Sa isang mas naunang artikulo, Dapat Sasabihin ng mga Employer ang mga Aplikante kung bakit hindi sila tinanggap? sakop namin kung bakit ang karamihan sa mga tagapag-empleyo ay hindi nagbibigay ng feedback sa kanilang hindi matagumpay na mga kandidato at iminungkahi ng ilang kadahilanan kung bakit maaari kang magbigay ng feedback.
Ang isang pag-aaral, na isinangguni sa artikulong iyon, ay natagpuan na ang 70% ng mga tagapag-empleyo ay hindi nagbibigay ng feedback sa mga hindi matagumpay na mga kandidato kasunod ng isang pakikipanayam. Kung ikaw ay nasa 30% na magbibigay ng feedback, ang sampung mga tip na ito ay tutulong sa iyo na magbigay ng feedback nang mas epektibo pagkatapos ng isang pakikipanayam.
- Sabihin ang totoo. Kung itago mo ang iyong puna sa sandwich ng feedback o i-minimize, trivialize, o i-downplay ang kahalagahan ng iyong feedback at ang epekto nito sa iyong desisyon sa pag-hire sa anumang paraan, nilalabasan mo ang iyong mga salita. Ang iyong kandidato ay hindi maaaring makinabang mula sa iyong kagandahang-loob at kabaitan sa pagbibigay ng feedback.
- Tratuhin ang iyong kandidato nang may paggalang . Kahit na ang amoy ng pabango ng kandidato ay nagbaha sa iyong kumpanya na may hindi kanais-nais na amoy o ang indibidwal na bihis para sa interbyu sa isang clubbing outfit, utang mo ang taong magalang na paggamot. Kung ang reaksyon ng iyong panayam sa panayam ay, "O, kung ano ang iniisip niya," tumaas sa okasyon, huwag lumubog kapag nakikipag-usap ka sa aplikante. Ang paghukay maaari mong lihim na nais na i-pagbagsak ay maaaring nasa target, ngunit huwag palitan ang iyong kumpanya o ang iyong sariling posisyon.
- Magbigay ng feedback mula sa isang tunay na pagnanais na mag-alok ng tulong. Ang feedback ay hindi isang bagay na kailangan mong magbigay para sa mga kandidato; Nag-aalok ka ng feedback upang makatulong na mapabuti ang kanyang mga pagkakataon na makakuha ng isang alok sa trabaho . Ang kandidato ay pahalagahan ang katapatan at katapatan. At, matandaan niya kung paano siya ginagamot at ibinabahagi ito sa social media at sa kanyang mga kaibigan.
- Iugnay ang iyong feedback sa paglalarawan ng trabaho , pag- post ng trabaho , at pagtatasa ng trabaho na iyong nilikha para sa posisyon. Kapag itinatago mo ang feedback na direktang nauugnay sa trabaho, mas epektibo mong matutulungan ang iyong kandidato.
- Gawin ang iyong feedback bilang nakabubuti at malinaw hangga't maaari. Ang mga kandidato ay nangangailangan ng naaaksyunan, nakatutulong na puna na maaari nilang agad na isasama sa kanilang hanay ng kasanayan. Huwag talunin ang paligid ng bush o obfuscate; maaaring hindi makuha ng kandidato ang iyong mensahe. Tandaan na ang matagumpay na komunikasyon ay tungkol sa nakabahaging kahulugan.
- Ang mga kandidato ay nangangailangan ng mga halimbawa upang maisama nila ang feedback na iyong ibinibigay. Halimbawa, sabihin sa kandidato para sa direktor sa pagmemerkado na ang kanyang mga sagot sa mga tanong tungkol sa kung ano ang gusto niyang inirerekomenda ng iyong kumpanya upang palawakin ang iyong diskarte sa pagmemerkado (pagkatapos alamin ninyo ang anim na linggo, pagtuklas sa website, at nakakaranas ng dalawang hanay ng mga panayam) Naisip niya ang tungkol sa iyong mga pangangailangan. (Sumasagot na magsisimula siyang tingnan ang mga iyon at ang mga miyembro ng departamento ng pakikipanayam tungkol sa kanilang mga rekomendasyon kapag sinimulan niya ang trabaho, ay isang maling sagot.) Sabihin sa kandidato na ang kanyang kabiguan na tingnan ang produkto na iyong ibinebenta o ang website ng iyong kumpanya bago ang pakikipanayam ay hindi maayos na nasaktan ang kanyang mga pagkakataon kumpara sa iba pang mga kandidato. (Ang isang aplikante ng serbisyo sa customer na hindi nakuha ang isang hitsura ay hindi maaaring epektibong sagutin ang mga tanong sa panayam tungkol sa kung paano siya mag-ambag.)
