso. Gamitin ang Form na Babala ng Progressive Disiplina upang idokumento ang bawat hakbang.
Tulad ng PIP, gayunpaman, kung hindi ka naniniwala na ang empleyado ay may kakayahan na mapabuti, bakit hindi tapusin ang trabaho ngayon? Iyong ilaan ang lahat ng matinding paghihirap ng isang mahabang proseso ng pagguhit. Tiyak, sa puntong ito sa iyong kaugnayan sa empleyado, kung ang tagapangasiwa ay tapos na ang kanyang trabaho, mayroon kang sapat na mga tala sa pagpapayo sa pagganap at mga form sa pagkilos ng pandisiplina sa file upang sunugin ang empleyado. - Ang pagsunod sa mga hakbang sa progresibong disiplina ay dapat na maging pareho para sa bawat empleyado na iyong pinapatay, sa sandaling magpasya kang magsimula sa landas na ito (na hindi mo kailangang gawin) maliban kung ang isang pangyayari ay hindi karaniwan nang nangyayari. Maaari mo ring ibigay ang empleyado sa anumang bilang ng mga opsyon, simula sa hakbang sa pagpapabuti ng pagganap ng plano .
- Maaari kang magtanong sa empleyado kung nais niyang kusang tumigil sa halip na makilahok sa isang aksyong pandisiplina. Maaari kang sumang-ayon sa isang timeline sa pamamagitan ng pagbibigay ng paunawa ng empleyado. Gayunpaman, maaari itong makagambala sa kakayahan ng indibidwal na mangolekta ng kawalan ng trabaho .
- Maaari kang sumang-ayon na, para sa anumang kadahilanan, ang empleyado ay hindi kaya sa paggawa ng trabaho, magbigay ng isang pares ng mga linggo ng pagkawala ng bayad, at magpaalam.
- Makipag-usap sa isang abugado upang maunawaan ang lahat ng iyong mga pagpipilian. Sa mga kaso kung saan nagbibigay ka ng anumang severance pay, bilang isang halimbawa, gugustuhin mong hilingin sa nag-alis na empleyado na mag-sign ng isang release na iba para sa mga empleyado na mas matanda kaysa apatnapu't apat hanggang apatnapung taong gulang.
Ihanda ang Pagtatapos sa Pagtatapos ng Pagtatrabaho
Sa kalaunan, nais mong iiskedyul at i-hold ang pulong ng pagwawakas sa trabaho. Hindi ko ibibigay sa isang empleyado ang higit sa ilang mga paunawa ng minuto bago ang pulong. Ikaw ay magiging sanhi ng hindi kinakailangang pag-alala at pagkabalisa ng empleyado. Sa karamihan ng mga kaso, gayunpaman, ang sandaling ito ay inaasahan.
Kumpletuhin ang mga hakbang sa Checklist ng Pagtatapos ng Pagtatrabaho . Ang ilang mga hakbang, nais mong makumpleto bago ang pulong ng pagwawakas . Isaalang-alang ang pulong ng pagwawakas upang maging panayam sa exit ng empleyado.
Karamihan sa Mahalaga na Aral na Natutuhan sa Pagpapaputok ng isang Empleyado
Karamihan sa mga tao ay naghihintay ng masyadong mahaba upang sunog ang isang empleyado. Kung ang isang empleyado ay lumalabag sa publiko, dapat magsimula ang aksyong pandisiplina pagkatapos ng isang kaganapan. Kung ang isang empleyado ay tuloy-tuloy na nawawalang mga takdang petsa, at natukoy mo na ang isyu ay hindi pagsasanay o isa pang nakikilalang kadahilanan, magtipon ng dokumentasyon, at sunugin ang empleyado.
Kung ipinakilala mo ang isang misyon ng kumpanya at pangitain para sa iyong lugar ng trabaho at mga tagapamahala ay nabigo upang suportahan ang kanilang pagpapatupad, sunugin ang mga tagapamahala. Kung ikaw ay bumubuo ng isang kultura na nagbibigay kapangyarihan at nagbibigay-daan sa mga empleyado at isang tagapangasiwa ay patuloy na autokratiko, apoy ang tagapamahala. Hindi binabago ng mga tao ang lahat ng iyon; bagaman nakasaksi ako ng mga pagbabagong-anyo, karaniwan kong sinasaksihan ang mga buwan ng kasawian at nasayang na pagsisikap.
Nakatanggap din ako ng regular na puna na ang pagpapaputok ng isang empleyado ay ang pinakamagandang bagay na nangyari sa kanila dahil naging sanhi ito ng empleyado na lumipat sa mas mahusay na pastulan. Sa aking pinakahuling tala mula sa isang dating empleyado na nasa limang araw na suspensyon, pinasalamatan niya ako. Siya ay lumipat, nakuha ang kanyang lisensya sa real estate, at umaasa sa isang mahusay na buhay.
Kumilos ng legal, etikal, may kabaitan, pagkamagalang, at pakikiramay, ngunit ang mga empleyado ng apoy na dapat na ma-fired.
Disclaimer: Pakitandaan na sinisikap ni Susan na mag-alok ng tumpak, pangkaraniwang pakiramdam, etikal na pamamahala ng Human Resources, employer, at payo sa lugar ng trabaho sa website na ito, ngunit hindi siya isang abogado, at ang nilalaman sa site ay hindi dapat ipakahulugan bilang legal na payo. Ang site ay may iba't-ibang madla sa mundo at mga batas at regulasyon sa trabaho ay iba-iba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa, kaya ang site ay hindi maaaring maging tiyak sa lahat ng ito para sa iyong lugar ng trabaho. Kapag may pagdududa, laging humingi ng legal na payo. Ang impormasyon sa site ay ibinigay para sa gabay lamang, hindi kailanman bilang legal na payo.