Ang Proseso sa Pagganap ng Pagganap ng Pagganap
Ito ay hindi kasang-ayon sa mga pamantayan na nakabatay sa, nakatuon sa pangitain, nakatuon sa misyon , nakikibahagi sa mga likhang trabaho na pinapaboran ng mga organisasyon sa pag-iisip sa ngayon. Ito ay mga smacks ng isang lumang moderno, paternalistic, top down, autocratic mode ng pamamahala na tinatrato ang mga empleyado bilang ari-arian ng kumpanya.
Ang Proseso sa Pagganap ng Pagganap ng Pagganap
Sa conventional performance assessment o review process, ang tagapamahala taun-taon ay sumulat ng kanyang mga opinyon tungkol sa pagganap ng isang miyembro ng tauhan ng pag-uulat sa isang dokumento na ibinigay ng departamento ng HR . Sa ilang mga organisasyon, hinihiling ang miyembro ng kawani na punan ang isang pagsusuri sa sarili upang ibahagi sa superbisor.
Karamihan sa mga oras, ang tasa ay sumasalamin kung ano ang maalala ng tagapamahala; ito ay karaniwang ang mga pinakabagong kaganapan. Halos lagi, ang tasa ay batay sa mga opinyon habang ang pagsukat ng tunay na pagganap ay tumatagal ng oras at follow-up na magaling.
Ang mga dokumento na ginagamit sa maraming mga organisasyon ay nagtatanong din sa superbisor upang gumawa ng mga paghuhusga batay sa mga konsepto at mga salita tulad ng mahusay na pagganap (ano iyon?), Nagpapakita ng sigasig (hmmm, laughs ng maraming?) At nakamit na nakamit (gusto ang iskor?).
Maraming mga tagapamahala ay hindi komportable sa papel ng hukom, kaya hindi komportable, sa katunayan, ang mga pagtasa sa pagganap ay madalas na mga buwan na overdue.
Ang propesyonal sa HR , na namamahala sa sistema ng pagsusuri , ay nakakuha ng kanyang pinakamahalagang papel ay upang bumuo ng form at mapanatili ang isang opisyal na file ng empleyado, ipagbigay-alam ang mga supervisor ng mga takdang petsa, at pagkatapos ay nag-aalala, kung ang pagsusuri ay matagal nang huli.
Sa kabila ng ang katunayan na ang taunang pagtaas ay madalas na nakatali sa pagsusuri ng pagganap , maiiwasan ng mga tagapamahala ang paggawa nito hangga't maaari.
Nagreresulta ito sa isang unmotivated na empleyado na nararamdaman na ang kanyang tagapamahala ay hindi nagmamalasakit sa kanya sapat upang mapadali ang kanyang taunang pagtaas.
Ang Pagsusuri ng Pagganap ng Empleyado ay Masakit at Hindi Ito Nagtatrabaho
Bakit ang prosesong itinatag na ito ay masakit para sa lahat ng mga kalahok? Ang manager ay hindi komportable sa upuan ng paghatol. Alam niya na dapat niyang bigyang-katwiran ang kanyang mga opinyon sa mga partikular na halimbawa kapag nagtatanong ang miyembro ng kawani.
Kulang siya ng kasanayan sa pagbibigay ng feedback at madalas na nagpapalaganap ng isang nagtatanggol na tugon mula sa empleyado, na maaaring makatarungan pakiramdam na siya ay nasa ilalim ng atake. Dahil dito, maiiwasan ng mga tagapamahala ang pagbibigay ng tapat na feedback na napapahamak ang layunin ng tasa ng pagganap .
Sa turn, ang miyembro ng kawani na ang pagganap ay sinusuri ay madalas na nagtatanggol. Sa tuwing ang kanyang pagganap ay mas mababa kaysa sa pinakamainam, o mas mababa kaysa sa antas kung saan siya personal na nakikita ang kanyang kontribusyon, ang manager ay tiningnan bilang pagsuway.
Ang di-pagkakasundo tungkol sa mga kontribusyon at mga rating ng pagganap ay maaaring lumikha ng isang sitwasyon sa pag-aaway na nagkakagulo para sa mga buwan. Pinipigilan ng karamihan sa mga tagapangasiwa ang labanan na magpapahina sa pagkakatugma sa lugar ng trabaho. Sa environment-oriented na kapaligiran ng trabaho ngayon, mahirap din na tanungin ang mga taong nagtatrabaho bilang mga kasamahan, at kung minsan maging mga kaibigan, na kumuha ng papel ng hukom at nasasakdal.
