Gamitin ang mga tip sa relasyon ng empleyado upang maiwasan ang 20 pagkakamali ng mga organisasyon
Tinatrato nila ang mga tao tulad ng mga bata at pagkatapos ay itanong kung bakit madalas na mabigo ang mga tao upang mabuhay hanggang sa kanilang inaasahan. Nag-aplay ang mga tagapamahala ng iba't ibang mga panuntunan sa iba't ibang empleyado at nagtataka kung bakit mataas ang negatibiti sa lugar ng trabaho . Ang mga tao ay nagtatrabaho nang husto at di-gaanong nakakatanggap ng positibong feedback .
Kasabay nito, maraming mga organisasyon ang namumuhunan ng hindi mabilang na enerhiya sa mga aksyon na matiyak na ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan. Tinitiyak nila ang mga hindi epektibong resulta ng relasyon ng empleyado. Halimbawa, ang isa sa mga pinakamahalagang kasalukuyang uso sa mga organisasyon ay ang pagtaas ng paglahok ng empleyado at pag-input .
Ang mga organisasyon ay dapat makahanap ng mga paraan upang magamit ang lahat ng lakas ng mga taong kanilang pinagtatrabahuhan. O, ang mga tao ay mag-iiwan upang makahanap ng trabaho sa isang samahan na ginagawa.
Ayon sa dating Kalihim ng Paggawa na si Elaine Chao, ang bilang ng mga tao sa lakas-paggawa na edad 25 hanggang 34 ay inaasahang tanggihan ng 2.7 milyon sa susunod na pitong taon. Upang matugunan ang hamon na ito, ang mga lugar ng trabaho ay kailangang mag-recruit ng mga bagong populasyon at mga di-tradisyunal na empleyado. At, ang mga lugar ng trabaho ay nangangailangan ng pagpapanatili ng mga pinahahalagahang empleyado .
Ang aklat, Mataas na Limang , ni Ken Blanchard at Sheldon Bowles, ay nag-uusap tungkol sa pagbuo ng mga epektibong koponan. Ang aklat ay nagpapahiwatig na "ang kakanyahan ng isang koponan ," ayon kay Dr. Blanchard, ay "tunay na pag-unawa na walang isa sa atin ay kasing magiliw sa ating lahat."
Pinapayagan ng mga koponan ang mga tao na makamit ang mga bagay na higit pa sa kakayahan ng bawat miyembro. Ngunit nangangailangan din ng pagtutulungan ang malakas na pag-uudyok para sa mga tao na ilagay ang mabuting ng grupo nang maaga sa kanilang sariling interes.
Sa kabutihang palad, ang henerasyon ng millennial ay lumaki na nagtatrabaho sa isang teamwork na kapaligiran. Ang pagpapahalaga at pagpapahalaga sa mga koponan, ang iyong bunsong manggagawa ay mangunguna sa daan.
Hilahin ang mga uso sa lugar ng trabaho nang sama-sama at hindi nakakagulat na ang Dilbert cartoon ay popular sa lahat. Isaalang-alang na ang Scott Adams, tagalikha ng strip, ay hindi kailanman maubusan ng materyal dahil, sa kabila ng kung ano ang nais o sinasabi ng mga organisasyon na gusto nila para sa epektibong relasyon ng empleyado - madalas silang hindi:
- panatilihin ang mga pinahahalagahang empleyado,
- bumuo ng mga empowered na mga taong nagtatrabaho nang magkasama upang maihatid ang pinakamahusay na interes ng organisasyon, at
- lumikha ng isang kapaligiran kung saan ang bawat empleyado ay nag-aambag ng lahat ng kanilang mga talento at kasanayan sa tagumpay ng mga layunin sa organisasyon.
Sa susunod na pagharap mo sa alinman sa mga sumusunod na ipinanukalang mga aksyon, tanungin ang iyong sarili sa tanong na ito. Ang aksyon ay malamang na lumikha ng resulta, para sa makapangyarihang pagganyak ng mga relasyon ng empleyado, na nais mong likhain?
Dalawampung pipi ang pagkakamali ng mga employer
Narito ang mga organisasyon ng dalawampu't pipi na pagkakamali upang sirain ang kanilang relasyon sa mga taong kanilang pinagtatrabahuhan.
- Magdagdag ng isa pang lebel ng hierarchy dahil hindi ginagawa ng mga tao kung ano ang gusto mong gawin nila . (Higit pang mga tagamasid ay nakakakuha ng mga resulta!)
- Suriin ang pagganap ng mga indibidwal at magbigay ng mga bonus para sa pagganap ng mga indibidwal at magreklamo na hindi mo makuha ang iyong mga kawani na nagtatrabaho bilang isang koponan.
- Magdagdag ng mga inspektor at maraming pagsusuri dahil hindi mo pinagkakatiwalaan ang trabaho ng mga tao upang matugunan ang mga pamantayan.
- Nabigong lumikha ng mga pamantayan at bigyan ang mga tao ng malinaw na mga inaasahan upang malaman nila kung ano ang dapat nilang gawin, at nagtataka kung bakit sila nabigo.
- Lumikha ng hierarchy, mga hakbang sa pahintulot, at iba pang mga roadblock na mabilis na nagtuturo sa mga tao na ang kanilang mga ideya ay napapailalim sa beto at nagtataka kung bakit walang sinumang mga mungkahi para sa pagpapabuti. (Gumawa ng mga tao na humingi ng pera!)
