Paano Magkaloob ng Epektibong Pagkilala sa Empleyado
Ang mga taong nararamdaman ay mas positibo tungkol sa kanilang sarili at ang kanilang kakayahang mag-ambag. Ang mga taong may positibong pagpapahalaga sa sarili ay potensyal na ang iyong pinakamahusay na empleyado.
Ang mga paniniwala tungkol sa pagkilala ng empleyado ay karaniwan sa mga employer kahit na hindi karaniwang ginagawa. Bakit ang pagkilala sa empleyado ay napakahusay na nababantayan sa maraming mga organisasyon?
Bakit Nawawala ang Pagkilala sa Empleyado?
Ang oras ay isang madalas na nakasaad na dahilan at tinatanggap, ang oras ng pagkilala sa empleyado. Nagsisimula ang mga employer sa lahat ng mga pinakamahusay na intensyon kapag hinahangad nilang makilala ang pagganap ng empleyado . Gayunpaman, madalas nilang nasumpungan ang kanilang mga pagsisikap sa pagkilala na naging empleyado na nagrereklamo, naninibugho, at hindi nasisiyahan. Sa mga karanasang ito, maraming mga tagapag-empleyo ang nag-aalangan na magbigay ng pagkilala sa empleyado.
Sa aking karanasan, ang pagkilala ng empleyado ay mahirap makuha dahil sa isang kumbinasyon ng maraming mga kadahilanan. Ang mga tao ay hindi alam kung paano mabigyan ang empleyado ng epektibong pagkilala, kaya may masamang karanasan sila kapag ginagawa nila. Ipinapalagay nila na magkasya ang isang sukat sa lahat kapag nagbibigay sila ng pagkilala sa empleyado.
Sa wakas, ang mga employer ay nag-iisip na masyadong makitid tungkol sa kung ano ang mapapahamak ng mga tao at sa tunay na pagkilala.
Ang mga alituntuning ito at mga ideya ay makakatulong sa iyo na mabisa ang paglalakad sa madulas na landas ng pagkilala sa empleyado at maiwasan ang mga potensyal na problema kapag kinikilala mo ang mga tao sa iyong lugar ng trabaho.
Mga Patnubay para sa Epektibong Pagkilala sa Empleyado
Magpasya kung ano ang gusto mong makamit sa pamamagitan ng iyong mga pagsisikap sa pagkilala sa empleyado . Maraming mga organisasyon ang gumagamit ng scatter na diskarte sa pagkilala sa empleyado.
Naglagay sila ng maraming empleyado ng pagkilala sa labas at umaasa na ang ilang mga pagsisikap ay mananatili at lumikha ng mga resulta na gusto nila. O, kakaiba nila itong kinikilala na ang pagkilala ng empleyado ay nagiging isang pababa para sa maraming kapag ang mga madalang na ilang ay kinikilala.
Sa halip, gumawa ng mga layunin at plano ng pagkilos para sa pagkilala ng empleyado. Gusto mong kilalanin ang mga pagkilos, pag-uugali, pamamaraang, at mga nagawa na nais mong pagyamanin at palakasin ang iyong organisasyon. Itaguyod ang mga pagkakataon sa pagkilala ng empleyado na nagbigay-diin at nagpapatibay sa mga hinahangad na mga katangian at pag-uugali.
Kung kailangan mong dagdagan ang pagdalo sa iyong organisasyon, ibigay ang isang tatlong-bahagi na form, sa panahon ng pulong ng iyong tauhan ng Lunes ng umaga. Sinasabi ng nakasulat na tala salamat sa mga empleyado na may perpektong pagdalo sa linggong iyon. Pinapanatili ng empleyado ang isang bahagi; save ang pangalawang sa tauhan ng file; ilagay ang ikatlo sa isang buwanang pagguhit para sa mga sertipiko ng regalo.
Ang katumpakan, kalinawan, at pagkakapare-pareho ay mahalaga sa pagkilala ng empleyado. Kailangan ng mga tao na makita na ang bawat tao na gumagawa ng pareho o katulad na kontribusyon ay may posibilidad na magkatulad sa pagtanggap ng pagkilala para sa kanyang mga pagsisikap.
