Paano Mag-Spot Paglaban sa Pagbabago sa Iyong Kumpanya
Ang mga empleyado ay lumalaban sa pagbabago kapag ito ay ipinakilala nang hindi maganda sa kanila, kapag nakakaapekto ito sa kung paano nila ginagawa ang kanilang trabaho, at kapag hindi nila nakita ang pangangailangan para sa mga pagbabago . Nakaranas din sila ng pagtutol na baguhin kung hindi sila nasasangkot sa desisyon na baguhin, o hindi bababa sa, sa pagbubuo ng mga tukoy na hakbang sa mga pagbabago habang ang mga ito ay makakaapekto sa kanila.
Kapag ang mga empleyado ay naniniwala na ang kanilang input ay isinasaalang-alang, ang mga ito ay mas malamang na makaranas ng pagtutol sa pagbabago. Kinikilala ng mga smart employer na ito ay ibinigay sa front end ng anumang mga pagbabago na hinihiling mo sa iyong mga empleyado na gawin.
Sa pamamagitan ng mga pagkilos na iyong ginagawa, kapag ipinakilala mo ang pagbabago sa iyong organisasyon , maaari kang maging sanhi ng malubhang paglaban sa mga pagbabago. Kasabay nito, na may tamang pagpapakilala at pag-aampon, maaari mong i-minimize ang paglaban at iwasan ang proseso ng pakikitungo sa paglaban ng empleyado upang mabago.
Huwag Dahilan ang Paglaban ng Empleyado sa Mga Pagkilos na Dalhin Mo
Gayunpaman, dapat mong alalahanin na maging sanhi ng paglaban. Kapag nagpapakilala ka ng pagbabago, mayroon kang sapat na gagawin upang pamahalaan ang mga yugto ng pag-aampon ng pagbabago habang ang mga empleyado ay nagpapatibay at isinasama ang pagbabago ng kapaligiran sa trabaho.
Hindi mo kailangan ang sobrang pasanin sa pamamahala ng paglaban ng empleyado-lalo na kung nagawa mo ang paglaban kung maaari mo itong iwasan sa ilang pag-aalaga at pansin sa detalye at damdamin ng empleyado.
Mayroon kang sapat na upang pamahalaan sa pagtulong sa iyong mga empleyado na lumipat sa anim na yugto ng pagbabago ng pag-aampon-hindi mo na kailangan ang karagdagang hamon sa pamamahala ng kalungkutan at pagtutol ng empleyado.
Ang Pamumuno sa Pagsulong ng Empleyado ay Mahigpit
Ang pamamahala ng paglaban sa pagbabago ay mahirap para sa maraming mga kadahilanan. Ang pagtutol sa pagbabago ay maaaring maging tago o hayag, organisado o indibidwal.
Maaaring mapagtanto ng mga empleyado na hindi nila gusto o nais ng pagbabago at labanan ang publiko, pasalita, at argumento.
Sa isang mas masahol na sitwasyon ng kaso, maaaring tanggihan ng mga empleyado ang mga pagbabago at sa gayon ay dadalhin sa iyong organisasyon ang pangangailangan para sa paghaharap at kontrahan .
Ang mga empleyado ay maaari ring makaramdam ng hindi komportable sa mga pagbabago na ipinakilala at labanan, kung minsan hindi alam, sa pamamagitan ng mga aksyon na ginagawa nila, ang mga salita na ginagamit nila upang ilarawan ang pagbabago at ang mga kuwento at pag-uusap na kanilang ibinabahagi sa lugar ng trabaho.
Ang nakatago na paglaban sa pagbabago ay maaaring makapinsala sa progreso ng iyong ninanais na mga pagbabago nang seryoso dahil mas mahirap na harapin ang pagtutol na hindi nakikita, ipinakita, o ipinahayag maliban sa ganitong uri ng mga aksyon.
Gayunpaman ang paglaban sa pagbabago ay sanhi o nangyayari, nagbabanta ito sa tagumpay ng iyong venture. Nakakaapekto ang paglaban sa bilis kung saan ang iyong organisasyon ay nagpapatibay ng isang pagbabago.
Nakakaapekto ito sa mga damdamin at opinyon ng mga empleyado sa lahat ng mga yugto ng proseso ng pag-aampon. Nakakaapekto ang pagkakahanay ng empleyado sa pagiging produktibo, kalidad, interpersonal na komunikasyon, pangako ng empleyado sa kontribusyon, at mga relasyon sa iyong lugar ng trabaho.
Pagtukoy sa Paglaban ng Empleyado sa Pagbabago
Paano mo nakita ang pagtutol sa pagbabago?
Makinig sa tsismis at obserbahan ang mga pagkilos ng iyong mga empleyado . Tandaan kung ang mga empleyado ay nawawalang mga pulong na may kaugnayan sa pagbabago. Ang mga huling takdang-aralin, nakalimutan na mga pangako, at ang pagliban ay maaaring maging tanda ng paglaban sa pagbabago.
