Suportahan ang Mga Kailangan at mga Nais ng Milenya nang hindi Pinahihintulutan ang Mga Bagay
Gayunman, marami sa mga artikulong ito ay isinulat ng mga tao na walang karanasan sa pamamahala kahit ano at nag-aalok ng marangya narratives ("Imagine - ping pong sa trabaho!") Nang walang wastong konteksto kung paano ang ganitong mga perks ay ipinatupad at kinokontrol.
Dahil ang kalikasan ng tao ay kung ano ito, maaari mong patawarin ang isang tagapamahala para sa pagpapatupad ng isang kalahating inihurnong ideya, pagkatapos ay nanonood sa takot dahil ang mga batang batang empleyado ay nagsasamantala sa kanilang mahusay na mga hangarin.
Kapag naiintindihan mo ang pinaka-pinipilit na mga kagustuhan ng mga millennial, gaya ng napatunayan ng matitigas na datos, malalaman mo kung paano mo maiangkop ang mga perks upang mag-apela sa mga pangangailangan, nang hindi pinapayagan ang mga bagay na mawawala.
Pagnanais: Kalayaan sa Pananalapi at Katatagan
Perk: Bonuses and Raises
Salungat sa popular na paniniwala, ang pera ay hindi mahalaga sa mga millennial. Sa katunayan, ang isang malaking bilang ng mga katibayan ay nagpapahiwatig kung hindi man. Gayunpaman, ayon sa isang pag-aaral ng San Diego State University , totoo na ang mga millennials - sinira ng mga epekto ng mga back-to-back na recession at natigil sa pamumuhay sa mga magulang - ay mas motivated sa pamamagitan ng mga prospect ng pinansiyal na kalayaan at katatagan kaysa sa mga miyembro ng nakaraang henerasyon.
Sa kasamaang palad, ito ay humantong sa isang hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga millennials at mga employer, na nag-weathered sa parehong pinansiyal na krisis bilang kanilang mga empleyado.
Ang mga tagapag-empleyo ay kailangang magpabagal o magtigil sa pagtaas ng sahod bilang isang resulta. Karamihan sa mga kumpanya ay may lamang frozen sahod kabuuan.
Sa natural, sa pagnanais na maakit ang mga empleyado, maraming mga tagapag-empleyo ang bumabaling sa kung ano ang tila ang susunod na lohikal na hakbang: isang modelong merito-pay , tulad ng pagbabayad ng mga salesman lamang sa komisyon o pagbibigay ng mga bonus na nakabatay sa pagganap.
Gayunpaman, ipinakita ng pananaliksik na ang mga ganitong modelo ay hindi laging gumagana at kung minsan ay pinipigilan ang pagiging produktibo.
Sa pagnanais na maakit ang mga empleyado ng millennial, ang solong pinakamatibay na tool sa pananalapi ay isang mapagkumpetensyang suweldo. Sa pagnanais na panatilihin ang mga ito, ang pinakamabisang insentibo sa pananalapi ay nag-aalok ng pagtaas ng sahod na nakatali sa isang malinaw na komunikasyon na iskedyul.
Nais ng mga empleyado ng milenyo na maging transparency sa mga bagay na pampinansyal. Nais nilang malaman ang mga tuntunin, ang mga gantimpala at ang mga pitfalls ng kung ano ang inaalok sa kanila. Kaya gumawa sila ng isang alok na hindi nila maaaring tanggihan, at pagkatapos ay ipahayag ang mga implikasyon ng matapat at sa isang tapat na paraan.
Gawin iyan, at hindi mo na kailangang mag-alala tungkol sa maselan na mga modelo ng pagganap ng pagsusuri. Kahit na mas mabuti, ang iyong mga empleyado ay hindi magkakaroon ng anumang kakayahang maglaro sa sistema o anumang dahilan.
Pagnanais: Kakayahang Magtrabaho / Buhay
Perk: Mga Araw ng Bakasyon, Oras na Masakit, Kaguluhan, at Higit pa
Ang mga millennials ay hinahangad ang isang malakas na balanse sa work-life, kung saan ang karaniwang mga PTO-modelo ay hindi sapat na operasyon na sapat upang mapalibutan. Ang pagtaas ng mga empleyado ay nagnanais ng isang modelo na nagbibigay-daan sa kanila, halimbawa, upang makumpleto ang kanilang trabaho, pagkatapos ay laktawan nang maaga sa Huwebes ng hapon para sa isang appointment.
Hindi nila nais na gumastos ng isang limitadong mapagkukunan tulad ng mga personal na araw o ilagay sa dagdag na oras mamaya lamang upang gumawa ng upa arbitrary puwitan sa silya oras.
Gayunpaman, natutunan ng mga nagpapatrabaho na tagapag-empleyo na ang pagbibigay ng sobrang kakayahang umangkop sa mga oras ng oras, gaya ng hinihikayat ng ilang mga eksperto, ay maaaring humantong sa mga negatibong kahihinatnan (bagaman hindi ang mga maaari mong asahan).
