Kahulugan at Mga Halimbawa Tungkol sa Paano Ilakip ang mga Empleyado
Ang paglahok ng empleyado ay hindi ang layunin o ito ay isang kasangkapan, tulad ng ginagawa sa maraming mga organisasyon. Sa halip, ito ay isang pilosopiya ng pamamahala at pamumuno tungkol sa kung paano ang mga tao ay pinaka-pinagana upang magbigay ng kontribusyon sa patuloy na pagpapabuti at ang patuloy na tagumpay ng kanilang samahan ng gawain.
Ang isang solidong rekomendasyon para sa mga organisasyong nais na lumikha ng isang empowering, patuloy na pagpapabuti ng lugar ng trabaho ay ang pagsali sa mga tao hangga't maaari sa lahat ng aspeto ng mga desisyon sa trabaho at pagpaplano.
Ang paglahok na ito ay nagdaragdag ng pagmamay-ari at pangako, pinapanatili ang iyong mga pinakamahusay na empleyado, at nagpapatatag ng isang kapaligiran kung saan pinili ng mga tao na maging motivated at nag-aambag.
Kung paano kasangkot ang mga empleyado sa paggawa ng desisyon at patuloy na mga aktibidad sa pagpapabuti ay ang istratehikong aspeto ng paglahok at maaaring isama ang mga pamamaraan tulad ng mga mungkahi system , pagmamanupaktura cell, mga koponan ng trabaho , patuloy na pagpapabuti ng mga pulong, Kaizen (patuloy na pagpapabuti) mga kaganapan, mga hakbang sa pag-aayos ng pagkilos, at mga periodic discussion kasama ang superbisor.
Ang tunay na proseso ng paglahok sa karamihan ng empleyado ay pagsasanay sa pagiging epektibo ng koponan, komunikasyon, at paglutas ng problema; ang pag-unlad ng mga gantimpala at mga sistema ng pagkilala ; at madalas, ang pagbabahagi ng mga nadagdag na ginawa sa pamamagitan ng mga pagsisikap sa paglahok ng empleyado .
Modelo ng Pagsali ng Empleyado
Para sa mga tao at organisasyon na nagnanais ng isang modelo na mag-aplay, ang pinakamahusay na natuklasan ko ay binuo mula sa trabaho ng Tannenbaum at Schmidt (1958) at Sadler (1970).
Nagbibigay ang mga ito ng isang patuloy na pamumuno at paglahok na kabilang ang isang pagtaas ng papel para sa mga empleyado at isang nagpapababa ng papel para sa mga superbisor sa proseso ng desisyon. Kasama sa continuum ang paglala na ito.
- Sabihin: pinapangasiwaan ng superbisor ang desisyon at inihayag ito sa mga kawani. Ang superbisor ay nagbibigay ng kumpletong direksyon.
- Magbenta: ang tagapamahala ay gumagawa ng desisyon at pagkatapos ay nagtatangkang makamit ang pangako mula sa mga kawani sa pamamagitan ng "pagbebenta" ng mga positibong aspeto ng desisyon.
- Kumonsulta: hinihikayat ng superbisor ang input sa isang desisyon habang napananatili ang awtoridad upang gawin ang pangwakas na desisyon na kanyang sarili.
- Sumali: hinihimok ng superbisor ang mga empleyado upang gumawa ng desisyon sa superbisor. Isinasaalang-alang ng superbisor ang kanyang tinig na pantay sa proseso ng desisyon.
- Delegado: ang superbisor ay lumipat sa desisyon sa isa pang partido.
Pagsisiyasat ng Kawani ng Empleyado
Sa isang pag-aaral, "Ang Epekto ng Pag-iisip ng Estilo ng Pamumuno, Paggamit ng Kapangyarihan, at Estilo ng Pamamahala ng Salungatan sa mga Kinalabasan ng Organisasyon" ni Virginia P. Richmond, John P. Wagner, at James McCroskey, ang mga mananaliksik ay bumuo ng instrumento upang masukat ang kasiyahan ng empleyado gamit ang patuloy na ito (sabihin, ibenta, kumonsulta, sumali).