Para sa regular na pagbibigay ng pagkilala ng empleyado, kailangan ng mga organisasyon na magtatag ng pamantayan para sa kung bakit ang isang tao ay karapat-dapat para sa pagkilala ng empleyado.
Ang sinumang nakakatugon sa pamantayan ay kinikilala.
Halimbawa, kung ang mga tao ay kinikilala para sa paglampas sa isang produksyon o inaasahan sa benta, sinuman na napupunta sa layunin ay nakakakuha ng kaluwalhatian. Ang pagkilala lamang ang pinakamataas na kumanta ay matatalo o hindi nasisiyahan sa lahat ng iba pang mga tagapag-ambag, lalo na kung ang pamantayan para sa pagkilala sa empleyado ay hindi malinaw o batay sa opinyon ng superbisor.
Para sa pang-araw-araw na pagkilala sa empleyado, nais mong magtakda ng mga alituntunin upang kilalanin ng mga pinuno ang katumbas at katulad na mga kontribusyon . Halimbawa, ang bawat empleyado na mananatili pagkatapos ng trabaho upang mag-ambag ng mga ideya sa sesyon ng pagpapabuti ng brainstorming ng departamento ay makakakuha ng tanghalian sa ulo ng departamento. Ang bawat empleyado na nag-aambag sa isang pagbebenta ng customer ay nararapat na makilala ang empleyado, kahit na ang empleyado na sumagot lamang sa telepono; ang kanyang mga aksyon ay naglalagay ng paggalaw.
Ang patnubay na ito ay kung bakit ang isang empleyado ng programang uri ng buwan ay kadalasang hindi matagumpay para sa mabisang pagkilala ng empleyado. Ang pamantayan para sa mga resulta at ang pagkamakatarungan ng pamantayan ay hindi malinaw sa mga tao. Kaya, ang mga tao ay nagreklamo tungkol sa "brown-nosing points" at "mga kawani ng alagang hayop" ng boss. Ang mga programang ito ng pagkilala ng empleyado ay nagdudulot ng kawalang-kasiyahan at pagkakasalungatan kung positibo ang mga layunin ng samahan. Ito ay isa sa mga karaniwang pamamahala ng pagkakamali ng mga tagapamahala sa pamamahala ng mga tao .
Bilang isang karagdagang halimbawa, mahalaga na kilalanin ang lahat ng tao na nag-ambag sa isang matagumpay na tagumpay. Ang isang CEO ng isang maliit na kumpanya ng pagmamanupaktura ay patuloy na inihayag ang pagkilala ng empleyado para sa mga pangunahing proyekto sa pagdiriwang ng holiday ng kumpanya. Sa kabila nito, nasagot niya ang mga pangalan ng ilang tao na nag-ambag sa tagumpay ng proyekto.
Sa pamamagitan ng pagkakataon para sa pagkilala ng pampublikong empleyado nakaraan, ang mga empleyado ay palaging nadama ng slighted sa pamamagitan ng post-salu-salo salamat-kahit gaano matapat ito ay inaalok.
Ang mga approach ng pagkilala ng empleyado at nilalaman ay dapat ding hindi pantay-pantay. Pagkakaiba-iba? Hindi, hindi talaga. Gusto mong mag-alok ng pagkilala ng empleyado na patas na patas, ngunit gusto mo ring tiyakin na ang iyong mga pagsisikap sa pagkilala sa empleyado ay hindi maging mga inaasahan o mga karapatan. Bilang mga inaasahan, ang mga pagsisikap sa pagkilala sa iyong empleyado ay maging karapat-dapat. Masamang balita.
