Pag-unawa sa iyong Alok ng Trabaho o Ang Iyong Kasalukuyang Kompensasyon
Paano Natukoy ang Kompensasyon?
Ang mga kompanya ay base sa kabayaran sa maraming mga kadahilanan. Ang ilang mga kumpanya ay nagbibigay ng higit na pansin sa mga sumusunod na mga bagay kaysa sa iba ngunit halos lahat ng mga kumpanya ay gumagamit ng ilang anyo ng pagtatasa upang maitakda ang kabayaran.
Pananaliksik sa merkado tungkol sa halaga ng mga katulad na trabaho sa merkado: Maraming mga kumpanya ang gumagawa ng mga pormal na suweldo na survey na maaaring makatulong sa mga kumpanya na matukoy ang market rate ng isang trabaho. Sa mga survey na suweldo, iniuulat ng mga kumpanya ang kanilang kasalukuyang suweldo at mga benepisyo para sa mga trabaho batay sa paglalarawan ng trabaho .
Pagkatapos ay susuriin ng kompanya ng survey ang data at iniuulat ang mga ito sa mga kalahok. Ang mga natuklasan na ito ay maaaring maging tumpak. Nagbibigay ang mga ito ng mahusay na pananaw sa mga mapagkumpetensyang rate ng mga employer na nagbabayad sa marketplace para sa mga empleyado na gumaganap ng pareho o katulad na mga tungkulin sa trabaho.
Mayroon ding mga website ng database ng online para sa impormasyon sa suweldo , kung saan ang data ay nakolekta sa buong bansa at internationally.
Ang mga site na ito tulad ng Payscale.com at Salary.com ay nagbibigay ng inirerekumendang saklaw ng suweldo na isinasaalang-alang ang mga kadahilanan tulad ng trabaho market, lokasyon ng trabaho, laki ng kumpanya na nag-aalok ng trabaho, at mga tungkulin at responsibilidad sa trabaho.
Ang Payscale.com ay inirerekomenda para sa katumpakan nito sa midwest.
Ayon sa PayScale.com, "PayScale ang nag-uugnay sa mga indibidwal at negosyo sa pinakamalaking database ng profile sa suweldo sa mundo."
Ang iba pang mga kumpanya ay tumingin sa data na magagamit sa internet, mula sa mga website tulad ng Glassdoor.com. Ang data ay hindi tumpak na tulad ng isang suweldo survey dahil ang mga ito ay self-iniulat ng mga empleyado. Ang mga ito ay hindi komprehensibo sa lahat ng mga bahagi ng isang empleyado kabayaran pakete alinman.
Ang mga paglalarawan ng trabaho na ang mga suweldo ay batay sa ay hindi detalyado tulad ng mga nasa suweldo survey. Ang dalawang tao na may iba't ibang responsibilidad sa dalawang magkakaibang kumpanya ay maaaring magkapareho ng mga pamagat, na nagreresulta sa pagkalito kung ano ang nararapat na kabayaran para sa empleyado.
Mahalaga rin na isaalang-alang ang mga lokal na ekonomiya at laki ng kumpanya. Halimbawa, kakailanganin mong magbayad ng isang administratibong katulong sa CEO ng isang Fortune 100 na kumpanya sa New York City mas malaki kaysa sa administratibong katulong sa CEO ng isang kumpanya na may 30 katao sa isang maliit na bayan sa Iowa. Ang kanilang mga pamagat ng trabaho ay magkatulad-Administrative Assistant sa CEO-ngunit ang kanilang suweldo ay lubos na naiiba.
Mga kontribusyon at kabutihan ng empleyado: Gusto mo ang empleyado ng iyong bituin na gumawa ng higit sa iyong empleyado ng slacker , kahit na mayroon silang parehong pamagat.
Kinikilala ng mga kumpanya ang kaibahan sa kung magkano ang isang empleyado na nag-aambag sa kumpanya sa pamamagitan ng pagbabayad ng pagkita ng kaibhan sa pagtaas ng merito sa kanilang pinakamainam . (Subalit, tanungin ang iyong sarili ng ilang katapatan, kung matukoy mo ang isang empleyado ay hindi karapat-dapat sa pagtaas ng kabayaran, bakit ginagamit mo ang indibidwal na ito?)
Ang pagkakaroon ng mga empleyado na may tulad na mga kasanayan sa marketplace: Kapag ang isang tao sa bayan ay may isang partikular na kasanayan at dalawang mga kumpanya na kailangan na kasanayan, ang mga bidding wars ay maaaring magsimula. Kapag ang isang kumpanya ay nangangailangan ng isang partikular na kasanayan at may dalawang tao na pumili mula sa kung sino ang maaaring gawin ito, hindi nila kailangang bayaran ang empleyado ng maraming pera. Ang organisasyon na may mga alternatibo ay hindi kailangang magbayad sa piniling empleyado nang higit pa kaysa sa pagpunta sa market rate.
