Gawin ang mga walong aktibidad na may pag-aalaga; ang iyong mga recruiting, interviewing at hiring practices ay magreresulta sa mas mahusay na hires. Mas mahusay na hires ay makakatulong sa iyo na bumuo ng isang malakas, malusog, produktibo, mapagkumpitensya organisasyon.
Huwag Pre-screen Candidates
Ang isang kalahating oras na tawag sa telepono ay maaaring mag-save ng mga oras ng oras ng iyong organisasyon. Ang mga aplikante ng pre-screening ay isang kinakailangan para sa pagrerekluta at pag-hire ng mga pinakamahusay na empleyado. Matutuklasan mo kung ang kandidato ay may kaalaman at karanasan na kailangan mo.
Maaari mong i- screen para sa mga aplikante na umaasa sa suweldo na wala sa iyong liga. Maaari kang makakuha ng pakiramdam ng pagkakatulad ng tao sa iyong kultura . Laging pre-screen na mga aplikante.
Nabigong Maghanda ng Kandidato
Kung ang iyong aplikasyon ay hindi na magtanong tungkol sa iyong kumpanya at ang mga detalye ng trabaho na kanyang inilapat, tulungan ang aplikante. Ihanda ang iyong mga aplikante ng mas mahusay para sa interbyu, kaya ginagastos ng mga tagapanayam ang kanilang oras sa mga mahahalagang isyu: pagtukoy sa mga kakayahan ng kandidato at magkasya sa loob ng iyong kultura .
Ihanda ang kandidato sa pamamagitan ng paglalarawan sa kumpanya, ang mga detalye ng posisyon, ang background at mga pamagat ng mga tagapanayam, at anuman ang mag-aalis ng pag-aaksaya ng panahon habang ang mga panayam ng kandidato sa loob ng iyong kumpanya.
Nabigong Maghanda ng mga Interbyu
Hindi ka pumili ng kolehiyo para sa iyong anak o maglunsad ng isang proyekto nang walang plano. Kung gayon, bakit ang mga organisasyon ay naglagay ng maliit na pagpaplano sa mga interviewing candidates para sa mga posisyon? Kailangan ng mga interbyu upang matugunan nang maaga at gumawa ng isang plano.
Sino ang may pananagutan sa kung anong uri ng mga tanong?
Anong aspeto ng mga kredensyal ng kandidato ang bawat tao ay tinatasa? Sino ang nagkukusa sa kultura? Magplano upang magtagumpay sa pagpili ng empleyado nang maaga.
Umasa sa Panayam upang Suriin ang isang Kandidato
Ang pakikipanayam ay maraming pinag-uusapan. At kadalasan, dahil ang mga aplikante ay hindi pa nakapagsagawa nang maaga, maraming oras ng interbyu ang ginugol sa pagbibigay ng impormasyon ng kandidato tungkol sa iyong organisasyon. Kahit na mas maraming oras ay namuhunan sa iba't ibang mga tagapanayam na humihiling sa kandidato ng parehong mga tanong nang paulit-ulit.
Sa isang pakikipanayam, sasabihin sa iyo ng mga kandidato kung ano ang iniisip nila na gusto mong marinig dahil nais nilang matagumpay na makakuha ng isang alok sa trabaho . Ang mga organisasyon ay matalino kapag bumuo sila ng ilang mga pamamaraan para sa pagsusuri ng mga kandidato bilang karagdagan sa interbyu.
Sa Ang Karaniwang Karaniwang Pagkuha ng Pagkakamali - at Paano Pigilan ang mga ito , sinabi ni Peter Gilbert, "Sa isang pag-aaral sa University of Michigan na may pamagat na 'Ang Bisa at Utility ng Mga Alternatibong Tagahula ng Pagganap ng Trabaho,' sinuri ni John at Rhonda Hunter kung gaano kahusay ang mga panayam sa trabaho na mahulaan ang tagumpay sa trabaho.
"Ang kamangha-manghang paghahanap: Ang tipikal na pakikipanayam ay nagdaragdag ng iyong mga pagkakataong piliin ang pinakamahusay na kandidato sa pamamagitan ng mas mababa sa 2 porsiyento. Sa ibang salita, ang pag-flip ng barya upang pumili sa pagitan ng dalawang kandidato ay 2 porsiyento lamang na mas maaasahan kaysa sa basehan ng iyong desisyon sa isang interbyu.
Ang bilang na ito ay hindi nakapagpapatibay kapag sinusubukan mong mag- recruit at umarkila ng isang mas mataas na workforce .