Ang layunin ay para sa mga empleyado na mahulog sa loob ng matamis na lugar. Para sa kanila na magkaroon ng balanse sa trabaho / buhay na kakayahang umangkop upang umangkop sa pagbabago ng mga kalagayan, na walang natitirang hindi maliwanag o bukas sa pagsasamantala. Gusto mong sapat na kumportable ang mga manggagawa upang maging makabuluhang produktibo, nang walang pakiramdam kaya nakakarelaks na bumaling sa slacking off.
Gusto mo rin ang mga empleyado ng sapat na produktibo upang matugunan ang mga kinakailangang layunin, nang hindi iniiwasan ang mga ito upang gumuho sa pamamagitan ng mga panukat na hahantong sa pag-burn-out at ang mga deleterious effect ng pagod na pagod.
Ano ang ibig sabihin nito na ito ay nasa iyo bilang isang tagapangasiwa upang matapat na masuri ang mga pangangailangan ng iyong negosyo at sagutin ang tanong, "Ano ang pinakamahalagang bagay?" Anong mga kinakailangan sa oras na nakabisa ang matatag, at alin lamang ang hindi sinasadya?
Ano ang mga layunin na may kaugnayan sa output ay ganap na kritikal, at alin lamang ang pangalawang? Matapos tasahin ang iyong mga layunin at pangangailangan, iangkop ang iyong iskedyul ng PTO nang naaayon. Kung ito ay hindi kritikal para sa mga empleyado ng suweldo upang manatili sa opisina pagkatapos ng lahat ng mga widgets barko, bigyan sila ng pagpipilian upang umalis sa lalong madaling natapos nila ang trabaho.
Sa lahat ng oras, itakda ang malinaw na pamantayan , magtatag ng maaasahang mga sukat at makipag-usap sa parehong epektibo.
Pagnanais: Tagumpay sa Lugar ng Trabaho
Perk: Mga Programa sa Pagkilala sa Empleyado
Ang Millennials ay naghahangad ng feedback - at hindi lamang naka-iskedyul na mga review ng pagganap, ngunit ang real-time na pansin. Ito ay hindi dahil sila ay nangangailangan o inaalis ang ilang mga kakaibang Freudian pagkahumaling: Ito ay lamang na nais nilang matuto at palaguin. Hindi sila nangangailangan ng patuloy na papuri, sapat na impormasyon upang malaman kung gaano kahusay ang ginagawa nila.
Katulad nito, ang mga millennials ay humingi ng pagkilala para sa pagpunta sa itaas at higit pa - o kung bakit bakit mag-abala na gawin ito?
Maraming kumpanya ang naghahangad na tugunan ang mga pangangailangan ng pagkilala sa empleyado sa pamamagitan ng lumang tapat na standby: ang programa ng Employee of the Month. Ngunit ang karanasan ay nagpapakita na ang mga naturang programa ay maliit lamang upang makamit ang kanilang nakasaad na layunin ng pagkilala at gantimpala ng empleyado .
Sa halip, ang mga programang ito ay kadalasang nagiging praktikal na praktikal na ginawa lamang sa ritwal, napapailalim sa pag-uyam at pangungutya, at kumikilos bilang disinsentibo sa labis na pagsisikap - lalo na kung ang mga empleyado ay nakakakita ng kriteriya bilang hindi malinaw o pakiramdam na ibinukod dahil sa hindi napili.
Kaya sa halip na mag-ayos at magtaas ng mga empleyado sa itaas ng kanilang mga kapantay, maghanap ng mga paraan upang maisama ang feedback ng empleyado sa pang -araw-araw na kasanayan - at hindi lamang pagpapadala ng mga paminsan-minsang kudos, na isang madaling ugali upang ipaalam ang slide. Pumunta para sa mga tunay, napapatunayan, hard-and-crunchy feedback na mga mekanismo na humihiling ng karagdagang trabaho sa bahagi ng pamamahala.
Gumawa ng isang malinaw na gantimpala at pagkilala plano na may madaling-komunikasyon criterion para sa pagiging karapat-dapat, at nagreresulta gantimpala. Halimbawa, "Narito ang baseline para sa iyong trabaho. Gayunpaman, kung gagawin mo rin X, ikaw ay makikilala bilang Y at gagantimpalaan ng Z. "
Pagnanais: Social Contribution
Perk: Pagkakasangkot ng kawanggawa
Sa pag-aaral sa San Diego State University na binanggit kanina, mas positibo ang tumutugon sa mga miyembro ng nakaraang mga henerasyon sa kagustuhan tulad ng "kumikilos bilang isang pinuno sa aking komunidad" at "gumawa ng kontribusyon sa lipunan."