Halimbawa, ang isang may-ari ng kumpanya ay nagbibigay ng tanghalian para sa lahat ng kawani tuwing Biyernes upang hikayatin ang pagtatayo ng koponan at positibong mga relasyon sa trabaho. Ang lahat ng mga interesadong empleyado kusang-loob na dumalo sa mga tanghalian. Siya ay nagulat sa isang grupo ng mga empleyado na nagtanong sa kanya para sa pagbabayad upang masakop ang gastos ng tanghalian sa mga araw na hindi nila dumalo. Hindi ako nagulat; ang mga tanghalian ay naging inaasahang bahagi ng kanilang kabayaran at mga benepisyo . Ang taimtim na pagkilala ay naging karapatan.
Ang hindi pagkakapare-pareho ay hinihikayat sa uri ng pagkilala sa empleyado na inaalok din. Kung ang mga empleyado ay inanyayahan sa tanghalian sa boss tuwing nagtatrabaho sila ng overtime, ang tanghalian ay nagiging isang inaasahan o karapatan . Hindi na ito isang gantimpala. Karagdagan pa, kung ang isang tao ay hindi makatanggap ng inaasahang gantimpala, ito ay nagiging isang pinagmumulan ng kawalang kasiyahan at negatibong nakakaapekto sa saloobin ng tao tungkol sa trabaho.
Maging tiyak na maaari mo sa pagsasabi sa indibidwal nang eksakto kung bakit natatanggap niya ang pagkilala. Ang layunin ng trabaho ng feedback ay upang palakasin kung ano ang gusto mong makita ang empleyado gawin higit pa ng; ang layunin ng pagkilala ng empleyado ay pareho. Sa katunayan, ang pagkilala ng empleyado ay isa sa mga pinakamakapangyarihang paraan ng feedback na maaari mong ibigay.
Habang "nagawa mo ang magandang trabaho ngayon" ay isang positibong komento, ito ay walang kapangyarihan ng, "ang ulat ay may malaking epekto sa desisyon ng komite. Ginawa mo ang isang mahusay na trabaho ng pag-highlight ng mga pangunahing punto at impormasyon na kailangan namin upang timbangin bago magpasya. Dahil sa iyong trabaho, maaari naming i-cut 6% ng badyet na walang mga layoffs. "
Alok ang pagkilala ng empleyado na malapit sa kaganapan na iyong kinikilala hangga't maaari. Kapag positibo ang isang tao, magbigay ng pagkilala at isang pasasalamat kaagad. Dahil malamang na ang empleyado ay pakiramdam na mabuti ang kanyang pagganap; ang iyong napapanahong pagkilala sa empleyado ay mapapahusay ang positibong damdamin. Ito naman, positibong nakakaapekto sa tiwala ng empleyado sa kanyang kakayahang magawa ang mabuti sa iyong organisasyon.
Mga Tiyak na Ideya para sa Pagkilala ng Empleyado
Tandaan na ang pagkilala ng empleyado ay situational. Ang bawat indibidwal ay may kagustuhan para sa kung ano ang nakikita niyang kapaki-pakinabang at kung gaano ang epektibong pagkilala sa kanya para sa kanya . Ang isang tao ay maaaring tamasahin ang pampublikong pagkilala sa isang pulong ng kawani; isa pang mas pinipili ng isang pribadong tala sa kanilang mga tauhan ng file . Ang pinakamahusay na paraan upang matukoy kung ano ang nakikita ng isang empleyado ay ang pagtanong sa iyong mga empleyado parehong isa-isa at bilang isang grupo.
Gamitin ang maraming pagkakataon para sa pagkilala ng empleyado na magagamit mo. Sa mga organisasyon, ang mga tao ay naglalagay ng sobrang diin sa pera bilang tanging paraan ng pagkilala sa empleyado. Habang ang suweldo , bonus, at benepisyo ay kritikal sa pagkilala at gantimpala ng iyong empleyado-pagkatapos ng lahat, ang karamihan sa mga empleyado ay nagtatrabaho para sa pera-palagay nang mas malawak ang tungkol sa iyong mga oportunidad upang makilala ang empleyado. Pasalamatan ka ng iyong mga empleyado at pinahahalagahan ang iyong pagpapahalaga.