8 Mga Pagkilos Maaaring Dalhin ng mga Employer na Bawasan ang kanilang Pananagutan sa mga Partidong Paglilibang
Sa isang malawak na survey sa 2015 ng mga tagapag-empleyo, natuklasan ng Society for Human Resource Management (SHRM) na ang karamihan sa mga organisasyon (59 porsiyento) ay pinlano na maglingkod sa alkohol sa kanilang bakasyon o mga end-of-year na partido.
At kalahati lamang ng mga tagapag-empleyo (47 porsiyento) ang nagsabing nais nilang kontrolin ang pag-inom ng alkohol sa pamamagitan ng mga paraan tulad ng:
- nagbibigay ng mga tiket sa inumin o maximum na inumin (71 porsiyento ng mga sumasagot sa kategoryang ito),
- naglilingkod lamang ng ilang uri ng alak (25 porsiyento),
- pagkakaroon ng cash bar (18 porsiyento), o
- iba pang (11 porsiyento).
Bukod dito, natagpuan ng survey na SHRM 2015 na ang buong taon, isang ikatlong ng mga organisasyon (33 porsiyento) ay may pormal o impormal na patakaran na nagpapahintulot sa pag-inom ng alak sa mga pangyayari na may kinalaman sa trabaho. (Kailangan ng bawat empleyado upang matukoy kung ang pag-inom ng alak sa mga kaganapan ng kumpanya ay para sa kanila.)
Ang mga iskedyul ng kumpanya at plano ng mga partido ng holiday na may pinakamainam na intensyon, upang gantimpalaan ang kanilang mga empleyado , mapalakas ang moral at hikayatin ang espiritu ng koponan . Ngunit ang mga pagtitipon na ito, lalo na kapag ang alak ay hinahain, ay maaaring maging isang kapaligiran para sa mga hindi nais na sekswal na pagsulong at potensyal na ilegal na pag-uugali ng empleyado kung ang tagapag-empleyo ay hindi maingat.
Iyon ay lalo na ang kaso kapag ang holiday party ay gaganapin sa isang offsite na lokasyon (na, ayon sa SHRM 2015 survey, ang kaso sa halos 67 porsyento ng mga ganoong mga function). Sa isang social setting sa labas ng lugar ng trabaho, ang isang empleyado na ang mga inhibitions ay binabaan ng pagkonsumo ng alkohol ay maaaring makisali sa pag-uugali na hindi niya gagawin sa trabaho.
Nag-aalala ang Mga Nag-aalala Mula sa Panggigipit sa Mga May Kamatayan ng Empleyado
Ang mga holiday party ay kadalasang nagdudulot ng higit pa kaysa sa mga lasing lamang na mga jink. Ang pagiging maligaya kung minsan ay nangangahulugan ng pagtawid sa linya, mula sa pagkakasakit sa isang katrabaho sa paglabag sa batas. Dagdag pa rito, sa real-time na social media environment ngayon, ang mga lasing na shenanigans sa isang holiday party ay maaaring mabilis na mai-post online para makita ng buong mundo.
Ang unang dalawang aksyon na kailangang gawin ng employer bago ang piyesta ng bakasyon ay kasama ang pagpapaalala sa mga empleyado na ang paggalang at propesyonalismo ay nalalapat hindi lamang sa oras ng trabaho kundi pati na rin sa mga kaganapan na inisponsor ng kumpanya tulad ng mga partido sa opisina. At ikalawa, kailangan ng mga tagapag-empleyo na magtatag ng mga patakaran sa social media na nagbabawal sa mga empleyado sa pag-post ng mga litrato o video na walang pahintulot sa pamamahala sa social media.
Ang mga ito ay dalawang mahusay na paunang mga hakbang, ngunit higit pang mga pangangailangan upang gawin upang harapin ang mas malubhang legal na mga isyu.
Ang mga empleyado ay protektado mula sa sekswal na panliligalig at diskriminasyon sa pamamagitan ng Title VII ng Civil Rights Act ng 1964 , na sumasakop sa mga employer na may 15 o higit pang empleyado (kabilang ang regular na part-time na mga ). Ang Titulo VII ay nagbibigay ng dalawang mga kinakailangan para sa pag-uugali upang ma-trigger ang potensyal na pananagutan para sa labag sa batas na panliligalig :
- Ang pag-uugali ay dapat hindi inaayawan; at
- Ang pag-uugali ay dapat sapat na malubha o labis.
