Ang paghanga sa akin, ang paraan ng karamihan ng mga numerong sistema ng rating ay dinisenyo, ay kung bakit mo inaasahan ang anumang bagay na naiiba mula sa kanilang paggamit.
Kung ang isang organisasyon ay tumatagal ng di-mapananaligan, undocumented, uncommunicated, lihim na mga numero at spring ng numerong rating sa mga empleyado pana-panahon, inaasahan ang pinakamasama.
Gumagawa ba ng kontribusyon sa lugar ng trabaho ang mga numerong rating? Tapos na rin, naniniwala ako na ang mga numerong rating ay maaaring mag- udyok sa mahusay na pagganap ng trabaho; tapos na hindi maganda, ang mga numerong rating ay nagpapahina sa iyong positibong kapaligiran sa trabaho. Maaari mo bang gamitin ang iyong sistema ng rating ng pagganap bilang bahagi ng isang proseso upang itaguyod ang isang kultura ng kahusayan sa organisasyon?
Oo, sa katunayan, ayon kay Dick Grote, sa The Secrets of Performance Appraisal: Mga Pinakamahusay na Kasanayan mula sa mga Masters , sa isang mahalagang pag-aaral na pang-benchmarking ng pamamahala ng pagganap na isinasagawa ng American Productivity and Quality Center (APQC) at Linkage Inc., mahigpit na pagtasa ng Ang talento at potensyal ay tumutulong sa mga kumpanya na gumawa ng malaking progreso sa pagbubuo ng kultura ng pagganap.
Sa Kasalukuyang Mga Isyu sa Legal sa Pagganap ng Pagsusuri , Stanley B.
Malos, JD, Ph.D. Gumagawa ng anim na Substantibong Rekomendasyon para sa Mga Pagpapatunay ng Pagganap ng Tunog ng Tunog . Kahit na ang mga legalidad ay hindi ang iyong pag-aalala, ang mga anim na rekomendasyon na ito ay nagtatakda ng yugto para sa kung ano ang gumagawa ng isang sistema ng rating ng pagsusuri, para sa mga empleyado o di-empleyado, tunog, at potensyal na - motivational.
Ayon kay Malos, ang pamantayan ng pagsusuri:
- ay dapat na layunin kaysa sa subjective;
- ay dapat na kaugnay sa trabaho o batay sa pag- aaral ng trabaho ;
- ay dapat batay sa pag-uugali kaysa sa mga katangian;
- ay dapat nasa kontrol ng rate;
- dapat na may kaugnayan sa mga tiyak na pag-andar, hindi global na mga pagtasa,
- dapat ipaalam sa empleyado.
Binabanggit ni Malos ang mga rekomendasyon sa pamamaraan para sa legal na pag-apruba sa pagganap. Ang kanyang mga rekomendasyon ay kinabibilangan ng: ang mga pamamaraan ay dapat na pamantayan para sa lahat ng mga tao sa loob ng isang pangkat ng trabaho; sila: "dapat magbigay ng abiso ng mga kakulangan sa pagganap, at mga oportunidad upang itama ang mga ito; dapat magbigay ng nakasulat na mga tagubilin at pagsasanay para sa mga raters; ay dapat na nangangailangan ng masusing at pare-parehong dokumentasyon sa lahat ng mga tagapangasiwa na kasama ang mga tiyak na halimbawa ng pagganap batay sa personal na kaalaman."
Mga panuntunan sa pagsukat ng pagganap at numerong rating ng system
Ang mga sumusunod na sampung alituntunin, halimbawa, at mga ideya ay tutulong sa iyo na bumuo ng isang pagsukat ng pagganap at rating system na kung saan ay motivational sa halip na confrontational.
- Mag-ingat sa pagtatatag kung ano ang gusto mong sukatin. Si Jack Zigon, isang dalubhasa sa pamamahala at pagsukat ng pagganap , sa Mga Aral sa Pagganap ng Pagtatasa mula sa Labintatlong Taon sa Trenches , ay nagsasaad na "ang pinakamahirap na bahagi ng paglikha ng mga pamantayan sa pagganap ay ang pagpapasya kung saan ang mga nagawa upang masukat." Sa sandaling magpasya ka, ang aking karanasan ay ang mga tao ay tumutuon sa karamihan ng kanilang mga energies sa mga aspeto ng kanilang trabaho kung saan naniniwala sila na sila ay "tumatanggap ng kredito."
