Pagtuturo para sa Mas mahusay na Pagganap

Paano Gumawa ng Pagbabago ng Empleyado

Executive Buod

Naghahanap ng pinabuting pagganap at mas mahusay na Pagtuturo ? Dahil isinulat ni Robin ang artikulong ito para sa publikasyon, tinanong ko ang dalawang tagapamahala sa isa sa mga kompanya ng aking kliyente upang gamitin ang kanyang diskarte sa pakikipag-usap sa ilang mga empleyado na kailangan upang mapabuti ang kanilang pagganap.

Ang mga pagpupulong ay positibo at naniniwala ako na makikita namin ang pagpapabuti nila sa loob ng 90 araw na kasunduan. Ang parehong tagapamahala ay sobrang komportable sa paggamit ng inirerekomendang pamamaraan ni Robin.

Subukan ito - magagawa mong maging masaya ang ginawa mo! (Executive Buod ni Susan Heathfield)

Palagi kong itinuturing ang mga problema bilang mga oportunidad na gumawa ng mas mahusay, magkaroon ng karanasan at matuto nang higit pa upang maging mas matalinong at marahil "tinutulak" tungkol sa paghawak ng mga isyu at sitwasyon sa buhay. Matapos ang lahat, natututo tayong matuto nang hindi sa pamamagitan ng pagtuturo o pag-aaral o pagbabasa, kundi sa pamamagitan ng karanasan at pagkatapos ay sumasalamin sa kung ano ang ginawa natin, kung ano ang nangyari at pagkatapos ay gumuhit ng mga konklusyon at eksperimento.

Bilang isang coach, sinimulan ko ang pamamaraang ito nang may malaking tagumpay. Kung hindi namin matuto mula sa nakaraan, kami ay tiyak na mapapahamak upang ulitin ang parehong mga pagkakamali at maranasan ang parehong mga problema nang paulit-ulit na walang paglago o pag-unlad.

Pinalawak ang Cycle ng Pag-aaral ng Kolb

Sa aking Pagtuturo ay itinaguyod ko at pinalawak ang Pag-aaral ng Pag-aaral ni David Kolb:

1. Buhay ay nagbibigay sa amin ng mga regalo sa anyo ng mga pagkakataon na magkaroon ng mga karanasan.
2. Ang pagsasanay ay nagbibigay ng pagkakataon upang makakuha ng feedback mula sa mga karanasang ito - ito ay nakamit sa pamamagitan ng pagtatanong at pagpapaliwanag.

1. Ang karagdagang probing at pagtatanong ay lumikha ng mga pananaw at karaniwang mga tema na hahantong sa mag-aaral na PAGKUHA sa mga karanasan, ang pagkilos na kinuha at ang mga kahihinatnan.
2. Mula sa mga pananaw na ito at mga personal na pagtuklas, ang mga konklusyon ay iginuhit na, kung sapat na makapangyarihan, maaaring umuugnay sa iba pang mga kasalukuyan o nakalipas na mga sitwasyon.

1. Ang mga mahahalagang aral na natutunan mula sa pagsasanay na ito ay inilalapat sa mga sitwasyon sa hinaharap sa anyo ng mga EXPERIMENTS.
2. Mula sa mga eksperimentong ito, nagreresulta ang MGA KARANASAN pati na ang mga karagdagang pagkakataon upang matuto nang higit pa, at ang ikot ng pag-ikot ay muli.

Nalaman ko na ang cycle ng pag-aaral ng Kolb ay nagiging mas epektibo kapag nilapitan mula sa isang pananaw ng Pagtuturo. Isinasama nito ang diskarte sa pagtuturo na "ang pagsasanib ay nagiging sanhi ng paglahok na nagiging sanhi ng pangako na nagreresulta sa mas mataas na pagganap" sa "purihin, inirerekomenda, purihin" prinsipyo ng Toastmaster.