Huwag Gawin Ngunit Makipag-usap Sa Isang Panayam
Ang bawat panayam ay kailangang magkaroon ng mga bahagi maliban sa mga tanong, sagot, at talakayan. Maglakad sa kandidato sa pamamagitan ng kumpanya. Magtanong tungkol sa kanyang karanasan sa mga sitwasyong iyong itinuturo sa paglalakad. Sa isang kumpanya ng pagmamanupaktura, tanungin kung paano mapapabuti ng kandidato ang isang proseso.
Panoorin ang kandidato na magsagawa ng isang gawain tulad ng paghihiwalay ng mga bahagi o mga sangkap upang makakuha ng isang pakiramdam para sa kanilang mga kakayahan sa kamay .
Magkaroon ng isang dokumentasyon o pagsusulat ng kandidato magsulat ng isang paglalarawan ng mga hakbang sa isa sa iyong mga proseso sa trabaho. Tingnan kung gaano kabilis ang natututo ng isang tao sa isang partikular na gawain. Tanungin kung paano tutulong ang kandidato sa pagpapabuti ng kalidad ng isang naibigay na proseso ng accounting.
Hangga't gumamit ka ng mga pagsusulit at mga gawain na direktang may kaugnayan sa posisyon na pinag-uusapan ng indibidwal, makakakuha ka ng mga reams ng may-katuturang impormasyon upang gamitin sa iyong proseso ng pagpili.
Suriin ang Personalidad, Hindi Mga Kasanayan at Karanasan sa Trabaho
Sure, magiging maganda para sa iyo na gustuhin ang lahat sa trabaho . Ngunit, ito ay mas mahalaga kaysa sa pag-recruit ng pinakamatibay, pinakamatalinong, pinakamahusay na kandidato na maaari mong makita. Ang mga tao ay may posibilidad na umupa ng mga taong katulad ng kanilang sarili. Ang mga ito ay ang pinaka-komportable sa mga kandidato, siyempre.
Papatayin nito ang iyong samahan sa paglipas ng panahon. Kailangan mo ng magkakaibang tao na may magkakaibang personalidad upang makitungo sa magkakaibang empleyado at mga customer.
Mag-isip tungkol sa mga customer na nag-mamaneho sa iyo mabaliw.
Hindi ba malamang na ang isang bagong empleyado na may katulad na personalidad ay magkakaroon ng parehong problema? Gayundin, ang pagkuha ng isang kandidato dahil masaya ka at nagustuhan siya , bilang pangunahing kwalipikasyon, binabalewala ang iyong pangangailangan para sa partikular na mga kasanayan at karanasan. Huwag gawin ito.
Nabigong mag-iba, sa pamamagitan ng Pagsubok, at Usapan, ang Mga Kritikal na Kasanayan sa Trabaho
Paano mo naiiba ang isang kandidato mula sa iba? Ang bawat tao'y may listahan ng hiling para sa lahat ng mga katangian, kasanayan, personalidad na kadahilanan, karanasan at interes na gusto mong makita sa iyong piniling empleyado. Dapat kang magpasiya, at marahil, subukan, ang mga kasanayang nais mo sa iyong kandidato.
Ano ang tatlong-apat na pinaka-kritikal na kadahilanan na magpapakita ng kontribusyon at tagumpay na ibinigay sa trabaho, sa mga kasanayan ng iba pang mga empleyado at sa mga pangangailangan ng iyong mga customer? Kapag nakilala mo na ang mga ito, hindi ka maaaring tumira para sa isang kandidato na hindi nagdadala ng mga ito sa iyong lugar ng trabaho . O ikaw ay mabibigo.
Bumuo ng isang Maliit na Kandidato Pool
Maglaan ng panahon upang bumuo ng isang kandidato na may ilang kandidato na nakakatugon sa mga pangangailangan ng iyong organisasyon. Kung hindi mo kailangang pumili sa maraming kwalipikadong kandidato, ang iyong pool ay masyadong maliit. Huwag tumira para sa isang tao kung wala kang tamang tao na may mga kasanayan at karanasan na kailangan mo. Mas mahusay na buksan muli ang iyong paghahanap.
Ang mga pagkakamali na ito ay kadalasang nakamamatay sa panghuli ng isang kandidato sa loob ng iyong organisasyon. Kung gagawin mo nang matagumpay ang mga aktibidad na ito, pinatataas mo ang posibilidad ng isang masaya, matagumpay na empleyado na nag-aambag ng iyong kailangan mula sa kanya sa iyong organisasyon.