Kung alam mo kung paano mabisa ang pakikipanayam, maaari mong tiyakin na kapag nag-aalok ka ng isang trabaho, ang iyong piniling tao ay maaaring gawin ang trabaho, magkasya sa loob ng kultura ng iyong organisasyon, at maging isang asset sa iyong negosyo.
Ito ang mga hakbang na dapat sundin upang magsagawa ng epektibong mga panayam.
Paano Mag-usap nang Maayos
- Maghintay ng isang pulong sa pagpaplano sa pangangalap nang maaga sa iyong rekrutment upang makilala ang ideal na kandidato at ang iyong mga paraan ng paggawa ng isang kuwalipikadong kandidato sa pool ay sulit. Ang mga miyembro ng mga pangkat ng interbyu para sa una at ikalawang panayam ay itinalaga sa panahon ng pulong ng pagpaplano. Bukod pa rito, nais mong planuhin ang interbyu at follow-up na proseso alinman sa isang pulong o sa pamamagitan ng email.
- Ibigay ang mga tanong sa screening para sa HR recruiter at / o ang hiring manager na gagamitin upang magsagawa ng mga panayam sa paunang telepono.
- Magtalaga ng mga paksa at mga tanong sa pakikipanayam batay sa pag-uugali sa mga empleyado na lalahok sa mga interbyu. Maaari mo ring isaalang-alang ang mga sitwasyon sa pagsulat, o pag-play ng maikling papel, at hilingin sa mga kandidato na sabihin sa iyo kung paano nila malulutas ang isang partikular na problema, lutasin ang isang nakakalito na sitwasyon sa trabaho, o pagbutihin ang ilang aspeto ng trabaho.
- Sa totoo lang, ang bawat miyembro ng pangkat ng pakikipanayam ay susuriin ang iba't ibang aspeto ng mga kwalipikasyon ng potensyal na empleyado: kultura na kumbinasyon , karanasan, kakayahang makipag-usap, pagiging epektibo sa interpersonal, kakayahan sa teknikal, at iba pa. Sa ganitong paraan, mas malamang na mapansin mo, pag-aralan, at suriin ang buong spectrum ng mga kakayahan, karanasan, at potensyal na kultura ng bawat kandidato.
- Dapat itanong ng mga tagapanayam sa bawat kandidato ang parehong mga pangunahing tanong upang sa paggawa ng mga paghahambing sa pagitan ng mga kandidato mamaya, mayroon silang katulad na impormasyon mula sa bawat prospective na empleyado.
- Kilalanin ang mga angkop na katanungan para sa pagtatasa ng post-interview ng kandidato sa pamamagitan ng bawat tagapanayam. Bilang karagdagan sa ilang mga generic na tanong, ang mga ito ay dapat na naglalaman ng isang checklist na malapit na salamin ang mga katangian na natukoy mo ay pinakamahalaga sa taong iyong inaupahan. Ang nakasulat na checklist ng mga tanong ay para sa mga tala ng tagapanayam.
--Tanggalin kung sino ang magiging miyembro ng core selection team. Ang mga ito ay ang mga empleyado na magdadala sa lahat ng impormasyon at mga tugon na nabuo ng pangkat ng panayam at makasalubong upang ibahagi at magpasya sa kandidato kung kanino dapat mag-alok ng trabaho. Dapat isama ng pangkat na ito ang hiring manager, ang kinatawan ng HR, sinuman na may interes sa puwesto tulad ng isang katuwang sa opisina o lider ng co-team, ang presidente ng kumpanya o nanalo, depende sa laki ng kompanya, at iba pa.
- Sundin ang mga tagapanayam na ang tanging mga tala na dapat isulat sa isang panayam ay ang mga sagot ng kandidato para sa susunod na sanggunian. Halimbawa, ang mga personal na opinyon o mga salita tulad ng mahinang communicator ay hindi naglalarawang. Sa halip ay dapat isulat ng tagapanayam ang pag-uugali na kanyang naobserbahan sa panahon ng pakikipanayam.
Halimbawa, sa halip na mahihirap na tagapagbalita , maaaring tandaan ng tagapanayam na ang isang aplikante ay nabigo na makipag-ugnay sa mata kapag sumasagot sa mga tanong, na nag-uumpisa sa karamihan ng mga tugon nang hindi direktang pagsagot sa tanong, o lamang tumitingin sa mga lalaki na tagapanayam kapag tumutugon.
- Mag-iskedyul ng pakikipanayam , para sa mga panloob na kandidato , kasama ang hiring manager, ang tagapamahala ng tagapangasiwa ng pag-hire o isang customer ng posisyon at HR.
