Naghahanap ng Pagpapalit para sa Mga Review ng Empleyado? "In Review" Ay Inirerekomenda
Sa katunayan, ang tatlong mga kumpanya ay nag-iisip na napakaliit sa pagsasagawa na dumped ito nang buo. Hindi sila nag-iisa.
Ayon sa pag-aaral mula sa Institute of Corporate Productivity, halos 10 porsiyento ng mga pinakamalaking kumpanya sa Estados Unidos ang nagsabi ng isang reboir sa taunang pagsusuri .
Ilagay nila sa iba't ibang paraan ang mga paraan ng pagkilala sa mga kontribusyon ng empleyado na mas mahusay na tumutugma sa kanilang mga kultura . Marami sa kanila ang nagpatupad ng isang programa na nangangailangan ng pagsusuri sa sarili ng empleyado . Sa isang kumpanya, kinuha nila ang pag-iisip kung anong ilan ay maaaring tumawag sa lohikal na labis nito at tinatawag na programa ng pagsusuri ng empleyado sa pamagat, "You In Review."
Ang "You In Review" ay isang pagtatasa ng pagganap na nangangailangan ng mga empleyado (at kanilang mga superbisor) na manguna at mag-grado sa kanilang sarili. Ito ay hindi isang 360-degree na survey ng feedback sa lahat. Sa halip ang proseso ay tumatawag sa empleyado, hindi sa kanilang mga kasamahan, upang tumingin sa rearview mirror at tukuyin ang kanilang mga tagumpay, ang kanilang mga pagkatalo at ang kanilang mga lugar para sa pagpapabuti.
Mga Batas sa Pamamahala ng Pagbabahagi ng Mga Katangian ng Kawani
Dapat nilang ipakita ang kanilang mga natuklasan sa kanilang senior leader.
Ngunit, mayroong ilang mga alituntunin. Ang mga presentasyon ay hindi maaaring maging isang simpleng pag-uusap. Ito ay isang negosyo pagkatapos ng lahat at ang mga kawani ng HR kawani ay nangangailangan na ang pagtatanghal ay dokumentado para sa file ng empleyado. Hindi rin maaaring gawin ng empleyado ang pagtatanghal ng isang napakahabang email o White Paper.
Sa katunayan, ang mga ito ay pinahihintulutang ilagay lamang sa 50 porsiyento ng pagtatanghal nang nakasulat.
Mayroon ding limitasyon sa oras. Ang mga pagtatanghal ng empleyado ay hindi maaaring tumagal ng mas mababa sa 5 minuto at hindi maaaring tumagal ng higit sa 15 minuto. Kahit na ang mga limitasyon na ito ay kakaunti, kailangan nila ang empleyado na mag-tap sa kanilang pagkamalikhain . Ang kumpanya ay may slide deck, video, poster board, at kahit na isang papet na palabas na may visual aid.
Senior Staff Response Creative sa Pagtatanghal ng Empleyado
Ngunit ang pagsusuri ay hindi hihinto doon. Habang pinahihintulutan ng mga tagapamahala ang mga empleyado na sabihin sa kanila ang tungkol sa kanilang taon sa pagsusuri, ang kumpanya ay nangangailangan ng senior staff na tumugon sa isang paraan na pantay bilang malikhain. Ang sagot ay kailangang isama ang tunay at tunay na puna at i-highlight ang tagumpay ng empleyado at ipaliwanag ang kanilang mga lugar para sa pagpapabuti.
Ang ilan sa mga empleyado ay nakatanggap ng mga home-made na pop-up na mga libro, mga video, at kahit na isang sumasagisag na papet na papet. Bakit ang lahat ng ito? Ayon sa CEB (dating kilala bilang Corporate Executive Board), 9 sa 10 mga pinuno ng HR ang nagsasabi na ang tradisyunal na taunang proseso ng pagsusuri ay hindi nagbibigay ng tumpak na impormasyon.