Natuklasan ng kanilang pagsasaliksik na "ang superbisor na nais makagawa ng positibong epekto sa kasiyahan sa pangangasiwa, kasiyahan sa trabaho, at pagkakaisa at upang mabawasan ang pagkabalisa sa komunikasyon ay dapat magsikap na makuha ang kanyang mga subordinates upang makita ang kanyang / kanyang paggamit ng mas maraming empleyado-nakasentro (sumangguni-sumali) estilo ng pamumuno. " Gayunpaman, gayunpaman, ang superbisor ay hindi makikita ng mga empleyado bilang pagbabawas ng responsibilidad para sa paggawa ng desisyon .
Ang mga may-akda ay nakapagtapos na, "naniniwala kami na may isang tapat na paliwanag sa paghahanap na ito. Ang mga estilo ng pamumuno na lumapit sa empleyado-nakasentro (sumali) na pagtatapos ng continuum ay lubhang nagdaragdag sa antas kung saan ang mga subordinates ay hinihiling na lumahok sa paggawa ng mga desisyon at / o gawin ang kanilang desisyon.
"Kung ang labis na paraan ay maaaring maging labis, ang supervisor ay maaaring makita bilang pagbaba sa kanyang / kanyang mga responsibilidad-ang lider ng laissez-faire-o kahit na iwanan ang subordinate. Maaaring madama ng subordinate na mas maraming responsibilidad sila kaysa sa kailangan ng kanilang posisyon at, ay sobra ang pinagtratrabaho o hindi binabayaran para sa inaasahan ng trabaho. Ang mga naturang reaksiyon ay maaaring inaasahan na maipakita sa mga negatibong resulta ng uri na naobserbahan sa pag-aaral na ito.
"Samakatuwid, tinitiyak namin na habang ang tagapangasiwa ay dapat tangkaing isiping gumagamit ng estilo ng pamumuno na nakatuon sa empleyado (kumunsulta-sumali), dapat siyang magpanatili ng isang tungkulin ng superbisor at maiwasan ang pagtingin sa responsibilidad."
Sanggunian: Tannenbaum, R. at Schmidt, W. "Paano pumili ng isang pattern ng pamumuno". "Harvard Business Review," 1958, 36, 95-101.
Mga Halimbawa ng Mga Yugto ng Delegasyon sa Pagkilos:
Ito ang mga halimbawa ng bawat yugto ng delegasyon sa pagkilos.
Sabihin: Kapaki-pakinabang kapag nakikipag-usap tungkol sa mga isyu sa kaligtasan, mga regulasyon ng pamahalaan, mga desisyon na hindi nangangailangan o humingi ng input ng empleyado.
Magbenta: Kapaki-pakinabang kapag kinakailangan ang empleyado, ngunit ang desisyon ay hindi bukas sa impluwensya ng empleyado.
Kumonsulta: Ang susi sa isang matagumpay na konsultasyon ay upang ipaalam sa mga empleyado, sa harap ng pagtatapos ng talakayan, na ang kanilang input ay kinakailangan, ngunit ang tagapangasiwa ay pinanatili ang awtoridad upang gawin ang pangwakas na desisyon. Ito ang antas ng paglahok na maaaring lumikha ng kawalang-kasiyahan ng empleyado na pinaka-kaagad kapag hindi ito malinaw sa mga taong nagbibigay ng input.
Sumali: Ang susi sa isang matagumpay na pagsali ay kapag ang tagapangasiwa ay tunay na nagtatayo ng pinagkasunduan sa paligid ng isang desisyon at nais na panatilihin ang kanyang impluwensya na katumbas ng sa iba pang nagbibigay ng input.
Delegado: Ang tagapamahala ay humihingi ng isang tauhan ng pag-uulat ng kawani na kumuha ng buong responsibilidad para sa isang gawain o proyekto na may tinukoy na mga petsa ng feedback habang ang tagapangasiwa ay mananagot sa huli na responsable para sa pagtupad ng layunin.
Kilala din sa:
Paglahok sa Kawani at Pamamahala sa Pamumuhay
Karagdagang Mapagkukunan ng Pag-uugnayan ng Empleyado
- Team Building
- Paglahok ng Empleyado sa Proseso ng Pinili ng Kawani