--------------------------------------------

Si Robin Nitschke ay isang Certified Career, Business and Life Coach. Gumawa si Robin ng 22 taon sa iba't ibang mga tungkulin sa pamamahala kung saan siya ay kasangkot sa pagsasanay at motivating mga tao upang makamit ang kanilang potensyal. Nagtrabaho siya sa parehong malalaking at maliliit na negosyo, namamahala sa lahat ng aspeto ng mga mapagkukunan ng tao, pagsasanay, pamamahala sa pag-unlad , marketing at mga kagawaran ng serbisyo sa customer. Ang sigasig, pagtatalaga at pag-iibigan na pinagsasama niya sa pagtuturo, inspires, motivates at empowers mga tao upang makamit ang kanilang mga hangarin sa buhay.

Bilang isang propesyonal, sertipikadong coach, si Robin ay nakatuon sa pagtulong sa iyo na matukoy kung ano ang tunay na mahalaga sa iyong buhay, sa paggabay sa iyo upang matuklasan ang mga nakatagong pagkakataon, pagtulong sa iyo na magtakda at makamit ang mapaghamong at nakapagpapadasig na mga layunin, at aiding sa iyong paglalakbay upang maging taong gusto mo maging.

Maaari mong maabot ang Robin sa pamamagitan ng email.

Bigyan mo ako ng isang halimbawa ng pagiging epektibo ng pamamaraan na ito sa isang sitwasyon na hindi pagganap: Kamakailan lamang ang manager ng isa sa aming mga kagawaran ay nagsabi sa akin na hindi siya maaaring gumana sa isang miyembro ng kanyang kawani dahil hindi siya gumawa ng anumang bagay na sinabi sa kanya at ayaw niyang "isulat ang lahat para sa kanya." Sa halip na lumapit dito mula sa perspektibo ng pandisiplina, ginamit ko ang diskarte sa feedback ng coaching at itinakda ang sitwasyon sa itaas upang humingi siya ng tulong sa halip ng pagpilit ko tumulong sa kanya.

Malawak na pagsasalita, ang prosesong ito ay nagsasangkot ng tatlong bahagi: Komendasyon, Rekomendasyon at Komendasyon:

Komendasyon

Una, purihin ang empleyado sa anumang makabuluhang tungkulin na ginawa niya nang mahusay - makakatulong ito na itakda ang tono ng pulong at matulungan ang pagkalat ng anumang pagkakasalungatan. Mag-ingat na huwag maging patronizing tunog.

Rekomendasyon

1. Kumuha ng diretso sa punto . Sabihin, "Ang layunin ng pulong na ito ay sa ____" o, "Gusto kong gumugol ng ilang oras na tinatalakay ang sitwasyon sa paligid ng isyung ito sa iyo."
2. Sabihin kung bakit nagkakaroon ka ng pag-uusap na ito . Sabihin, "Mayroon akong pag-aalala tungkol sa ____" o, "Nagkaroon ng problema sa lugar na ito."
3. Ilarawan ang pag-uugali na nagiging sanhi ng problema. Sabihin, "Napansin ko na ____" o, "Nang ako ay sinabi na ginawa mo ang desisyon na ito, tiningnan ko ito at natuklasan ang resulta na ito." (Magbigay ng katibayan, kung kinakailangan. Huwag subukan na mag coach o magdisiplina sa sabi-sabi. Gayundin, sa panahon ng talakayan, tiyaking nakatuon sa pag-uugali kaysa sa mga personalidad.)

1. Ipaliwanag ang mga kahihinatnan ng pag-uugali na ito. "Makikita ng customer ang iyong pag-uugali nang walang pag-aalinlangan." O, "Ang epekto ng iyong pagkahuli ay sanhi ng iyong mga katrabaho sa ____."
2. Ilarawan kung ano ang pakiramdam ng pag-uugali na ito. "Kapag kumilos ka sa ganitong paraan, nararamdaman ko _____."
3. Tanungin ang pananaw ng indibidwal. "Ngunit iyan ang nakikita ko, ano ang iyong pananaw sa sitwasyon?"