- Gumawa ng mga epektibong sukat na nagsasabi sa mga tao kung paano nila ginagawa. Upang ang antas ng mga numerong ito ay sukatin kung ano ang talagang mahalaga sa trabaho ng tao, ang mga ito ay epektibo sa paghubog ng pagganap. Huwag piliin ang mga kinalabasan upang masukat dahil lamang sa madali silang magtalaga ng numerical na target. Ang ilan sa mga pinakamahalagang resulta mula sa anumang trabaho, at lalo na kung mas maraming trabaho ay nakabatay sa impormasyon, ay hindi madaling masusukat.
Bilang halimbawa, sa panahon ng aking mga pagkonsulta sa pagkonsulta, madalas na iminumungkahi ng mga organisasyon na sukatin namin ang tagumpay namin sa pagsasama-sama ng bilang ng mga klase ng pagsasanay na kanilang inaalok at ang bilang ng mga taong dumalo sa mga sesyon ng pagsasanay. Ako ay laging tumutol sa pagsasabi na gusto kong magkaroon ng epekto sa kanilang pagiging produktibo, pagganap ng paghahatid ng kostumer, at moral na kawani; ang mga sukat na ito ay nagkakahalaga ng kanilang oras, kahit na ang epekto ng pagsasanay ay mas mahirap na ihiwalay.
- Magtatag ng matapat, matapat na pamantayan na nagsasabi sa mga tao kung ano ang dapat nilang gawin upang makamit ang isang partikular na rating ng numeric. Kadalasan, ang mga organisasyon ay hindi nagtaguyod ng mga pamantayan na lampas sa paghatol ng isang tagapamahala. Kung mayroon silang pamantayan, nabigo silang ibahagi ang mga ito sa mga empleyado. Ang dalawang ito ay bumubuo ng isang recipe para sa kalamidad sa pagganap ng empleyado. Habang ang mga organisasyon ay malamang na hindi maalis ang paghatol ng tagapangasiwa bilang bahagi ng paghahambing ng pamantayan anumang oras sa lalong madaling panahon, ang epekto ng kanyang opinyon ay dapat i-minimize, kung maaari.
- Sa pag-aaral ng APQC / Linkage na binanggit kanina, ang mga pinakamahuhusay na kumpanya ng pagsasanay ay nakapagbigay ng mas malaking diin sa pagkakakilanlan at pagtatasa ng mga kakayahan. Ang mga ito ay naiiba mula sa mga layunin sa na sila ay binuo ng buong kumpanya, karaniwan sa pamamagitan ng grupong tagapagpaganap. Bumubuo sila ng walang pagbabago na komunikasyon kung ano ang pinakamahalaga para sa tagumpay sa iyong organisasyon.
Ang Grote ay natagpuan ang pinakamahusay na mga organisasyon ng kasanayan na nakilala ang mga kakayahan, at pagkatapos ay "tinukoy na mga paglalarawan ng karunungan-mga larawan ng pag-uugali ng pag-uugali na ang isa na pinagkadalubhasaan ang lugar ay malamang na makilahok. Habang mas mahirap sila ay lumikha, ang mga paglalarawan ng karunungan ay nagbibigay sa appraiser ng benchmark laban sa upang ihambing ang aktwal na mga gawain ng indibidwal na pagtatasa niya. Mas mahusay pa, ibinibigay nila ang appraiser na may malinaw na larawan ng eksaktong inaasahan ng organisasyon. "
- Ipahayag ang itinatag na pamantayan sa mga taong nangangailangan ng impormasyon upang epektibong maisagawa. Kung ang impormasyon ay hindi sapat ang pagsasalin sa isang numero, makipag-usap sa isang larawan ng mga kinalabasan na inaasahan na malinaw at maliwanag.
Sa isang halimbawa, mula sa isang sentro ng mag-aaral sa unibersidad, ang pamantayan para sa tasa at tagumpay ng manager ay may mga sukat tulad ng sumusunod. Makakatanggap ka ng pinakamataas na rating ng numero kung pinapataas mo ang kasiyahan ng customer sa pamamagitan ng 50 porsiyento na sinukat ng mga kard ng komento ng customer; dagdagan ang kakayahang kumita ng meryenda sa pamamagitan ng 20 porsiyento, at ipakita ang isang kapaligiran ng kalinisan at kahusayan kung saan walang papel na humihilig sa sahig, ang mga talahanayan ay malinis at nalilimas sa lalong madaling umalis ang mga kostumer, ang basura ay walang laman bago ang basura na lumalampas sa mga lalagyan, at iba pa.