Ang bilang na iyon ay tila upang mapalakas ang isang survey ng GuideSpark ng 325 full-time na empleyado na nagsiwalat na ang mga review ng pagganap ng empleyado ay hindi nakapagpapatibay bilang naisip. Ang mga resulta ng survey ay nagbigay ng liwanag sa mga saloobin ng mga manggagawa sa mga proseso ng pagsusuri ng empleyado ng kanilang mga organisasyon.
Malaking sorpresa, 75 porsiyento ang nagsabi na ang pagsusuri ng pagganap ng empleyado ay hindi laging humantong sa mas mahusay na pagganap.
Ang kompanya ng pagkonsulta, Accenture, ay sumali sa kilusan laban sa mga tradisyunal na review ng empleyado Sinabi nila na masyadong mahal at hindi nakamit ang layunin ng pagpapabuti ng pagganap. Kaya, mayroong isang pinagkasunduan sa isang malawak na hanay ng mga industriya na ang mga tradisyunal na taunang pagsusuri ng empleyado ay hindi nagbibigay ng tumpak na impormasyon, hindi nagpapabuti ng pagganap, at masyadong maraming gastos.
Mga Rekomendasyon sa Pagrerepaso ng Mga Employee
Narito ang mga pananaw na dapat tandaan habang sinusuri mo muli ang iyong sariling mga proseso para sa pagsusuri ng empleyado.
- Gawain ang karanasan ng pagsusuri ng empleyado. Ang mga pagsusuri sa pagganap ng empleyado ay dapat na muling makilahok at muling patnubayan patungo sa higit na tagumpay para sa darating na taon at hindi lamang isang ehersisyo ng box-ticking. Ang resulta ng pagtatapos ay hindi dapat lamang dagdagan ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tagapamahala at ng kanilang mga empleyado kundi hinihiling din ang pagkamalikhain at pagbabago.
- Ilagay ang pagganap sa mga review ng pagganap ng empleyado. Anuman ang proseso ng iyong paninirahan sa siguraduhin na ito focusses mas mababa sa mga negatibo at higit pa sa positibo. I-highlight ang positibong pagganap na ipinakita ng empleyado sa buong taon at magsaya sa mga ito. Pangasiwaan ang pagmuni-muni at pagsisiyasat ng sarili.
- Payagan ang iyong mga empleyado na suriin ang kanilang taon at ipakita kung ano ang kinuha nito upang maihatid ang kanilang mga resulta. Ito ay makakatulong na i-refresh ang memorya ng iyong pamumuno at punan ang mga patlang ng kung ano talaga ang nagawa. Iiwan nito ang iyong mga empleyado na mapagmataas at handa na upang makamit ang mga bagong layunin.
Sa pamamagitan ng pagbabago ng iyong proseso ng pagsusuri ng empleyado maaari mong makita na ang pagtatalaga ng iyong mga empleyado ay nagdaragdag pati na rin ang kanilang pagiging produktibo. Habang ang isang mas epektibong gastos, ang mas mahusay na kaalaman sa proseso ng pagsusuri ng empleyado ay kinakailangang humantong sa mas mataas na produktibo, narito ang isang mahalagang salita ng pag-iingat .
Kailangan mong mag-all-in sa muling pag-gamit sa pamamaraan ng pagsusuri . Ang pagtatanghal kung ano ang mahalagang re-packaged na bersyon ng isang nabigong sistema ay pa rin ang isang nabigong sistema at malamang na hindi upang maiwasan ang humahantong sa mas masahol pa resulta.
Higit pa rito, kailangan mong ganap na yakapin ang iyong bagong sistema. Kung "Ikaw sa Pagsusuri" o ibang direksyon sa pagrepaso ng empleyado ay pinili, huwag lokohin ang iyong mga empleyado at mawala ang iyong kredibilidad sa pamamagitan ng hindi paggamit ng bagong diskarteng pagsusuri ng empleyado nang sistematiko at ganap.