Kumuha ng Nakalipas ang iyong Walang Alam Biases sa Pag-upa Mas mahusay, Higit pang mga Qualified Empleyado
Subalit, ayon sa sinabi ng Pressner, mayroon siyang walang malay na bias. Napansin niya ito nang malaman niya na gusto niyang pakitunguhan ang kahilingan ng isang kawani ng lalaki upang makita ang kanyang kabayaran nang iba kaysa sa parehong kahilingan mula sa magkaparehong kahilingan ng babaeng kawani.
Laging naisip niya ang sarili bilang kampeon para sa mga kababaihan sa pamumuno ngunit natanto sa sandaling iyon na naiiba siya kaysa sa akala niya. Malamang, pareho ka tungkol sa isang walang malay na bias.
Ano ba ang Walang Alam na Pagkiling?
Tinutukoy ng Unit ng Hamon ng Pagkapantay-pantay ang mga walang malay na bias gaya ng mga sumusunod:
"Ang mga salitang imposible o walang kamalayan ay nangyayari sa pamamagitan ng aming mga talino na gumagawa ng hindi kapani-paniwalang mabilis na mga hatol at pagtatasa ng mga tao at mga sitwasyon nang hindi tayo napagtatanto. Ang aming biases ay naiimpluwensyahan ng aming background, kultural na kapaligiran, at mga personal na karanasan. Maaaring hindi namin alam ang mga pananaw at opinyon na ito, o alamin ang kanilang buong epekto at implikasyon. "
Ang bawat tao'y nanggaling sa mesa na may mga walang malay na biases, at maaari silang kapansin-pansing makaapekto sa kung paano ka kumalap at umarkila, nang hindi mo nalalaman na ang mga walang malay na biases ay nakakaapekto sa iyong mga desisyon.
Paano Hindi Nakakaapekto sa Hindi Alam ng Pagsusuri sa Pagpapatuloy ang Screening
Karamihan sa mga recruiters ay gumugugol ng mas mababa sa isang minuto bago tanggihan ang isang resume o pagpapasya upang bigyan ito ng karagdagang pag-aaral.
Ang mabilis na pag-aaral ay nangangahulugan na ang aming mga walang malay na biases ay naglalaro.
Isang bantog na 2003 na pag-aaral na tinatawag na "Sigurado Emily at Greg Higit pang mga Employable kaysa sa Lakisha at Jamal? Isang Eksperimento sa Patlang sa Diskriminasyon sa Paggawa ng Manggagawa "ay natagpuan na ang mga taong may mga tipikal na" Black "na mga pangalan ay mas malamang na makakuha ng tugon sa isang resume kaysa sa isang taong may isang karaniwang" White "na pangalan.
Iyon ay isang mahabang panahon nakaraan, bagaman, at marahil mga bagay ay nagbago. Mayroon silang, ngunit hindi tiyak. Nalaman ng isang pag-aaral sa 2016 na nawala ang pagkakaiba na ito, ngunit may isang malakas na caveat: binago nila ang mga unang pangalan sa pag-aaral. Ginamit nila ang Washington at Jefferson bilang huling mga pangalan para sa mga kandidato na Itim, Anderson at Thompson para sa mga kandidato sa White, at Garcia at Hernandez para sa mga Hispanic candidate.
Ngunit, ang mga unang pangalan para sa mga kandidato ng White at Black ay mga sikat na pangalan sa komunidad ng White (Megan at Brian para sa mga kandidato sa White at Chloe at Ryan para sa mga kandidato sa Black).
Kaya, talagang nawawala ba ang mga bias , o hindi alam ng mga tao na 90 porsiyento ng "Washingtons" at 75 porsiyento ng "Jeffersons" ay Black? Gayunpaman, ang Hispanic candidates ay may solidly Hispanic na unang pangalan: Isabella at Carlos. Ang pag-aaral ay hindi mahanap ang anumang resume diskriminasyon laban sa Hispanic kandidato, kumpara sa White kandidato.
Subalit, ang lahi ay hindi lamang ang mga potensyal na bias na kung saan mo subconsciously screen . Ang edad at kasarian ay napapailalim din sa aming mga walang malay na biases .
