Gumamit ng PIP upang matulungan ang empleyado na bumalik sa track upang magtagumpay
Madalas itanong ng mga mambabasa, sa mga tuntunin ng Mga Pagpapabuti sa Pagganap ng Pagganap (PIP) , paano ginagawa ng isang tagapamahala ang mga ito?
Ito ba ay angkop para sa tagapangasiwa na "pangingisda" para sa feedback mula sa ibang tagapamahala tungkol sa tao sa PIP?
Halimbawa, kung ang isang tao ay naglilingkod sa kanilang grupo ng kliyente, at inilalagay sa isang PIP, paano natutuklasan ng tagapamahala kung ang pagpapabuti ng tiwala ay bumuti para sa taong nasa PIP nang hindi humihingi bawat linggo para sa feedback mula sa grupo ng kliyente? Ito ba ang tamang pamamaraan? Gayundin, talagang gumagana ba ang PIP? O karaniwan ba ang simula ng isang tugatog ng papel upang magtayo ng legal na depensa upang sunugin ang isang tao?
Upang tumugon sa mga madalas itanong na ito, ang mga PIP ay nagtagumpay maraming beses at kung minsan ay hindi rin sila nagtagumpay. Sa mga motivated na empleyado na naliligaw, inilagay ang mga ito sa isang PIP ay isang paraan para sa iyo sa wakas nakuha ang kanilang pansin. Dapat mong ihahalintulad ang isang PIP sa paghagupit ng isang tao sa kanilang ulo sa dalawa sa apat na dahil walang iba pang mga pagtuturo sa pagganap tila gumagana upang kumbinsihin ang mga ito na ang kanilang pagganap ay nangangailangan ng malubhang pagpapabuti.
(Sa totoo lang, sa isang di-marahas na paninindigan, sa ilang mga empleyado, kailangan mo lamang makuha ang kanilang pansin. Kailangan mo silang tulungan na maunawaan na ang kanilang mga isyu sa pagganap ay seryoso-at ang kanilang mga problema sa pagganap ay sapat na seryoso upang tuluyang magresulta sa pagwawakas sa trabaho . )
Kasunod ng isang matagumpay na PIP, ang susi para sa tagapangasiwa ay pagbabantay.
Hindi mo maaaring pahintulutang bumalik ang empleyado sa mga gawi sa pagganap na nakakuha sa kanya ng PIP sa unang lugar.
Hindi mo nais na gawin ang isang pangalawang PIP dahil, sa isang punto, ang iyong mga empleyado sa pang-adulto ay kailangang kumuha ng responsibilidad para sa kanilang sariling pagganap at tagumpay. (Upang maging tapat, ang mga tagapamahala ng HR ay hindi talaga gustong gawin ang mga PIP sa unang pagkakataon dahil sa oras ng tagapamahala at kawani ng Human Resources na kanilang ginagawa para sa pag-unlad at puna.
Upang sagutin ang susunod na bahagi ng mga karaniwang tanong, angkop para sa isang tagapangasiwa na palihim na humingi ng feedback ng empleyado o pagpapabuti mula sa isa pang tagapamahala, hangga't ang tagapamahala ay ang customer ng serbisyo ng empleyado. Ang input na ito ay mahalaga upang malaman kung ang empleyado sa PIP ay talagang pinabuting sa mata ng kanilang mga customer.
Ang mga tagapamahala ay walang oras o pagnanais na gugulin ang kanilang mga araw na nagbabantay sa balikat ng empleyado na inilagay sa isang PIP. Kaya, ang tagapamahala ay umaasa sa feedback na ito.
Ang angkop na puna mula sa isa pang tagapamahala ay angkop din kung ang pangalawang tagapamahala ay nagtuturo sa bahagi ng trabaho ng empleyado o isang pangkat kung saan nakikilahok ang empleyado . Hindi angkop na humingi ng feedback sa pagganap mula sa mga regular na empleyado na kasamahan sa trabaho maliban kung ang pangangalap ay bahagi ng isang impormal o pormal na 360 feedback na proseso.
Posibilidad sa Pagwawakas ng Trabaho
Ang isang PIP ay madalas na ang simula ng mga papeles na huli ay magreresulta sa pagwawakas sa trabaho . Hindi dapat iyon ang layunin ng PIP bagaman pinaghihinalaan ko, sa maraming mga organisasyon, ito ay.
Ito ay dahil, sa kabila ng iyong pinakamahusay na pagsisikap, ang isang empleyado ay hindi maaaring tumagal ng responsibilidad para sa kanyang mga pagkilos at pagbutihin kung kinakailangan upang magtagumpay sa trabaho. Kaya, sa potensyal na ito sa isip, kailangan mong tiyakin na sa PIP:
- ang mga layunin ay ganap na may kaugnayan sa trabaho,
- sapat na detalye ang umiiral upang paganahin ang empleyado upang magtagumpay,
- hangga't maaari, ang mga layunin ay masusukat , o kung hindi masusukat, ang inaasahang kinalabasan ay inilarawan sa paraan na ang tagapamahala, kawani ng tao, at ang empleyado ay maaaring sumang-ayon kung sila ay naabot o hindi.
Kilalanin ang empleyado tuwing ilang linggo upang talakayin ang pag-unlad.
Dokumento ang lahat ng mga follow-up na pagpupulong at pag-unlad-o kakulangan nito. Kung nakikita mo ang kaunting pag-unlad na nagaganap sa kabila ng mga pagsisikap na ito, oras na upang isaalang-alang ang pagpapaputok ng empleyado .
Disclaimer: Pakitandaan na ang impormasyon na ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad. Ang site ay binabasa ng isang pandaigdigang madla at mga batas at regulasyon sa trabaho ay nag -iiba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa. Mangyaring humingi ng legal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na ang iyong legal na interpretasyon at mga pagpapasya ay tama para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong lamang.