Maliban kung ang isang panloob na kandidato ay hindi karapat-dapat para sa pagsasaalang-alang para sa isang posisyon (hal. Isang taong HR na walang teknikal na karanasan na nag-aaplay na maging isang developer), ang lahat ng mga panloob na kandidato ay nararapat sa isang interbyu para sa mga kadahilanang ito .
- Punan ng mga tagapanayam ang Form ng Pagsusuri ng Kandidato sa Trabaho o isang katulad na dokumento o checklist na itinayo para sa partikular na pagbubukas ng trabaho.
- Sa isang participatory work environment kung saan maraming empleyado ang nag-interbyu sa isang partikular na kandidato, ang isang kandidato na debrief sa 19-20 empleyado na dumalo ay hindi epektibo. Dapat ipasa ng mga empleyado ang kanilang feedback at mga tala sa isang pangunahing miyembro ng koponan na kumakatawan sa kanilang pananaw sa debriefing .
- Kung walang karapat-dapat na mga kandidatong panloob na kandidato o napili, pahabain ang paghahanap sa mga panlabas na kandidato , kung hindi ka nag-advertise ng posisyon nang sabay-sabay. Paunlarin ang iyong kandidato pool ng magkakaibang mga aplikante.
- Pakikipanayam sa telepono ang mga kandidato na ang mga kredensyal ay mukhang isang angkop sa posisyon.
- Mag-iskedyul ng mga karapat-dapat na kandidato, na ang mga pangangailangan ng suweldo ay maaari mong bayaran, para sa isang unang pakikipanayam sa tagapangasiwa ng empleyado, isang kinatawan ng HR, at ilang iba pang mga miyembro ng pangkat ng panayam. Sa lahat ng kaso, sabihin sa mga kandidato ang timeline na iyong inaasahan ang proseso ng interbyu.
Ang ilang mga kumpanya, tulad ng Zappos , ay nagpasiya na magsagawa ng interbiyu sa angkop na kultura una sa isang HR recruiter bago mamuhunan ng anumang iba pang oras ng empleyado sa proseso ng pakikipanayam. - Hawakan ang mga interbyu kung kailan tinasa ang kandidato at may pagkakataon na matutunan ang tungkol sa iyong organisasyon at sa iyong mga pangangailangan.
- Punan ang Form ng Pagsusuri ng Kandidato sa Trabaho o iba pang checklist ng dokumentong ginawa mo para sa isang partikular na trabaho para sa bawat kandidato na iyong hinarap.
- Ang koponan ng core ay nakakatugon pagkatapos makatanggap ng feedback mula sa buong pangkat ng panayam , upang matukoy kung aling mga (kung mayroon man) ang mga kandidato na mag-anyaya para sa isang pangalawang panayam .
- Tukuyin ang naaangkop na mga tao upang lumahok sa ikalawang pag-uusap. Maaaring kasama dito ang mga potensiyal na kasamahan sa trabaho, mga customer, ang hiring manager, ang tagapangasiwa ng tagapangasiwa ng tagapangasiwa, ang presidente sa isang mas maliit na kumpanya, at ang HR, kung ang pangkat na ito ay hindi napili sa pulong ng pagpaplano sa recruitment. Isama lamang ang mga tao na makakaapekto sa desisyon ng pagkuha.
- Iskedyul ang mga karagdagang panayam.
- Hawakan ang ikalawang round ng mga interbyu sa bawat tagapanayam na malinaw tungkol sa kanilang papel sa proseso ng panayam . (Kultura magkasya, teknikal na mga kwalipikasyon, kakayahang tumugon sa customer at kaalaman ay ilan sa mga responsibilidad sa screening na maaaring gusto mong ipalagay ng iyong mga tagapanayam.)
- Punan ng mga tagapanood ang form ng rating ng kandidato .
- Sa pamamagitan ng buong proseso ng pakikipanayam, HR, at mga tagapamahala, kung saan ninanais, manatiling nakikipag-ugnay sa mga kwalipikadong kandidato sa pamamagitan ng telepono at email.
- Maabot ang desisyon kung gusto ng organisasyon na pumili ng anumang kandidato (sa pamamagitan ng impormal na talakayan, isang pormal na talakayan sa isang pulong ng pangunahing koponan, kawani ng HR na hinahawakan ang base sa mga tagapanayam, mga form ng rating ng kandidato, at iba pa). Kung umiiral ang pagtatalo, ang nangangasiwang tagapamahala ay dapat gumawa ng pangwakas na desisyon. Tumingin sa: 7 Mga Kritikal na Kadahilanan upang Isaalang-alang Bago ka Gumawa ng isang Job Offer .
- Kung walang mas mataas na kandidato, magsimulang muli upang suriin ang iyong kandidato pool at muling bumuo ng isang pool kung kinakailangan.