Gamitin ang Mga Tip na ito upang Planuhin at Ipatupad ang Mga Pagbabago sa Trabaho
- Harapin ang mga taong kasangkot sa proseso ng pagbabago na may pagtitiis, magiliw na katatawanan, biyaya, pagtitiyaga, pragmatismo, paggalang, pag-unawa, at suporta.
- Kumuha ng mahaba at malawak na pagtingin sa pagbabago, at pag-isipan ang epekto ng mga pagbabago sa loob ng isa, tatlo, at limang taon.
- Ipagpatuloy ang lahat ng mga pag-uugali at proseso na tinalakay sa mga artikulo sa ibaba hanggang ang pagbabago ay may pagkakataon na maging naka-angkla sa kultura . Naaalalahanan ko ang diin ni Dr. W. Edwards Deming sa katatagan ng layunin.
- Mag-set up ng mga pagbabago upang maranasan ng mga tao sa iyo ang ilang mga unang panalo.
- Kilalanin na ang epektibong pagbabago ay karaniwang isang pag-aayos ng worldview, sa halip na isang programa o lasa ng buwan.
- Ang mga taong kasangkot sa pagbabago ay kailangang makilala na ang pagbabago ay mapanganib; maaaring maging nakakatakot ang pagbabago; Ang pagbabago ay kadalasang maaaring makamit ang tunay na pagnanais at kailangang bumalik sa lugar ng kaginhawahan. Ang mabisang pagbabago ay nangangailangan ng patuloy na pagbabantay upang pigilin ang pagdulas sa lumang, komportableng paraan ng paggawa ng negosyo.
Sa wakas, hangga't kailangan ng mga empleyado na ipagdiwang ang mga bagong simula, kakailanganin mong magbigay ng mga pagkakataon para sa mga empleyado na magbangis sa nakaraan, upang palayain ang mga pamilyar na paraan ng paggawa ng trabaho. Kahit na ang pagbabago ay, sana, isang pakinabang para sa iyong organisasyon, ito ay palaging isang pagkawala.
Ang mga tao ay nawalan ng mga kasamahan sa trabaho, mga komportableng proseso sa trabaho, kilalang mga paraan ng paggawa ng mga bagay, mga network ng komunikasyon, seguridad, at katatagan, o pagtitiwala sa kanilang sariling kakayahan. Kilalanin ang kanilang pagkawala, at tutulungan mo ang mga tao na mas mabilis na lumipat sa iyo sa matapang na bagong mundo.
Baguhin ang Aralin sa Pamamahala
Sa isang survey ng mambabasa, daan-daang mga respondent ang nag-aalok ng mga karagdagang rekomendasyon at mga tip para sa pamamahala ng proseso ng pagbabago .
- "Karamihan sa mga problema sa mga organisasyon ay mahihirapan sa pamamagitan ng mga pagbabago sa organisasyon (istruktura, proseso, kultura ) at pag-aaral (hindi kinakailangan katulad ng pagsasanay). Mas malayo kaysa sa tingin namin na kailangan mo talagang makakuha ng isang tao mula sa samahan.
- "Ang pagbabago ay patuloy na Pagbabago ng pamamahala ay isang libangan na sa maraming aspeto ay maaaring o hindi maaaring gumana Ito ay malinaw na ang pagsukat ng pagbabago na ang mga organisasyon ay pinaka-interesado sa gusto nila upang himukin at idirekta ito. Ang evolution ng lugar ng trabaho ay nagiging sanhi ng malaking kahirapan dahil ito ay lumitaw upang mapabilis ang lampas, sa maraming mga kaso, ang kakayahan ng tao na manatili. Ito ay na-reference para sa daan-daang taon, ang katunayan na sa pangkalahatan ang mga tao ay hindi handa upang yakapin ang anumang pagbabago nang mabilis hangga't gusto ng karamihan sa mga organisasyon na magpataw.
Sa katunayan, ang katotohanang ito (adaptability, flexibility, resiliency) na siyang batayan ng kaligtasan ng pinakamatibay, hindi isang bagong pilosopiya. Gayunpaman, ang pinaka-fittest ay madalas na hindi ang masa. Sa wakas, ito ay ang pagpapataw ng pagbabago , sa isang pormal na paraan, na nagdudulot ng malaking pagbabago sa pagbabago sa maling direksyon. Ang pagbabago na ipinapalagay, isama o nakahanay sa mga tunay na motibo ng indibidwal ay ang pagbabago na pinaka-positibo at pinakamalalim. Nagsusumikap na makamit, matugunan ang mga tao kung saan sila ... Pagbabago sa pamamagitan ng pahintulot, sa halip na pagpapatupad. "
- "Ang susi sa anumang proseso ng pagbabago ay upang mabatid ang pangangailangan na nadama kapwa mula sa pananaw ng organisasyon at ng indibidwal. Karaniwan, ang mga pagsisikap ng pagbabago ay naghihintay hanggang matapos ang huling minuto kung ang sakit ay napakataas na hindi na ito maaaring labanan. napakalaking layoffs at higit sa mga reaksyon. Kung sa kabilang banda, ang pamumuno ay bumuo ng isang malakas na mapanimdim na proseso at pinagkakatiwalaan para sa bawat isa , dalawang bagay ang magaganap.
1. Ang mga isyu ay lumitaw bago sila maging napakalaki at ang isang estratehiya ay maaaring maunlad na nauunawaan ng lahat o 2. Kapag ang mga krisis ay nagkakaroon ng sangkap ay naroroon upang mahawakan at harapin ito. Maliwanag, hindi ito isang madaling lugar upang mabuhay dahil palaging isang tukso upang mawalan ng pagiging napakasaya na huminto ka sa pagbibigay pansin sa mga katotohanan na maaaring maging malupit sa kanilang sarili. Ang mga buksan at tapat na komunikasyon ay ipinapalagay ngunit hindi mangyayari, dahil sa kawalan ng tiwala . "
- "Inaasahan ang matinding ulit sa oras, inaasahan ng lahat na pagkatapos ng event ng pagsisimula , dapat itong maayos, ngunit ang pinaka-masakit na bahagi ay darating pa: ang panahon ng paglipat .
- "Sa gobyerno, ang pagbabago ng mga interbensyon sa pangkalahatan ay nagmumula sa labas ng presyon. Ang Kongreso o iba pa ay maaaring magtalaga ng isang bagong programa ng pay bilang isang bagay na dapat gawin o ang isang pag-aaral ng kabiguan ng ahensiya ay gumagawa ng mga rekomendasyon. sila ay nakikipag-usap lamang, hindi lumalakad sa usapan . Ang pamamahala ay nagpapansin o nag-iwas sa personal na enerhiya / oras na kinakailangan para sa tagumpay. Ang itaas na pamamahala ay gumagawa ng mga pahayag, mga pormularyo ng gawain, at naghihintay ng pagbabago sa pag-roll. out. "