Bakit ang mga Organisasyon ba ay Pag-Evaluate ng Pagganap ng Empleyado
Ang mga tagapamahala ay napopoot sa mga review ng empleyado dahil hindi nila gustong umupo sa paghuhukom tungkol sa trabaho ng isang empleyado. Alam nila na kung ang pagsusuri ng pagganap ay mas mababa sa stellar, sila ay nagdudulot ng pag-alis sa empleyado .
Kasabay nito, ang mga empleyado ay nahuhumaling sa pagsusuri ng pagganap dahil hindi nila iniisip na hinuhusgahan. May posibilidad silang magsagawa ng mga mungkahi para sa pagpapabuti ng pagganap nang personal at negatibo.
Ang pamamahala ng pagganap , sa kabilang banda, ay nagbibigay ng mga pakinabang ng mga organisasyon na humingi sa paggawa ng pagsusuri sa pagganap. Subalit, ang pamamahala ng pagganap, lumahok sa epektibo at may naaangkop na mindset, ay nagagawa ang parehong mga layunin, at higit pa. Ang pamamahala ng pagganap ay nagbibigay din ng karagdagang mga pakinabang sa parehong tagapangasiwa at empleyado.
Ang tanong sa mesa ngayon ay kung bakit nais ng mga organisasyon na hilingin sa mga empleyado na lumahok sa alinman sa pagsusuri ng pagganap ng empleyado o isang sistema ng pamamahala ng pagganap . May magandang dahilan para sa pagtataguyod ng pangunahing konsepto ng pagsusuri ng pagganap. Mayroong ilang mga tagahanga ng tradisyonal na proseso.
Naaangkop ang Pagsusuri ng Pagganap ng Pag-empleyo
Sa ilang porma, karamihan sa mga organisasyon ay may pangkalahatang plano para sa tagumpay ng negosyo.
Ang proseso ng pagsusuri ng pagganap ng empleyado, kabilang ang pagtatakda ng layunin , pagsukat ng pagganap, regular na feedback ng pagganap , pagsusuri sa sarili , pagkilala sa empleyado , at dokumentasyon ng pag-unlad ng empleyado , sinisiguro ang tagumpay na ito.
Ang proseso na ginawa nang may pag-iingat at pag-unawa-tumutulong sa mga empleyado na makita kung paano magkasya ang kanilang mga trabaho at inaasahang kontribusyon sa mas malaking larawan ng kanilang organisasyon.
Ang mas epektibong mga proseso ng pagsusuri ay nagagawa ang mga layuning ito at may karagdagang mga benepisyo. Ang mga dokumentadong mga pagsusuri sa pagganap ay mga tool ng komunikasyon na tinitiyak na ang mga superbisor at ang kanyang mga miyembro ng pag-uulat ay malinaw tungkol sa mga kinakailangan ng trabaho ng bawat empleyado.
Ang pagsusuri ay nakikipag-usap din sa nais na mga kinalabasan o mga output na kinakailangan para sa trabaho ng bawat empleyado at tumutukoy kung paano ito susukatin.
Mga Layunin ng Pagsusuri ng Pagganap ng Empleyado
Ito ang limang layunin ng isang epektibong proseso ng pagsusuri ng empleyado.
1. Ang empleyado at ang superbisor ay malinaw tungkol sa mga layunin ng empleyado , kinakailangang mga resulta o output, at kung paano matutugunan ang tagumpay ng mga kontribusyon. Ang iyong layunin sa pagsusuri ng empleyado ay ang pag-udyok ng mataas na antas ng kalidad at dami sa gawaing ibinibigay ng empleyado.
2. Ang mga layunin ng pinakamahusay na mga pagsusuri sa pagganap ng empleyado ay kasama rin ang pag - unlad ng empleyado at pagpapabuti ng organisasyon. Ang pagsusuri ng empleyado sa pagganap ay tumutulong sa mga empleyado na makamit ang parehong mga personal na pag-unlad at mga layunin ng organisasyon. Ang pagkilos ng pagsulat ng mga layunin ay tumatagal ng isang empleyado isang hakbang na malapit sa accomplishing ang mga ito.
