Kailangan ng mga Employer na Unawain Kapag Hindi Inirerekomenda ang isang PIP
Hindi ito kinakailangan ng batas. Sa lahat ng mga estado ngunit Montana, ang trabaho ay nasa-kalooban. Ito ay nangangahulugan na maaari mong sunugin ang isang empleyado sa anumang kadahilanan (hangga't ang dahilan na ito ay hindi ipinagbabawal ng batas , tulad ng lahi, pagbubuntis, o kapansanan) at ang isang empleyado ay maaaring tumigil nang walang babala para sa anumang dahilan.
Madalas mong gawin ang mga bagay na maghihikayat ng dalawang linggo o higit pang panahon ng paunawa mula sa isang empleyado, ngunit hindi ito kinakailangan ng batas. Maliban kung ang iyong mga empleyado ay sa ilalim ng isang kontrata ng isang uri (tulad ng isang sitwasyon unyon), hindi mo na kailangang gawin ang anumang uri ng progresibong disiplina .
Ngunit, ang karamihan sa mga kumpanya ay hindi laktawan ang disiplina. Ginagawa nila ang mga plano sa pagpapabuti ng empleyado . Gumagawa sila ng serye ng mga babala at abiso. Inaasahan ito ng mga empleyado. Mas gusto ng mga korte na makita ito. At dahil ang paglawak ay mahal at ang pagpapanatili ng mabuting kalooban sa iyong iba pang mga empleyado ay mahalaga, ito ay gumagawa ng maraming pinansiyal na kahulugan upang subukang ayusin ang mga problema sa halip na sunugin ang mga ito. Ngunit mayroong anumang mga sitwasyon kung saan dapat mo lamang sunugin ang isang empleyado na walang mahabang panahon ng babala? Oo. Talagang. Narito ang ilan sa mga ito.
Pagnanakaw, Pakikipaglaban, o Sex sa Copier Room
Kung lumalakad ka sa John at Jane na kumikilos sa isang di-angkop na paraan sa likod ng mga kahon ng file, sabihin sa kanila na ilagay ang kanilang mga damit sa likod at kolektahin ang natitirang bahagi ng kanilang mga personal na item mula sa kanilang mga mesa samantalang ngayon ay ang kanilang huling araw.
Nakita mo ito sa iyong sarili, walang pagsisiyasat ang kinakailangan, at ang pag-uugali ay malubhang sapat na hindi na kailangan na mag-hem and haw over ito.
Kung sa halip, hinuli mo si John sa paglalakad sa kanyang kotse gamit ang isang printer o si Jane ay may isang pakete ng mga hindi nabili na sigarilyo sa kanyang pitaka na ito ay oras ding sunugin ang empleyado . Ang pagnanakaw ay hindi isang bagay na huwag pansinin o pahintulutan - kahit na hindi kaunti.
Hindi mo nais ang isang kapaligiran kung saan ang mga empleyado ay nararamdaman na maaari nilang magnakaw mula sa kumpanya nang walang mga kahihinatnan. Ang mga negosyante ay nawalan ng milyun-milyong dolyar bawat taon sa pagnanakaw ng empleyado, at ayaw mong madagdagan ang mga pagkalugi sa iyong negosyo sa mga numerong iyon.
Ngunit ano ang tungkol sa isang labanan? Ang sitwasyong ito ay mas mahirap i-uri-uriin. Kung si Jane ay naglalakad at pinagsuntok si John sa mukha nang walang galit, madaling sabihin na si Jane ay pinaputok. Ngunit kapag hindi gaanong malinaw kung sino ang nagsimula sa paglaban, gugustuhin mong maglaan ng oras upang pag-uri-uriin ang mga detalye sa halip na pagpapaputok lamang ng mga empleyado.
Maaaring pinuntahan ni Jane si John sa mukha, ngunit dahil ba na ito ay ang ika-33 na oras na siya ay gumawa ng isang malaswang puna sa kanya? Kung ang dalawa ay nakikipaglaban, ay isang kumikilos sa pagtatanggol sa sarili? Tiyaking alam mo ang kuwento bago ka magsunog ng sinuman. At, magtipon ng mga pahayag mula sa sinumang mga saksi kung nakita ng iba pang mga empleyado ang paglalaban.
Suspensyon sa halip ng isang Planong Pagpapabuti ng Pagganap
Sa ilan sa mga kaso sa itaas, maaaring gusto mong maghintay bago pagpapaputok ng empleyado - isuspinde ang empleyado habang sinisiyasat mo ang mga pangyayari. Hindi, ang pakikipaglaban ay hindi isang bagay na kung saan ay kailangan mong sumulat ng isang PIP , ngunit gusto mo ang parehong mga tao sa labas ng lugar ng trabaho habang pinag-uri-uriin mo kung sino ang responsable at matukoy ang makatwirang solusyon sa isyu.
Habang hindi dapat sumuntok si Jane sa sinuman, kung si John ay gumawa ng mga mahalay na mga komento sa kanya, ayaw mong sunugin si Jane kung nais niyang iulat ang sekswal na panliligalig at ang kumpanya ay hindi tumigil dito. Maaaring makita ng korte ang pagpapaputok na ito bilang paghihiganti .