- Patuloy na may makatotohanang feedback. Lumayo sa pag-aalok ng mga opinyon at damdamin. Ang mga komentong ito ay malamang na magsulid ng kontrobersiya at argumento. Hindi mo kailangang sabihin sa nakasasakit na kandidato na naging prickly sa panahon ng pakikipanayam na nag-aalinlangan ang iyong mga tagapanayam na magkakaroon siya ng kakayahang magtrabaho nang mahusay sa isang napakasamang kostumer.
- Kung ang isang pagsubok sa kasanayang bahagi ay bahagi ng proseso ng panayam, sabihin sa kandidato kung paano siya ginawa sa pagsusulit. Halimbawa, kung ang kandidato ay kailangang lumikha ng isang sample na pagsusulat sa panahon ng pakikipanayam para sa isang posisyon sa dokumentasyon, sabihin sa kanya kung paano niya ginawa. Kung naroroon ang mga grammatical at spelling errors at incoherent sentences, kailangan niya ang impormasyong ito. Kung hinihiling ang isang developer na gumawa ng isang whiteboard test upang masuri mo ang kanyang coding skill at problem-solving na diskarte, sabihin sa kandidato kung paano niya ginawa ang tungkol sa iyong mga huling hires.
- Limitahan ang iyong feedback sa mga aktibidad, tugon, at karanasan na maaaring baguhin ng kandidato. Halimbawa, kung ang isang indibidwal ay nagtatrabaho, maaari mong imungkahi ang mga lugar na kailangan niya upang makakuha ng karanasan upang maging karapat-dapat para sa mga trabaho na katulad mo sa hinaharap. Habang nagtatrabaho, ang kandidato ay maaaring magkaroon ng pagkakataon na ituloy ang iyong mga rekomendasyon. Kung ang mga sagot ng iyong kandidato sa mga tanong sa panahon ng interbyu ay mas mahina kaysa sa kumpetisyon, ituro ang ilang mga tanong at mga sagot na maaari niyang palakasin. Sabihin sa kandidato kung hindi siya gumawa ng isang mahusay na trabaho ng pag-highlight para sa panayam komite ang tugma sa pagitan ng kanyang mga kasanayan at karanasan at kung ano ang kanilang hinahangad.
- Sa maraming mga kaso, ang iyong desisyon sa pagkuha ay kaunti lamang ang gagawin sa anumang bagay na maaaring mapabuti ng iyong kandidato sa maikling termino. Minsan, ang nararapat na puna ay na mayroon kang mas matibay na aplikante na may higit na karanasan at kaalaman sa mga lugar na itinuturing mong pinakamahalaga sa trabaho. Kung magagawa mo, sabihin sa kandidato ang mga lugar na dapat niyang sikaping mapabuti. Maging handa, bagaman, dahil, kung ginamit mo ang tugon na ito, at napili mong magbigay ng feedback, itatanong ng kandidato kung aling mga lugar.
Mga desisyon tungkol sa kung - at kung magkano - ang feedback na maaari mong matustusan ang isang aplikante ay dapat ding depende sa iyong pakiramdam kung paano ang kandidato ay malamang na reaksyon batay sa iyong karanasan sa kanyang kandidatura.
Kapag maaari mong detalyado ang ilang mga simpleng, matatag na mga kadahilanan at mga suhestiyon, sa halip na ipahayag ang mga damdamin, pagpapalagay, o opinyon, mayroon kang isang mas malakas na kaso para sa pagbibigay ng maraming ninanais at kinakailangang feedback. Ngunit, lumikha ng isang patakaran para sa iyong organisasyon at hilingin ang mga tagapanayam at pag- hire ng mga tagapamahala upang sumunod din dito.
Disclaimer
> Ginagawa ng Susan Heathfield ang bawat pagsusumikap upang mag-alok ng tumpak, pangkaraniwang pakiramdam, etikal na pangangasiwa ng Human Resources, tagapag-empleyo, at payo sa lugar ng trabaho sa parehong website na ito, at naka-link sa mula sa site na ito. Gayunpaman, siya ay hindi isang abogado, at ang nilalaman sa site, habang may awtoridad, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad, at hindi dapat ipakahulugan bilang legal na payo.
> Ang site ay may madla sa buong mundo, at ang mga batas at regulasyon sa trabaho ay iba-iba mula sa estado sa estado at bansa sa bansa, kaya ang site ay hindi maaaring maging tiyak sa lahat ng ito para sa iyong lugar ng trabaho. Kapag may pagdududa, laging humingi ng legal na payo o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na tama ang iyong legal na interpretasyon at mga desisyon. Ang impormasyon sa site na ito ay para sa gabay, ideya, at tulong lamang.