Dahil ang mga layunin, mga paghahatid, at mga sukat ay napag-usapan sa isang epektibong pagsusuri ng pagganap ng empleyado, ang empleyado at superbisor ay nakatuon sa pagkamit ng mga ito.
Ang nakasulat na personal na mga layunin sa pag-unlad ay isang pangako mula sa organisasyon upang tulungan ang empleyado na lumago sa kanyang karera.
3. Ang pagsusuri ng pagganap ng empleyado ay nagbibigay ng legal, etikal, at nakikitang katibayan na ang mga empleyado ay aktibong kasangkot sa pag-unawa sa mga pangangailangan ng kanilang mga trabaho at ang kanilang pagganap. Ang kasamang setting ng layunin, feedback sa pagganap , at dokumentasyon ay tinitiyak na nauunawaan ng mga empleyado ang kanilang kinakailangang mga output. Ang layunin ng pagtatasa ng pagganap ng empleyado ay upang lumikha ng tumpak na dokumentong tasa upang protektahan ang parehong empleyado at ang tagapag-empleyo.
Kung ang isang empleyado ay hindi nagtagumpay o nagpapabuti ng kanyang pagganap sa trabaho, ang dokumentasyon ng pagsusuri ng pagganap ay maaaring gamitin upang bumuo ng isang Pagganap ng Pagpapabuti Plan (PIP) .
Ang planong ito ay nagbibigay ng mas detalyadong mga layunin na may mas madalas na feedback sa isang empleyado na struggling upang maisagawa.
Ang layunin ng isang PIP ay ang pagpapabuti ng pagganap ng empleyado ngunit ang hindi pagganap ay maaaring humantong sa aksyong pandisiplina hanggang sa at kabilang ang pagwawakas sa trabaho .
4. Sa maraming mga organisasyon, ang numerong pagraranggo ay ginagamit upang ihambing ang pagganap ng isang empleyado sa pagganap ng ibang mga empleyado. Ang mga numerong rating ay madalas na bahagi ng mga sistemang ito, masyadong.
Hindi mahalaga kung gaano makatarungan at di-diskriminasyon, ang mga rating na ito ay ginawa upang lumitaw sa walang katapusang pagtatatag ng pamantayan para sa pag-rate, sila ay karaniwang kumulo sa opinyon ng tagapangasiwa ng pagganap ng isang empleyado. Ito ang dahilan kung bakit ang mga numerong sangkap sa isang proseso ng pagsusuri ng pagganap ng empleyado ay hindi inirerekomenda.
5. Ang pagsusuri sa pagganap ng empleyado ay nagbibigay ng katibayan ng mga hindi pang-diskriminang pag- promote , pagbabayad, at mga proseso ng pagkilala. Ito ay isang mahalagang pagsasaalang-alang sa mga tagapamahala ng pagsasanay upang magsagawa ng pare-pareho, regular, di-diskriminasyon na mga pagsusuri sa pagganap ng empleyado. Gusto mong matiyak ang pantay na sukat ng kontribusyon ng empleyado sa pagtupad ng trabaho,
Ang dokumentasyon ng tagumpay at pagkabigo upang makamit ang mga layunin ay isang mahalagang bahagi ng proseso ng pagsusuri ng pagganap ng empleyado.
Habang ang mga sistema ng pagsusuri ng pagganap ng empleyado ay nagsasagawa ng maraming mga form mula sa samahan hanggang sa samahan, ang mga ito ay mga sangkap na pinaka-malamang na isasama ng mga organisasyon. Ang ilan ay mas epektibo kaysa sa iba.
Ngunit ang mga layunin para sa sistema ng pagsusuri ng pagganap ng empleyado, o ang proseso ng pagtasa , o ang proseso ng pamamahala ng pagganap ay magkatulad. Lumilitaw ang mga pagkakaiba sa diskarte at mga detalye. At, ito ay maaaring gumawa ng lahat ng pagkakaiba sa kung paano ang sistema ng pagsusuri ng pagganap ay nakita at ginagawa ng mga empleyado.