Sino ang Dapat Suriin ang Sulat ng Nag-aalok sa isang Kandidato sa Trabaho?
Sa pagsasalita ng mga titik ng alok, anong antas ng empleyado ng HR o tagapangasiwa ang inaasahang susuriin ang isang alok na inihanda ng isang HR Assistant at kung gaano karaming buwan ang dapat ipagpatuloy ang proseso ng pagsuri kung ang HR Assistant ay isang bagong empleyado? Kung ang HR Assistant ay isang nakaranasang empleyado?
Sino ang dapat na pumirma sa isang alok na nag-aalok? Dapat ba itong HR Assistant na naghahanda ng sulat ng alok o ng mas mataas na antas na empleyado o tagapamahala na sinusuri ang alok ng alok (kung inaasahang maganap ang isang pagsusuri)?
Maraming salamat para sa anumang tulong na maaari mong ibigay sa pagtugon sa mga tanong na ito.
Mahal na Belinda,
Ang aking mga tugon sa dalawang tanong na ito ay mahigpit ang aking mga opinyon, dahil walang mga legal na isyu ang nasasangkot sa mga tugon. Noong nagtatrabaho ako bilang isang interim na Direktor ng HR para sa isang kumpanya ng kliyente, sa pagitan ng dating kawan ng HR at ang pagkuha ko, ang HR Assistant ay nagpadala ng isang alok na may maling suweldo . Alam ko kaagad kapag hinila ko ito mula sa mga tumpok ng mga dokumento na bumati sa akin sa aking pagdating dahil ito ay masyadong mababa para sa trabaho.
Pag-usapan ang isang instant point sa pag-aaral.
Habang kinikilala ko na sa ilang mga organisasyon ang tagapamahala ng HR, direktor, o VP - hindi kailanman isang HR assistant, sa aking karanasan - ay nagpapakita ng mga alok na nag-aalok ng trabaho na pumunta sa mga kandidato, ito ay masamang pagsasanay sa pribadong sektor. Hindi ito ang taong HR na gumagawa ng alok. Ang taong HR ay kumunsulta sa hiring manager na dapat gumawa ng pangwakas na desisyon tungkol sa isang kandidato at lagdaan ang alok ng alok.
Ang sulat ng alok ay ang pangako ng tagapamahala sa bagong empleyado. Sa paggawa ng alok, pinatutunayan niya ang kanyang katapatan sa tagumpay ng bagong empleyado. Ang pagbati sa isang bagong empleyado ay bahagi ng buong proseso ng pangangalap, pagpili, at pag-hire. Lahat sila ay sangkap sa proseso ng onboarding .
Ang alok ng trabaho ay isa pang bahagi ng pagtanggap sa bagong empleyado sa iyong samahan at ginagawa ang pakiramdam ng bagong empleyado. Nagpapadala ito ng mas malakas na mensahe pagdating sa bagong boss ng prospective na empleyado.
Mga Pagbubukod sa Mga Inirekomendang Kasanayan
Sa pampublikong sektor, sa Fortune 500 na mga kumpanya, at sa mga lugar na kinakatawan ng mga unyon, kinikilala ko na ang praktika na ito ay maaaring magkaiba. Kapag ang isang organisasyon ay malaki at ang mga empleyado ay nakakalat sa maraming mga lokasyon, logistically, ito ay nagdadagdag ng oras at pagkalito sa proseso ng paggawa ng mga alok ng trabaho.
Ang mga mas malalaking organisasyon ay may karagdagang hamon ng pagkakapare-pareho sa maraming lokasyon kaya ang karamihan sa sistema ng mga kasanayan sa trabaho ay nakabatay sa HR.
Sa isang lugar ng trabaho na kinakatawan ng unyon, lalo na sa pampublikong sektor, ang tagapamahala ay maaaring walang pangwakas na sabihin sa kung sino ang nagtatamo ng trabaho. Maaaring kontraktwal ito ayon sa mga kadahilanan tulad ng katandaan at edukasyon. Sa mga pagkakataong ito, makatwiran din ang mga papeles na galing sa kawani ng HR. Ang mga ito ay may pananagutan sa pagtiyak na ang mga kondisyon at gawi sa trabaho ay sumunod sa kontrata.
Sa alinman sa mga pangyayaring ito, dapat itanong ng HR ang kanilang abogado na suriin ang format at proseso ng sulat upang matukoy na sila ay tama, legal, at nagpoprotekta sa tagapag-empleyo.
Maliban kung ang alok ng sulat ay naiiba sa karaniwang format, gayunpaman, karaniwang hindi na kailangang humiling ng isang abogado na suriin ang bawat indibidwal na sulat.
Dapat bang suriin ng isang HR Manager o Direktor ang Lahat ng Mga Sulat ng Nag-aalok ng Job?
Ang aking pagkuha mula sa karanasan na nabanggit ko nang mas maaga sa artikulong ito, ay ang anumang dokumentong nagpapahintulot sa kumpanya na legal o pinansiyal ay dapat masuri ng isang HR manager o direktor. Narito kung bakit:
- Ang isang alok ng sulat at maraming iba pang mga dokumento na ipinadala ng kawani ng HR ay legal na obligado ang kumpanya. Oo naman, kapag natagpuan ang isang kamalian ng $ 10,000, maaari mong bawiin ang alok at ipaliwanag na ito ay isang typo na ginawa ng isang empleyado na walang karanasan, ngunit bakit buksan ang kumpanya sa isang sitwasyon kung saan ang isang nagbago na alok sa suweldo ay dapat na pinalawak, isang malungkot na bagong ang empleyado ay maaari pa ring tumagal ng trabaho, o maaari mong mawalan ng isang perpektong angkop na kandidato na nahihirapan at nasugatan, dahil sa isang pagkakamali. Bukod pa rito, maaari itong magbukas ng iyong kompanya para sa legal na pagkilos.