Isang bagay na kasing simple ng pakikinig sa kung paano nakikipag - usap ang mga empleyado tungkol sa pagbabago sa mga pulong at pag-uusap ng hall ay maaaring sabihin sa iyo ng maraming tungkol sa paglaban. Ang ilang mga empleyado ay maaaring dumating sa iyo para sa tulong sa pag-navigate ng mga pagbabago. Maaari din nilang ibahagi na ang antas ng pagtutol ay nagdadala sa kanila pababa.
Ang ilang mga empleyado ay hamunin ng publiko ang pagbabago, ang pangangailangan para sa pagbabago, o kung paano nagbabago ang pagbabago. Ang mas malakas na empleyado ng resisting, sa mga tuntunin ng titulo ng trabaho , posisyon, at kahabaan ng buhay, mas maraming tagumpay siya ay magkakaroon ng kanilang pagtutol.
Ang mga empleyado ng mas mahusay na nakaposisyon ay maaaring labanan ang sama-sama sa mga paraan tulad ng paghina ng trabaho, pananatiling tahanan mula sa trabaho, hindi pagkakaunawaan ng mga direksyon, at, sa mga rarer na mga kaso, pag-oorganisa sa lugar ng trabaho upang magdala ng unyon ng paggawa.
Ang paglaban sa pagbabago ay lumilitaw sa mga pagkilos tulad ng pandaraya sa salita, mga detalye ng nitpicking, malakas at walang kabiguan sa paggamit, mga komento ng pag-snide, pang-aalipusta na mga salita, mga napalampas na mga pagpupulong, mga nabigong pagtatalaga, walang katapusang mga argumento, kawalan ng suporta sa salita, at kahit sa isang masamang sitwasyon , gumagawa ng labis na sabotahe.
Ang mga empleyado ay lumalaban din sa pagbabago sa pamamagitan ng hindi pagkilos upang lumipat sa bagong direksyon, tahimik na pumupunta sa kanilang pamilyar at sanay na negosyo sa parehong paraan gaya ng lagi, pag-withdraw ng kanilang interes at atensyon, at hindi naidagdag sa mga pag-uusap, talakayan, at mga kahilingan para sa input.
Paulit-ulit na Stress mula sa Mga Pagbabago
Ang pagtutol sa pagbabago ay maaaring tumindi kung ang mga empleyado ay nararamdaman na sila ay kasangkot sa isang serye ng mga pagbabago na hindi sapat ang suporta upang makuha ang inaasahang mga resulta. Ang mga ito ay nagiging pagbabago na napapagod kapag ang lasa ng buwan sa taong ito ay may kalidad.
Ang pagbabago ng nakaraang taon ay patuloy na pagpapabuti at paglahok ng empleyado at pagpapaunlad ng koponan . Sa taong ito ito ay isang pagtutok sa paghahatid ng mga panloob na mga customer, at tatlong taon na ang nakalilipas, ang mga empleyado ay hiniling na magpatibay ng isang bagong istraktura ng pamamahala sa isang matangkad, mabilis na lugar ng trabaho. Phewww. Walang kamangha-manghang mga empleyado ang nakakaranas ng pagtutol sa pagbabago
Lumalawak ang paglaban sapagkat, hindi lamang kailangan mo upang makakuha ng suporta para sa kasalukuyang pagbabago , na maaaring makita o hindi maaaring makita ng mga empleyado sa kanilang pinakamahusay na interes, kailangan mong bigyang-katwiran ang dating pagbabago at ang pangangailangan na baguhin-muli. Ang mga empleyado ay mayroon lamang ng maraming enerhiya upang mag-ambag sa trabaho at hindi mo nais na abusuhin ito.
I-minimize ang Paglaban sa Pagbabago
Sa isang organisasyon na may kultura ng pagtitiwala ; transparent na komunikasyon; kasangkot, nakatuon sa mga empleyado ; at positibong interpersonal relasyon, paglaban sa pagbabago ay madaling makita-at din mas malamang na mangyari.
Sa ganoong kapaligiran sa trabaho, ang mga empleyado ay nag-atubili na sabihin sa kanilang boss kung ano ang kanilang iniisip at magkaroon ng bukas na palitan sa mga tagapamahala kung paano nila inaakala na ang mga pagbabago ay pupunta. Sila ay mas malamang na ibahagi ang kanilang mga damdamin at mga ideya para sa pagpapabuti.
Sa isang nagtitiwala na kapaligiran , ang mga empleyado ay nag-iisip kung paano gagawin nang mas maayos ang proseso ng pagbabago. Malamang na itanong nila sa kanilang mga tagapamahala kung ano ang maaari nilang gawin upang makatulong.
Kapag ang isang pagbabago ay ipinakilala sa kapaligiran na ito, na may maraming mga talakayan at paglahok sa empleyado , ang paglaban sa pagbabago ay nai-minimize. Ang paglaban ay nai-minimize din kung may malawak na paniniwala na kailangan ang mga pagbabago. Alamin ang higit pa tungkol sa kung paano mabawasan ang paglaban ng empleyado upang mabago .