Ang mga pamantayan ay itinatag at ipinakipag-usap para sa isang mid-range na numerong rating, at isang mahinang numerong rating sa parehong mga kategorya. Ang tagapamahala na ito ay ganap na walang mga katanungan tungkol sa kung ano ang inaasahan at kung paano ang mga inaasahan ay sinusukat. Malaya siyang italaga ang kanyang mga lakas upang makuha ang pinaka-positibong numerong rating.
- Makuha ang input ng empleyado kapag nagtatatag ng pamantayan at mga sukat para sa mga numerong rating. Ang nasa itaas na tagapamahala, sa sentro ng mag-aaral sa unibersidad, ay nakatulong upang maitatag ang pamantayan ng rating na batay sa kung ano ang inaakala niya ay mapapabuti ang karanasan ng mag-aaral sa kanyang sentro. Tinulungan niya ang paglikha ng larawan ng kung ano ang magiging tagumpay para sa kanyang pag-andar. Ang tagapamahala ng catering department, bilang isang halimbawa, ay may iba't ibang, ngunit hindi mas mahirap na pamantayan, batay sa mga pangangailangan ng kanyang mga customer.
- Repasuhin ang progreso ng empleyado sa regular na pamantayan, layunin, at kakayahan. Quarterly ay sapat na minimal upang talakayin ang progreso ng miyembro ng kawani. Ang buwanang ay mas mahusay. Ang bawat taon ay hindi kadalasang sapat upang makaapekto sa kultura at pagganap. Sa isip, alam ng bawat empleyado kung paano ginagawa ang mga ito araw-araw.
- Iwasan ang mga "sungay," o "halo" na epekto. Kung ang isang indibidwal ay nakakatugon sa lahat ng itinakdang pamantayan para sa dalawang buwan at pagkatapos ay nakaligtaan ang target para sa ikatlong buwan sa isang quarterly period ng pag-uulat, isaalang-alang ang lahat ng tatlong buwan. Maraming beses, ang pagganap ng tao ay tinasa batay sa down na buwan. Habang nais mong tulungan ang problema ng empleyado na malutas at tingnan ang mga pagkakataon para sa pagpapabuti, ang isang pababa sa buwan ay hindi dapat tukuyin ang pagganap ng tao para sa quarter na iyon. Gusto mong panoorin ang isang trend at i-address ito sa lalong madaling ang trend ay maliwanag.
- Kinakailangang makita at binasa ng empleyado ang kanyang mga rating ng pagganap, pagraranggo, mga tawag sa paghatol, at ang dating naitatag na pamantayan na magkakasama upang bumuo ng kanyang mga rating.
Inirerekomenda din ni Jack Zigon ang pagkakaroon ng empleyado na kolektahin ang kanilang sariling data ng feedback ng feedback nang madalas hangga't maaari. Ito ay maaaring i-save ang oras at enerhiya ng manager at pinapayagan ang empleyado, na pinaka-pamilyar sa kanyang data, upang ipakita ito. Tinutulungan nito ang empleyado na pagmamay-ari ang data at binabawasan ang hindi pagkakasundo at hinala sa mga naiulat na resulta.
Tapos na rin, ang mga pamantayan ng pagganap at mga rating ay maaaring mag-ambag sa isang positibo, may kakayahang makapagpapalakas na karanasan para sa mga miyembro ng organisasyon. Ang pagkakaroon ng mga numerong rating at pamantayan sa pagganap sa iyong sistema ng pamamahala ng pagganap ay makakatulong sa iyo na mabuo ang kultura na kailangan mo para sa tagumpay bilang isang organisasyon. Alam ng mga empleyado kung ano ang inaasahan sa kanila, at nakakaranas sila ng ilang sorpresa. Alam ng mga tao kung ano ang dapat gawin, at alam nila ang mga gantimpala at pagkilala na makukuha nila.
Gaano karaming mga tao ang kilala mo na tumayo sa umaga, at pumunta sa pag-iisip sa trabaho, "Gee, gusto kong maging isang empleyado ng 3.0 sa isang sukat ng 5.0 ngayon?" Hindi marami. Karamihan sa mga tao ay nais na gumawa ng isang mahusay na trabaho at makita ang kanilang kontribusyon sa tagumpay ng kanilang organisasyon. Ano ang tumitigil sa kanila?
Unformulated at hindi malinaw na pamantayan para sa tagumpay. Isang sistema ng hindi nakikilalang numerong rating na nakatali sa hindi matatag at walang pasubali na mga inaasahan sa pagganap. Madalang feedback. Isang kapaligiran ng "hulaan kung paano maging mahusay, dahil siguradong hindi namin sasabihin sa iyo." Kumuha ng mga totoo, mga tagapamahala. Matutulungan natin ang ating mga organisasyon na mas mahusay kaysa dito.