Ang pagnanais ng employer na maakit at mapanatili ang isang partikular na empleyado: Kung ang isang kumpanya ay talagang nais ng isang partikular na empleyado, pagkatapos ay magbabayad sila ng higit pa .
Kung ang isang kumpanya ay may isang reputasyon bilang isang kakila-kilabot na lugar upang gumana, maaaring kailanganin nilang magbayad nang higit pa upang akitin ang mga empleyado, halimbawa.
Ang kakayahang kumita ng kumpanya o ang mga pondo na magagamit sa isang hindi pangkalakal o pampublikong sektor na setting: Kadalasan, ang mga negosyo na hindi kumikita o pampublikong sektor ay nagbabayad nang mas mababa. Ang mga tao ay handang magtrabaho para sa kanila pa rin dahil naniniwala sila sa misyon at pangitain ng organisasyon . Ang gawain ng samahan ay maaaring maging pare - pareho sa kanilang sariling mga personal na halaga .
O kaya, sa kaso ng trabaho sa gobyerno at mga lugar ng unyon na pinagtatrabahuhan, maaaring mapahalagahan ng mga empleyado ang kanilang seguridad sa trabaho at inaasahang pagtaas sa isang pabagu-bago na mundo-higit pa sa halaga nila sa mas mataas na kabayaran.
Ang ilang mga trabaho sa pampublikong sektor ay may mababang mga paycheck, ngunit mataas na benepisyo , tulad ng health insurance at pension. Sa kabayaran, kailangan mong tingnan ang buong larawan sa parehong pampubliko at pribadong sektor.
Nakaraang sweldo: Ang pagbaba ng iyong nag-aalok ng suweldo sa mga nakaraang sahod ng isang empleyado ay isang kakila-kilabot na paraan upang matukoy ang isang suweldo para sa isang bagong empleyado. (At sa buong bansa, sa isang bilang ng mga lokasyon, ito ay ilegal na ngayon.) Ngunit maraming mga kumpanya ang tumingin sa iyong suweldo mula sa iyong huling trabaho at dagdagan ito sa pamamagitan ng isang maliit na porsyento. Ito ay maaaring magresulta sa di-makatarungang kabayaran at pagtatalo sa loob ng kumpanya.
Halimbawa, nang gumawa si Bob ng $ 50,000 sa kumpanya A at nakakakuha ng 10 porsiyento na pagtaas upang sumakay , malamang na masaya siya sa kanyang $ 55,000. Ngunit, nang makita niya na si Jane, na may parehong pamagat at responsibilidad , ay nagkakaloob ng $ 66,000 sa isang taon dahil nakakuha siya ng $ 60,000 sa kanyang dating kumpanya, magagalit siya.
Maaari niyang i-claim na ang dahilan para sa pagkakaiba ay diskriminasyon ng kasarian , at ang kumpanya ay mapipilit upang patunayan kung hindi man.
Kabilang din ang kompensasyon ang mga pagbabayad tulad ng mga bonus , pagbabahagi ng tubo , overtime pay , gantimpala ng pagkilala at mga tseke, at komisyon ng benta . Maaaring kasama rin ng kompensasyon ang mga perks na hindi pang-pera tulad ng isang kotse na binabayaran ng kumpanya, mga pagpipilian sa stock sa ilang mga pagkakataon, pabahay na binabayaran ng kumpanya, at iba pang di-pera, ngunit maaaring pabuwisin, mga item sa kita.
Ang kompensasyon ay isang kamangha-manghang paksa, dahil, harapin ito, ang mga tao ay may iba't ibang dahilan para sa pagtatrabaho, ngunit ang pangunahin ay ang karamihan sa mga empleyado ay nagtatrabaho para sa pera . Ito ay sa pinakamahusay na interes ng isang empleyado upang subukan upang makatanggap ng mas maraming kabayaran . Ito ay sa mga pinakamahusay na interes ng isang empleyado upang gumana ang kanilang mga paraan up ang corporate hagdan sa antas ng executive upang maaari silang kumita unting mas maraming pera .
Hindi sa pinakamainam na kapakanan ng isang tagapag-empleyo na magkaroon ng masamang pakiramdam, malungkot na empleyado na sa palagay nila ay underpaid. Ngunit, ang pagbibigay ng kabayaran sa patas na pamilihan na may mapagkaloob na mga benepisyo ay dapat makatulong sa employer na gawin ang kanyang nais na matupad-isang maunlad, nag-aambag na workforce na naka-sync sa mga layunin at pangangailangan ng negosyo.