Hindi kailangang pareho ito. Ang pag-uugali ay hindi ilegal dahil lamang ito ay hindi naaangkop o gumagawa ng isang katrabaho na hindi komportable. Gayunpaman, kahit isang solong, lubhang malubhang insidente sa panliligalig ay maaaring sapat upang bumuo ng isang paglabag sa Title VII, lalo na kung ang panggigipit ay pisikal.
Kaya, kung ang isang insidente sa pangyayari sa opisina ay sumusunod sa mga nakaraang insidente ng maling pag-uugali, maaaring ito ay ang katibayan na kailangan upang maabot ang "malubhang" o "malaganap" na sukat, na nagtatatag ng pundasyon para sa isang claim sa Title VII.
Ang pangalawang pangunahing ligal na pananagutan ay nilikha sa pamamagitan ng lasing sa pagmamaneho kasunod ng isang holiday party na inisponsor ng employer. Sa isang 2013 na desisyon ng korte na tumanggap ng malaking publisidad, ang isang korte sa paghahabol ng California ay nabaligtad ang bigyan ng paghuhusga ng korte ng pagsubok para sa employer.
Nalaman nila na ang isang empleyado na nag-alis ng alak sa isang kaganapan na inisponsor ng kumpanya at, pagkatapos umalis, sumabog ng isa pang kotse at pinatay ang driver na lumikha ng pananagutan para sa employer.
"Hindi nararapat na ang nakikilalang epekto ng kapabayaan ng empleyado (dito, ang aksidente sa sasakyan) ay nangyari sa isang panahon na ang empleyado ay hindi na kumikilos sa loob ng saklaw ng kanyang trabaho," ang korte ay nagpasiya.
Proactive Steps to Consider at Holiday Party
Dahil sa mga legal na panganib, ang mga maingat na tagapag-empleyo ay dapat kumuha ng anim na karagdagang mga proactive na hakbang upang bawasan ang kanilang pananagutan sa litigasyon. Ang mga pangunahing halimbawa ng mga pagkilos na inirerekomenda para sa mga employer na isaalang-alang ay ang:
- Mayroon nang mga kumpletong komprehensibong, nakasulat na mga patakaran na anti-harassment , na malinaw na nakasaad sa mga handbook ng empleyado- at isapubliko ang patakarang iyon bago ang piyesta ng bakasyon.
- Magpadala ng memo na nagpapaalala sa mga empleyado na kumilos nang may pananagutan sa partido, malinaw na pagpapahayag ng kakulangan ng pagpapahintulot para sa anumang hindi naaangkop na pag-uugali kabilang ang paglalasing.
- Ipatupad ang code ng dress code sa lugar ng trabaho upang maiwasan ang anumang hindi nararapat o pasaring damit at hayaang malaman ng mga empleyado ang iyong mga inaasahang pangyayari.
- Gumawa ng pagdalo sa boluntaryong partido, at hindi iminumungkahi na ang pagdalo ay makikinabang sa kalagayan ng isang tao sa loob ng kumpanya.
- Kung inihatid ang alak, mag-set ng tono ng pag-moderate nang maaga sa pamamagitan ng mga memo ng interoffice, mga email, mga pagpupulong, pagsingit sa mga paycheck o iba pang mga komunikasyon, at i-stress na ang labis na pag-inom ng alak ay hindi pinahihintulutan.
- Limitahan ang bilang ng mga inumin o ang haba ng oras na kung saan ang alak ay ihahatid, at magbigay ng malaking di-alkohol na mga alternatibo. Paglilingkod ng maraming pagkain at tiyakin na ang pag-inom ng alak ay hindi ang pokus ng kaganapan.
Ang mga hakbang na ito ay hindi isang garantiya laban sa mga problema sa piyesta opisyal, lalo na kung ang desisyon ay ginawa upang maghatid ng alak. Ngunit maaari silang maging pundasyon ng tagapag-empleyo para sa mabisang depensa laban sa pananagutan kung dapat maganap ang mga problema.