Huwag Gawin ang Anumang mga Bagay na ito kung Gusto Mong Panatilihin ang Iyong Trabaho
Ang isang empleyado ay nawalan ng integridad at nahuli mo siya sa paulit-ulit na mga kasinungalingan o mga kilos na nababaligtad. Ang mga kasinungalingan, pagkukulang, at obfuscation chip ay malayo sa tiwala na mayroon ka para sa isang empleyado.
Ang isang empleyado ay maaaring maniwala na ang isang maliit na kasinungalingan ay hindi makapinsala sa kanyang katayuan sa organisasyon, ngunit kahit na ang pinakamaliit na kasinungalingan o kabulaanan, kapag natuklasan, ay nakakaapekto sa iyong pagsasaalang-alang sa empleyado. At, dahil ang mga pangyayari sa organisasyon ay napakalakas, sa pangkalahatan ay malalaman mo na ang empleyado ay nagsinungaling.
Ang mga kasinungalingan ng pagkukulang ay tulad ng nakamamatay sa pagkakagulo sa pagtitiwala. Sa isang kasinungalingan ng pagkukulang, nabigo ang empleyado na mabigyan ka ng partikular na mga kaugnay na piraso ng impormasyon. O, ang empleyado ay umalis sa bahagi ng kuwento na magiging masama sa kanya. Kapag nabigo ang isang empleyado na ibahagi ang buong larawan, madalas kang nabulag kapag nakatanggap ka ng mahalagang impormasyon mula sa isang panlabas na pinagmulan.
Ang ikatlong paraan na ang mga empleyado ay nahihirapan sa iyong paniniwala sa kanilang integridad ay sa pamamagitan ng pagpupumilit. Iniisip nila na kung sapat nila ang tubig o mapalawak mo ang mga detalye na hindi mo maaaring makita na ang proyektong ito ay nasa likod at derailing.
Sa sandaling itinatag ng isang empleyado ang mga pattern ng pag-uugali sa kanyang tagapag-empleyo, ang tiwala ay natutunaw . Kapag hindi mo pinagkakatiwalaan ang isang empleyado, oras na upang ipaalam ang empleyado. Hindi ang iyong trabaho na sundin siya sa paligid, mag-check up sa iba upang matiyak na ang kanyang kuwento ay totoo, o humingi ng mga detalye na hindi niya maaaring ibahagi.
Hindi maaaring gawin ng empleyado ang trabaho. Kung ang isang empleyado, pagkatapos ng pagsasanay, pagturo , paulit-ulit na pagsasanay, at makatwirang panahon upang makatanggap ng feedback, ay nagpapakita na hindi niya maisagawa ang mga pangunahing kinakailangan ng posisyon, oras na sunugin ang empleyado.
Siguradong, maaari kang magpasya na subukan ang empleyado sa ibang trabaho, palitan ang mga kinakailangan ng kasalukuyang trabaho, o lumikha ng plano ng pagpapabuti ng pagganap . Ngunit, mas madaling masabi ang isang tao nang maaga sa iyong relasyon. Nakaranas ka ng mas kaunting pagkawala bilang isang tagapag-empleyo dahil walang oras ang empleyado upang maitatag ang mga relasyon at mga network na nagbibigay-kakayahan sa kanya upang magawa ang trabaho.
Bukod pa rito, isipin kung ang kawalan ng kakayahang matugunan ang mga layunin ng kasalukuyang trabaho ay nagpapakita ng pangkalahatang mga kakayahan at kakayahan ng empleyado. Ang isang empleyado na struggles sa kanyang unang trabaho ay malamang na ulitin ang parehong pattern sa kanyang susunod. Kung gayon, sigurado ka ba na ito ay isang empleyado na nais mong panatilihin para sa hinaharap? Tandaan na umarkila ka para sa trabaho ngayon at pangitain bukas.
Nagpapakita ang empleyado na hindi siya magkasya sa iyong kultura . Oo, magkakaibang mga diskarte, saloobin, karanasan, at background ay kung ano ang nagpapanatiling kawili-wili, makabagong ideya, at kapaki-pakinabang ang negosyo.
Ngunit, isang pangunahing hanay ng mga ibinahaging halaga ay ang kola na nagbubuklod sa mga empleyado nang magkasama sa mga produktibong koponan at workgroup.