- Tanungin ang mga tao para sa kanilang mga opinyon, ideya, at patuloy na mga mungkahi sa pagpapabuti, at hindi ipatupad ang kanilang mga mungkahi o bigyang kapangyarihan ang mga ito na gawin ito. Mas mabuti? Huwag kahit na magbigay ng feedback tungkol sa kung ang ideya ay isinasaalang-alang o kung bakit ito ay tinanggihan.
- Gumawa ng desisyon at pagkatapos ay tanungin ang mga tao para sa kanilang input na kung ang kanilang feedback ay mahalaga.
- Maghanap ng ilang mga tao na nagsasara ng mga patakaran at mga patakaran ng kumpanya at hinahampas ang lahat sa mga pulong ng kumpanya sa halip na direktang harapin ang mga breaker ng panuntunan. Mas mabuti? Gumawa ng lahat ng tao na "ang" masamang tao ay. Pinakamahusay? Lumabas ng isa pang patakaran upang parusahan ang bawat empleyado.
Gumawa ng mga bagong alituntunin para sundin ng lahat bilang isang paraan upang matugunan ang mga pagkukulang ng ilang.
Magbigay ng pagkilala sa mga inaasahang pattern upang ang nagsimula bilang isang mahusay na ideya ay mabilis na nagiging isang karapatan. (Halimbawa, sa tanghalian ng Biyernes kapag natugunan ang mga layunin sa produksyon. Maghintay hanggang ang mga tao ay magsimulang magtanong sa pera kung hindi sila maaaring dumalo sa tanghalian. At, hanapin ang mga empleyado na nakakatugon lamang sa layunin ng produksyon na merit ang premyo - at hindi isang kaunti pa. )
- Tratuhin ang mga tao na parang hindi sila karapat-dapat - panoorin ang mga ito, subaybayan ang mga ito, paalalahanan sila para sa bawat bahagyang hindi pagtupad - dahil ang ilang mga tao ay hindi karapat-dapat.
- Nabigong tugunan ang pag-uugali at pagkilos ng mga tao na hindi naaayon sa nakasaad at nai-publish na mga inaasahan at patakaran ng organisasyon. (Mas mabuti pa, ipaubaya ang di-pagkakasunud-sunod hangga't hindi kayo ay may pasensya, pagkatapos ay i-ambus ang susunod na nagkasala, gaano man kahalaga, na may aksyon na pandisiplina .)
- Kapag ang mga tagapamahala ay nagrereklamo na hindi nila makuha ang lahat ng kanilang mga review dahil mayroon silang masyadong maraming mga miyembro ng pag-uulat ng kawani, at ang pagpaplano ng pag-unlad ng pagganap ay tumatagal ng masyadong maraming oras, puksain ang mga PDP. Mas mabuti? Mangailangan ng mga tagapangasiwa na gawin ito nang mas madalas kaysa sa quarterly. O, umarkila ng higit pang mga tagapangasiwa upang magsagawa ng mga review. (Hindi makilala na ang isang oras kada isang-kapat ng bawat taong namuhunan sa pag-unlad ng empleyado ay ang pinakamahalagang trabaho ng manager.)
- Lumikha ng mga patakaran para sa bawat maaaring mangyari, kaya nagbibigay-daan sa napakaliit na latitude ng pamamahala sa pagtugon sa mga indibidwal na pangangailangan ng empleyado.
- Sa kabaligtaran, may kaunting mga patakaran, na ang mga empleyado ay nararamdaman na sila ay naninirahan sa isang libreng para sa lahat ng kapaligiran ng paboritismo at hindi patas na paggamot.
- Gawing priority ang bawat gawain. Sa madaling panahon naniniwala ang mga tao na walang mga prayoridad. Higit sa lahat, hindi nila kailanman pakiramdam na parang nagawa nila ang isang kumpletong gawain o layunin .
- Mag-iskedyul ng pang-araw-araw na emerhensiya na patunay na hindi totoo Ito ay tinitiyak na ang mga empleyado ay hindi alam kung ano ang dapat gawin o, minimally, jaded tungkol sa pagtugon kapag mayroon kang isang tunay na emergency ng customer.
- Hilingin sa mga empleyado na baguhin ang paraan ng kanilang ginagawa ng isang bagay nang hindi nagbibigay ng isang larawan ng kung ano ang iyong sinusubukan upang makamit ang pagbabago. Lagyan ng label ang mga ito "resisters" at ipadala ang mga ito upang baguhin ang pagsasanay sa pamamahala kapag hindi sila agad na hop sa tren.
- Inaasahan na matuto ang mga tao sa pamamagitan ng paggawa ng lahat ng bagay na ganap na ganap sa unang pagkakataon sa halip na makilala na ang pag-aaral ay madalas na nangyayari sa kabiguan.
- Ang pagpapaalam sa isang tao kapag nagkaroon ka ng impormasyon, na hindi niya ginawa, na maaaring ginamit niya upang gumawa ng ibang desisyon.
Maaari mong maiwasan ang mga panaginip na relasyon ng mga empleyado. Ang mga sangkap na ito ay nagdaragdag sa isang recipe para sa kalamidad kung nais mong maging ang employer ng pagpili sa susunod na dekada. Ang mabisang relasyon ng empleyado ay laging magagawa sa panalo - para sa parehong mga empleyado at para sa iyo.