- Upang parangalan ang hindi tamang alok ng trabaho, gamit ang parehong halimbawa, ay walang kapantay na pangyayari. Bago paubusin ng kumpanya ang alok, isang tao sa HR ang nagsaliksik sa merkado, sinuri kung ano ang ginagawa ng iba pang mga empleyado sa mga katulad na trabaho, at nagtapos sa isang naaangkop na alok ng trabaho. Kaya, ang mga pag-uugali ay higit pang umaabot kung natututunan ng ibang mga empleyado ang pagkakaiba sa sahod.
- Anuman ang antas ng karanasan ng isang katulong ng HR na dapat, sa isang tanggapan ng HR, ay maghanda ng alok para sa pagpapadala, isang pangalawang pares ng mga mata na sinusuri ang anumang bagay na maaaring potensyal na obligahin ang kumpanya sa pananalapi o buksan ang pinto sa isang legal na aksyon, ay matalino. Ang mga organisasyon ay umaasa sa higit na pagbabantay at pangangasiwa mula sa mga empleyado na may pamagat na tagapangasiwa o direktor.
- Ang isang kabiguang makipag-usap ay maaaring magresulta sa hindi tamang mga tuntunin at kondisyon ng trabaho na hindi na-negotiated o ipinangako sa isang kandidato. Halimbawa, maaaring malaman ng HR na katulong na ang trabaho ay magbabayad ng $ 40,000 ngunit sa proseso ng pakikipag-ayos, ang kandidato ay ibinibigay nang higit pa kasama ang isang bonus ng pag-sign at, sa araw-araw na abala, ang tagapamahala ay nabigo upang sabihin sa HR assistant.
Kapag natanggap ng isang kandidato sa trabaho ang isang hindi tamang alok, siya ay muling sinusuri ang integridad ng iyong kumpanya. Lumilikha ka ng isang hadlang sa pagtanggap na hindi kailangan tulad ng pag-aalala ng kandidato kung paano haharapin ang sitwasyon. - Ang mga dokumento na pumupunta sa mga taong sinusubukan mong mag-recruit sa iyong kompanya ay dapat na walang kamali-mali. Sila ay nagpapabatid ng isang mensahe sa potensyal na empleyado tungkol sa kultura ng iyong kompanya. Kahit na ang isang typo ay maaaring magbigay ng isang kandidato isang pause. Ang isang kopya ng dokumento ay mabubuhay din sa mga file ng iyong kumpanya sa loob ng maraming taon. Kaya, sa karamihan ng mga kaso, isang ikalawang pares ng mga mata na sinusuri ang dokumento ay isang mahusay na kasanayan.
Hindi ko nakikita ang pagrepaso ng mga dokumento na obligado ang kumpanya sa pananalapi o potensyal na, legal, bilang pagpuna sa kaalaman, karanasan, o kasipagan ng isang HR na katulong. Ito ay isang praktikal na kasanayan sa negosyo para sa lahat ng mga kadahilanang ito.
Tandaan ang tungkol sa mga alok ng trabaho: Dapat humingi ng HR ang kanilang abogado upang repasuhin ang format at proseso ng sulat ng alok upang matiyak na ang mga ito ay wasto, legal, at nagbibigay ng employer ng legal na proteksyon. Maliban kung ang alok ng sulat ay naiiba sa karaniwang format, gayunpaman, karaniwang hindi na kailangang humiling ng isang abogado na suriin ang bawat indibidwal na sulat.
Magtanong ng Tanong?
Mangyaring isama ang Itanong kay Susan sa iyong linya ng paksa upang madali kong makilala ang mga tanong sa mambabasa. Mag-click dito upang ipadala ang iyong katanungan.
Dahil sa dami ng email na natatanggap ko, ikinalulungkot ko na hindi ako personal na makatugon sa lahat ng mga katanungan o magbigay ng individualized resume review, research, o mga rekomendasyon sa paaralan.
Magbasa nang higit pa: Magtanong ng Mga Tanong at Sagot ng Susan
Disclaimer:
Sinisikap ng Susan Heathfield na mag-alok ng tumpak, pangkaraniwang pakiramdam, etikal na pamamahala ng Human Resources, tagapag-empleyo, at payo sa lugar ng trabaho sa website na ito, at naka-link sa mula sa website na ito, ngunit hindi siya isang abugado, at ang nilalaman sa site, habang makapangyarihan, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad, at hindi dapat ipakahulugan bilang legal na payo.
Ang site ay may iba't-ibang madla sa mundo at mga batas at regulasyon sa trabaho ay iba-iba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa, kaya ang site ay hindi maaaring maging tiyak sa lahat ng ito para sa iyong lugar ng trabaho. Kapag may pagdududa, laging humingi ng legal na payo o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na tama ang iyong legal na interpretasyon at mga desisyon. Ang impormasyon sa site na ito ay para sa gabay, ideya, at tulong lamang.