Karagdagang pagkompromiso sa sitwasyon, sa pagtaas ng suweldo na madalas na nakatali sa numerical rating o ranggo, alam ng tagapamahala na nililimitahan niya ang pagtaas ng tauhan ng kawani kung mas mababa ang kanyang pagganap kaysa sa natitirang . Hindi nakakagulat ang mga tagapamahala ng waffle, at sa isang samahan na kung saan ako nagtrabaho, 96% ng lahat ng empleyado ay na-rate ang isa .
Ako ba ay ganap laban sa mga pagtatasa ng pagganap? Oo, kung ang diskarte ay kinuha ay ang tradisyonal na isa na inilarawan ko sa artikulong ito. Ito ay nakakapinsala sa pag-unlad ng pagganap ; Ang pinsala sa lugar ng trabaho ay pinagkakatiwalaan , nagpapahina sa pagkakasundo at nabigo upang hikayatin ang personal na pinakamahusay na pagganap.
Higit pa rito, pinalalaki nito ang mga talento ng mga propesyonal at tagapamahala ng HR at walang hanggan na nililimitahan ang kanilang kakayahang mag-ambag sa tunay na pagpapabuti ng pagganap sa loob ng iyong organisasyon.
Ang isang sistema ng pamamahala ng pagganap , na nais kong ipanukala upang palitan ang lumang diskarte, ay isang ganap na naiibang talakayan. At, hindi ko ibig sabihin na muling pagpapalit ng pagganap ng pagganap bilang " pamamahala ng pagganap " dahil ang mga salita ay kasalukuyang nasa uso. Ang pamamahala ng pagganap ay nagsisimula sa kung paano tinukoy at natapos ang isang posisyon kung natukoy mo kung bakit iniwan ng isang mahusay na empleyado ang iyong samahan para sa isa pang pagkakataon.
Sa loob ng naturang sistema, ang feedback sa bawat miyembro ng kawani ay nangyayari nang regular. Ang mga indibidwal na layunin sa pagganap ay masusukat at batay sa mga prayoridad na layunin na sumusuporta sa pagtupad ng pangkalahatang mga layunin ng kabuuang organisasyon. Ang pagkapagod at pagganap ng iyong samahan ay natiyak dahil nakatuon ka sa mga plano at pagkakataon sa pag-unlad para sa bawat miyembro ng kawani.
Feedback ng Pagganap
Sa isang sistema ng pamamahala ng pagganap , ang feedback ay nananatiling mahalaga sa matagumpay na pagsasanay. Ang feedback, gayunpaman, ay isang talakayan.
Ang parehong kawani at ang kanyang tagapamahala ay may katumbas na pagkakataon upang magdala ng impormasyon sa dialogue.
Madalas na makuha ang feedback mula sa mga kapantay, direktang kawani ng pag-uulat, at mga customer upang mapahusay ang pagkakaunawaan ng isa sa mga kontribusyon at pangangailangan sa pag-unlad ng isang indibidwal. (Ito ay karaniwang kilala bilang feedback ng 360 degree .) Ang plano sa pag-unlad ay nagtatatag ng pangako ng organisasyon upang tulungan ang bawat tao na patuloy na palawakin ang kanyang kaalaman at kakayahan.
Ito ang pundasyon kung saan ang isang patuloy na pagpapabuti ng organisasyon ay nagtatayo.
Ang HR Challenge
Ang nangungunang pag-aampon at pagpapatupad ng isang sistema ng pamamahala ng pagganap ay isang magandang pagkakataon para sa propesyonal na HR. Hinahamon nito ang iyong pagkamalikhain, nagpapabuti sa iyong kakayahang mag-impluwensya, nagpapahintulot sa iyo na pagyamanin ang totoong pagbabago sa iyong samahan, at siguradong ma-beats ang tsek sa "nag, nag, nag".
Ano sa tingin mo?
Mangyaring ipaalam sa akin kung ano ang iyong iniisip. Handa ba ang iyong organisasyon upang itapon ang tradisyonal na tasa ng pagganap? Sa mga artikulo sa hinaharap, tatalakayin ko ang iba't ibang bahagi ng isang matagumpay na sistema ng pamamahala ng pagganap. Samantala, hinihikayat kita mong pag-isipan ang isang pagbabago para sa iyong sariling organisasyon at suriin ang sumusunod na karagdagang mga mapagkukunan.