Ang mga pagsususpinde ay kapaki-pakinabang na tool kapag tinutukoy ang kasalanan sa isang isyu. Kadalasan, hindi mo nakikita ang pagnanakaw ng empleyado - may ibang tao. Maaari kang makakuha ng isang reklamo sa customer na ang isang empleyado ay hindi malinaw na bastos o na nilabag niya ang mga kinakailangan sa HIPAA at ibinahagi ang diagnosis ng isang pasyente kasama ang isang kaibigan. Hindi mo nais na kunin ang mga ulat na ito sa halaga ng mukha.
Ang mga customer ay hindi palaging tama (at madalas ay mali). Ang isang kapwa empleyado ay maaaring maniwala na may isang bagay, at maaaring mali siya. O, ang empleyado ng pag-uulat ay maaaring maging isang kakila-kilabot na mapaghiganti na tao. Kailangan mong malaman bago ka kumilos.
Ang pag-aalis ng inakusang empleyado mula sa lugar ng trabaho habang sinisiyasat mo ay maaaring makatulong na mas mababa ang tensyon ng opisina habang nagtatrabaho ka ng mga bagay. At, kung ito ay lumabas na si John ay tunay na pagnanakaw, ayaw mo pa rin siya sa paligid.
Kung gagawin mo ang iyong pagsisiyasat at matukoy ang empleyado ay nagkasala ng maling gawa, pagkatapos mong sunugin ang empleyado . Kung matukoy mo na ang empleyado ay walang kasalanan, pagkatapos ay ibalik at bayaran ang tao para sa oras ng suspensyon. Ito ay tama at patas na gawin.
Mag-ingat sa Mabilis na Pagpapaputok
Kahit na tila mga itim at puting mga kaso ay madalas na nangangailangan ng isang bit ng pag-iingat . Bakit? Dahil gusto mong maging patas sa buong board. Sunugin mo si John para sa pagnanakaw ng isang printer . Iyon ang kahulugan, tama? Ngunit kapag nalaman mo na ang apat na iba pang mga empleyado ay nagsagawa ng mga mamahaling kagamitan at ang iba pang mga tagapamahala ay alam at walang nagawa, nagtrabaho ka lamang kay John na hindi makatarungan.
Sure, walang dapat magnakaw ng isang printer, ngunit maraming mga negosyo ay nagpapahintulot sa mga empleyado na gumamit ng mga kagamitan ng kumpanya sa bahay, o sila ay isang bulag mata sa isang maliit na piraso ng pagnanakaw. (Sino ang hindi magkaroon ng kahit isang pares ng mga pens sa lugar ng trabaho ang natapos sa kanilang tahanan?) Gusto mong tiyakin na ang patakaran ng kumpanya ay inilalapat sa lahat - entry level o ehekutibo.
Kung gusto mo ng higit na kakayahang umangkop sa mga ehekutibo, gawin mo na ang opisyal na patakaran: Ang mga empleyado na Grade 15 o mas mataas ay maaaring kumuha ng mga kagamitan ng kumpanya sa bahay, na may pag-unawa na ibabalik nila ito kapag iniwan nila ang kumpanya.
Ang susi dito ay pare-pareho at pananatiling nasa loob ng mga alituntunin ng patakaran . Kailangan ng lahat ng mga tagapamahala na pangasiwaan ang mga bagay na may parehong mga alituntunin. Isang madaling paraan upang matiyak na ito ay nangangailangan ng pag-apruba ng HR sa lahat ng mga terminasyon. Sa pamamagitan ng iniaatas na ito, maaaring sabihin ng isang sentral na grupo, "Hindi, hindi mo maaaring sunugin ang empleyado dahil pinapayagan namin ang pag-uugali na ito sa nakaraan."
Ano ang Tungkol sa Insubordination?
Kapag mayroon kang isang empleyado na tumangging gawin ang iyong hiniling, dapat mong sunugin ang taong iyon sa lugar. Tama? Maling? Paano ang tungkol sa marahil mali? Bakit tinatanggihan ng empleyado? Ang iyong kahilingan ay makatwiran? Sinasanay ba ang empleyado nang maayos?
Ito ba ay ilagay ang kanilang mga oras sa overtime, na paulit-ulit mong sinabi sa kanila na huwag gumana? Hindi naiintindihan ng empleyado ang saklaw ng kanyang trabaho? Dapat mong bigyan ang empleyado ng higit pang impormasyon sa background?
Kailangan mong isaalang-alang ang lahat ng mga isyung ito bago ka magsunog ng empleyado. Ang isang beses na kaso ng hindi pagkakasundo ay isang mahusay na oras upang ilagay ang isang empleyado sa isang plano ng pagpapabuti ng pagganap upang ang empleyado ay nauunawaan na kailangang gawin niya ang pinuno ng boss. Maaari kang magulat kung gaano karaming mga tao ang hindi lubos na nauunawaan kung paano gumagana ang nagtatrabaho mundo .
Tandaan, dahil lamang sa maaari mong sunugin ang isang tao na hindi dumaan sa isang napakahabang proseso ng pagpapabuti ng plano ng pagganap ay hindi nangangahulugan na dapat mong gawin. Ang mga PIP ay pa rin ang pamantayan ng ginto para sa disiplina ng empleyado. Kailangan mong gamitin ang mga ito hangga't maaari upang matulungan ang isang empleyado na mapabuti ang pag-uugali at pagganap. Ang pagpapaputok ay ang huling paraan, hindi isang unang pagpipilian.