1. Hilingin sa kanya na tasahin ang kanyang sariling pag-uugali. "Ano sa palagay mo ang nadama niya noong ikaw ____?"
2. Repasuhin ang mga kinakailangan sa kakayanan sa trabaho ng empleyado. Bilang isang halimbawa, suriin ang kanyang pag-unawa sa paglalarawan ng kanyang trabaho upang matiyak na kapwa ka may parehong mga inaasahan sa gawain o tungkulin.
3. Tanungin ang tao kung paano niya iwasto ang kanyang pag-uugali at kung paano niya mapapaniwala ang gagawin mo. Itanong, "Ano ang nakukuha mo para sa iyo?" "Gaano ka tiwala na maaari mong baguhin?" O, "Ano ang maaari mong gawin upang kumbinsihin ako na babaguhin mo ang pag-uugali na ito?"
4. Hilingin sa empleyado na sabihin, sa kanyang sariling mga salita, kung ano ang partikular na gagawin niya upang baguhin ang kanyang pag-uugali. "Sabihin mo sa akin sa iyong sariling mga salita kung ano ang iyong gagawin nang magkaiba bilang resulta ng talakayang ito. Ano ang iyong inaasahang magiging resulta ng resulta kung ikaw ay matagumpay sa paggawa ng mga pagbabago? (Sa ganitong paraan ay epektibo mong pinalakas ang empleyado na baguhin sa kanyang sarili. Sa pamamagitan ng pagharap sa pagbabago sa ganitong paraan, ang empleyado ay nagtatakda ng kanyang sariling mga pamantayan kung saan siya ay susuriin ang kanyang sariling pag-uugali.)
5. Magpasya sa mga pagkilos na gagawin ng empleyado. "Kung gayon, pareho kaming magkakasundo na gagawin mo ang mga sumusunod at susuriin namin ang sitwasyon sa loob ng tatlong buwan."
6. Ibigay ang buod ng iyong mga kasunduan. "Upang recap, sinabi mong gagawin mo ang mga sumusunod, at gagawin ko ito."

Ang manager ay sumulat ng empleyado off bilang ganap tamad at hangal - isang tunay na walang pag-asa kaso. Kapag nakuha ko ang numero na siyam sa itaas, bigla kong natanto na hindi siya tamad o delingkwente - malayo sa ito. Sa halip, natututo lamang siya ng mga bagay na iba kaysa sa iba. Nalaman ko na nauunawaan niya ang lahat ng bagay sa isang visual na paraan, kaya sinasabi sa kanya kung ano ang gagawin ay hindi epektibo.

Ano ang kinakailangan mula sa amin ay isang checklist, kaya nilikha namin ang isa at ang pagkakaiba ay talagang kamangha-manghang. Siya ay ngayon isang napaka-motivated at matapat empleyado.

Komendasyon

Tapusin ang isa pang positibong puna. Sa aking pagtingin, mahalaga na tapusin ang pag-uusap sa isang positibong tala dahil ang huling bagay na sinabi ay naalala ang pinakamahabang. Ang dignidad ay lahat. Kung sinira mo ito, pinahina mo ang pagtitiwala sa sarili ng empleyado na magbabawas sa kanyang pangako na baguhin at lumikha ng poot at kawalang-interes.

Kapag ang mga empleyado ay nakadarama ng halaga, gusto nilang baguhin. Kung ang mga empleyado ay nararamdaman ng undervalued, hindi sila aalagaan.

Iyon talaga ang istraktura para sa feedback na ginagamit namin kapag nagtuturo ng mga empleyado . Maliban sa mga ganap na mapanghimagsik na tao, ito ay talagang gumagana.

Hindi ko pinarurusahan ang aking tauhan. Itinuturo ko ang mga ito sa isang paraan na nakakaalam sa kanila ang mga kahihinatnan ng kanilang mga aksyon at pinapayagan silang sabihin sa akin kung paano sila kumilos upang baguhin ang kanilang pag-uugali. Sa paggawa nito ako ay "nagpapalakas" sa kanila na may pananagutan na baguhin ang kanilang sariling pag-uugali upang madama nilang direkta ang pananagutan at kasangkot sa sitwasyon, mga problema at kinalabasan.

Ang paglahok ay gumagawa ng mga tao na nakatuon sa pagbabago na kinakailangan at, halos walang pagkabigo, ay magreresulta sa higit na paggalang, mas mataas na antas ng pagganyak at pinahusay na pagganap.