Ang isang kandidato na may 30 taong karanasan na nakalista sa kanyang resume ay malamang na mas matanda kaysa sa isang kandidato na may limang taon na karanasan. Ang isang taong may degree sa kolehiyo mula 1982 ay malamang na mas matanda kaysa sa isang degree mula 2013.
Ang isang Jennifer ay halos garantisadong maging babae habang ang isang Steven ay halos garantisadong lalaki. Kahit na walang mga petsa, maaari mong hulaan na Jennifer ay mas lumang kaysa sa Emma, batay sa katanyagan ng pangalan sa iba't ibang oras.
Hindi Nakakaunawa sa Pag-interbyu
"Boy, talagang agresibo siya, hindi ba?"
"Siya ay tiwala tungkol sa kanyang mga kasanayan! Gustung-gusto ko kung paano niya kami hinamon! "
Maaari mong gawin ang dalawang pahayag na ito tungkol sa dalawang kandidato na sumusunod sa isang katulad na paraan, ngunit maaari mong asahan ang iba't ibang mga bagay mula sa mga kalalakihan at kababaihan.
Kapag ang isang kandidato ay pumasok at napakaliit na sobra sa timbang, nakakagulat ba kayo kung tamad siya?
Kapag ang isang kandidato ay dumating sa isang wheelchair, nagtataka ka ba kung paano siya mananatili sa iyong mabilis na bilis ng workflow?
Ang iyong mga walang malay na biases ay nakakaimpluwensya kung paano mo nakikita at binibigyang-kahulugan ang lahat ng sinasabi o ginagawa ng isang kandidato.
Kailangan mong isaalang-alang ang kandidato na nakaupo sa harap mo at hindi pahihintulutan ang iyong sariling kasaysayan at mga karanasan na makaapekto sa iyong paghatol.
Paano Ayusin ang Iyong Hindi Alam na mga Biases
Imposibleng tanggalin ang iyong sarili mula sa iyong kasaysayan at ang iyong kultura , siyempre, ngunit kinikilala ang iyong mga biases ay ang unang hakbang. Ang Pressner ay may isang solusyon na lubos na epektibo. Tinatawag niya itong "I-flip ito upang subukan ito."
Kung tumawag ka ng isang babaeng kandidatong agresibo para sa pakikipagkasundo sa suweldo, i-flip ito upang masubukan kung nais mong italaga ang parehong paglalarawan sa isang lalaki na matapang na bargain. Kung sa palagay mo, "ang batang lalaking sobra sa timbang ay tamad," i-flip ito upang subukan ito. Kung hindi mo awtomatikong ipalagay ang isang napakapayat na tao ay tamad, pagkatapos ay ang iyong mga biases ay gumagapang.
Kung sasabihin mo, " Kailangan naming umarkila ng higit pang mga babae " i-flip iyon at sabihin "kailangan naming umarkila ng higit pang mga lalaki." Kung ang huling parirala ay iyan ay sexist, alam mo na ang unang pahayag ay sexist rin.
Ang pagsubok na ito ay hindi limitado sa mga lahi at stereotype ng kasarian. "Ang kandidato na ito ay dapat na mas mahusay kaysa sa iba pang isa dahil siya ay nag-aral sa Harvard at ang iba ay napunta sa Ohio State." I-flip iyon at isipin ang tungkol dito.
Oo, alam mo na ang isang kandidato na nagpunta sa Harvard ay may pinakamaliit na kwalipikong akademiko ngunit wala kang ideya kung ang kandidatong Ohio State ay may parehong kwalipikong akademiko at gumawa ng ibang pagpipilian. Wala ka ring ideya kung ang kwalipikasyon, grado, o pagpili ng mga kursong pang-akademiko ay gumawa ng alinman sa magandang kandidato sa trabaho na iyong tinatanggap upang mapunan.
Kung hayaan mo ang iyong mga walang malay na biases na makaimpluwensya sa iyong paggawa ng desisyon, mawalan ka ng maraming mahusay na kandidato at patakbuhin ang panganib ng pag-hire ng isang empleyado na sumusuri sa lahat ng iyong mga tamang biases box ngunit hindi maaaring gawin ang trabaho.