Ngunit ang karamihan sa mga employer, kung mayroon silang anumang pagkakasangkot sa kawanggawa, limitahan ang paglahok sa isang bagay na tulad ng pag-cut ng isang tax-motivated Christmas check sa lokal na tirahan ng bahay - at mga empleyado ng trench halos walang kamalayan o pakikilahok sa gesture.
Kaya bakit hindi pumatay ng maramihang mga ibon na may isang solong bato at magbayad ng mga empleyado upang magboluntaryo ang kanilang oras sa mga pre-naaprubahan na mga lokal na charity at mga kaganapan? Ito ay mahusay na kumpanya PR, isang napakalaking tulong sa empleyado kaligayahan at kalusugan, at ito ay pa rin ang tax-deductible.
Kahit na mas mabuti, sa pamamagitan ng pagpapahintulot sa mga empleyado na magsumite ng mga kawanggawa at mga kaganapan para sa pag-apruba ng pangangasiwa, maaari mong magamit ang mahusay na kalooban, bukas na mga channel ng komunikasyon, makikipag-ugnayan sa mga empleyado sa kanilang komunidad , at makapag-isip din sa kanila sa kaugnayan ng komunidad at misyon ng iyong kumpanya .
Pagnanais: Koneksyon sa Social
Pakikinabangan: Mga Kaganapan, Mga Workshop, Mga Lunch, at Mga Paglalakbay sa Field
Gayundin, ang pag-aaral ng SDSU ay nagbanggit ng "pagkakaroon ng matibay na pakikipagkaibigan" bilang isa sa mga pinakamahuhusay na pagnanasa ng mga milenyo sa lugar ng trabaho. Ang mga millennials ay hindi lamang gusto upang itulak sa tabi ng isang may bilang ng bakalaw sa isang katabing cubicle, gusto nila ang mga relasyon sa kanilang mga katrabaho.
Gayunpaman, maaari itong mawalan ng pagkakataon, kapag ang mga relasyon sa lugar ng trabaho ay naging masyadong kaswal, at ang layunin ng pagkandili ng pagkakaisa ng koponan ay napapailalim sa maling layunin na gawing simple ang lahat sa mga kaibigan.
Sa katulad na paraan, ang balak na magkaroon ng isang kasiya-siyang kapaligiran sa trabaho ay maaaring mabilis na mawalan ng kontrol kapag ang alak ay ibinigay at hindi inayos. Sa katunayan, tinatantya na ang maling paggamit ng alkohol ay nagkakahalaga ng ekonomiya ng US na higit sa $ 220 bilyon bawat taon, 72% nito ay dahil sa pagkawala ng pagiging produktibo sa lugar ng trabaho.
Ang pagkakaroon ng mga mahigpit na regulasyon para sa mga naturang perks ay mahalaga sa pagpapanatili sa kanila sa ilalim ng kontrol. Mahalaga rin na mahikayat ang makabuluhan at produktibong mga gawain. Ang mga extra-curricular team-building exercises (trust-falls, field-trip sa zip-line emporium, atbp.) Ay mahusay, ngunit hindi sapat ang mga ito.
Ang iyong layunin ay hindi lamang upang i-on ang iyong mga empleyado ng milenyo sa mga kaibigan sa pag-inom ng katapusan ng linggo, kundi, upang mapabuti ang kanilang kakayahang gumana bilang isang koponan sa isang gumaganang kapaligiran.
Maaari kang pumunta sa isang hakbang sa karagdagang at lumikha at pagyamanin ang isang team-oriented na istraktura ng negosyo at isang teamwork-based na kultura ng kumpanya . Bigyan ang iyong koponan ng bayad na linggo at ipadala ang mga ito sa isang kumperensya sa edukasyon sa industriya. O, mas kakaunti, walang iisang mga empleyado na may mataas na pagganap at nag-aalok sa kanila ng gantimpala kapalit ng pagkuha sa isang papel ng paggamot.
Ang mga sanlibong taon ng mga hangarin ay sa panimula ay naiiba sa mga naunang mga henerasyon, at ang pag-angkop sa iyong negosyo upang umapela sa mga kagustuhan ay nangangailangan ng napakaraming malikhaing pag-iisip. Nangangailangan ito ng kakayahang umangkop at isang pagpayag na mag-eksperimento. Kinakailangan din na ipatupad ang mga bagong programa, subaybayan ang kanilang pagiging epektibo, at mag-tweak parameter batay sa kanilang mga resulta.
Subalit tandaan na kahit na sa lahat ng iba pang mga katangian ng isang modelo ng gantimpala na apila sa mga millennials, ang isang matatag at matatag na kamay ay kinakailangan upang panatilihin ang uri ng pie-in-the-langit perks na kasama ang mga estilo ng soft-pamumuno mula sa pagtakbo ang layo sa iyong negosyo.
Ngunit kung maaari mong pamahalaan upang bunutin ito? Ang maraming at makapangyarihang mga gantimpala sa paggamit ng mga millennials ay naghihintay sa iyo.