Ang isang bagong empleyado ay mabilis na nagpapatunay na maaaring siya magkasya sa umiiral na kultura . Kung balewalain mo ang mga senyas na ipinadala ng bagong empleyado, mayroon kang mas mahirap na landas upang masunod sa hinaharap kapag kailangan mong hayaan ang empleyado na pumunta.
Halimbawa, ang isang bagong developer sa isang kumpanya ng software na inangkin sa panahon ng mga panayam na siya ay isang manlalaro ng koponan at na siya ay nagustuhan upang gumana bilang bahagi ng isang koponan . Binanggit niya ang matagumpay na mga proyekto sa koponan sa kolehiyo bilang isang halimbawa.
Subalit, nang sumakay ang empleyado, siya ay isang nag-iisa na mas gusto mag-code nang nag-iisa sa katahimikan. Iniwasan niya ang mga nakabahaging mga library ng code at hindi nasisiyahan sa pakikipagtulungan sa kanyang pangkat ng produkto. Sa isang kapaligiran kung saan ang pangkat ng pag-unlad ay ang pangunahing yunit ng pagganap, mabilis na ipinakita ng bagong empleyado na ayaw niyang maglaro sa pangkat.
Nabigo ang empleyado na itago ang mga pangako. Kung nagpapakita ito ng trabaho sa oras o pagtatapos ng isang proyekto tulad ng hinulaang, hindi ka maaaring depende sa empleyado. Oo naman, lahat ay nakaligtaan sa paminsan-minsang deadline, ngunit pinanatili ng mga pinakamahusay na empleyado ang kanilang boss tungkol sa mga hamon sa kahabaan ng paraan at pag-renegotiate ng mga takdang petsa kung kinakailangan.
Ang empleyado na nabigo upang panatilihin ang mga commitments blindsides kanyang boss, hinahayaan ang kanyang mga kasamahan sa koponan down, at hindi magagamit upang matugunan kapag ang mga kasamahan sa trabaho inaasahan sa kanya - at kailangan sa kanya. Ang isang departamento o trabaho ay tulad ng isang putik sa isang gulong. Ang iba pang mga bahagi ng organisasyon ay nakasalalay sa output ng bawat empleyado upang makagawa ng kanilang sariling gawain.
Halimbawa, ang isang kumpanya ay handa na maglunsad ng isang bagong produkto at katrabaho na alamin na ang literatura para sa trade show kickoff, mga pagbabago sa website, at mga update sa tindahan ng kumpanya ay dalawang linggo sa likod ng petsa ng paglunsad. Bilang isang resulta, ang bagong produkto ay walang momentum na ito ay ipinakilala sa mundo ng mga potensyal na mga mamimili. Sa isang empleyado na hindi nagtatagal ng mga pangako, ito ay ang simula lamang na salvo. Oras upang magpatuloy.
Ang empleyado ay kumikilos nang hindi sinasadya at binabalewala ang code code ng pag-uugali . Ang bawat tagapag-empleyo ay may karapatan na asahan ang mga empleyado na kumilos nang wasto at sa paraang tinukoy sa mga patakaran ng kumpanya at ang code of conduct. Kabilang dito ang mga pag-uugali tulad ng pagtanggap ng mga regalo mula sa mga vendor bilang patakaran ng kumpanya na nagpapahiwatig, pagbuo ng mga relasyon sa mga customer bilang pinapayagan ng patakaran, at pagpapagamot sa mga kasamahan sa trabaho bilang katumbas at paggalang.
Ang mga halimbawa ng di-etikal na pag-uugali ay kinabibilangan ng:
- Anumang harassment o pang-aapi ng isang katrabaho.
- Pagtanggap ng mga regalo na lumalampas sa mga alituntunin ng patakaran ng regalo .
- Pag-promote ng labis na paggastos ng mga empleyado na pumapasok sa isang kumperensya o nakaaaliw na mga customer.
- Ang pagkuha ng suhol mula sa isang vendor.
Higit pang mga halimbawa ng hindi maayos na pag-uugali na ang mga empleyado ay may pagkakataon na maiwasan ang bawat araw.
Ang mga pag-uugali ay maaaring at dapat magresulta sa pagwawakas ng trabaho para sa empleyado. Ang iba pang bagay ay kawalang-galang sa iyong iba pang mga empleyado at magbubunga ng pagkasisinahan at masamang kalooban. Ito ang kabaligtaran ng espiritu at kultura na gusto mong mag-alok ng mga empleyado sa trabaho.