Ang Human Resource Metrics ay ang Foundation ng Iyong Negosyo sa Plano ng Kagawaran ng HR
Ang Layunin ng Human Resource Measures
Kapag isinasaalang-alang mo ang pagsukat ng pagganap ng iyong departamento ng Human Resource , ang pagbubuo ng naaangkop na hanay ng mga sukatan ay bumubuo sa pundasyon.
Ang iyong seleksyon ng mga sukatan ay dapat na hinihimok ng dalawang mga kadahilanan.
Gusto mong magbigay ng kontribusyon sa pangkalahatang tagumpay ng iyong organisasyon at ang pagkakaroon ng pinakamahalagang mga layunin ng iyong organisasyon. Gusto mong ibigay ang departamento ng Human Resources sa mga hakbang na maaari mong gamitin para sa patuloy na pagpapabuti .
Minsan, apat na bise presidente ang tumawag sa kanilang consultant upang magtanong tungkol sa mga sukat para sa mga programang pagsasanay na binili nila. Sila ay nakakatugon upang masuri ang pagiging epektibo ng ibinigay na pagsasanay at mga aktibidad sa pagkonsulta at ginawa nila ang lumang pagkakamali sa pagsukat ng mga pagkilos, hindi mga resulta.
Ipinanukala nila na ang pananagutan ng consultant ay ang bilang ng mga sesyon ng pagsasanay na ipinakita, ang bilang ng mga empleyado na dumalo sa mga sesyon ng pagsasanay, at ang bilang ng mga pagpapabuti ng mga empleyado na ginawa sa kanilang mga lugar ng trabaho. Sinabi ng tagapayo sa kanila na maaari siyang magsimulang makipagtulungan sa kanila sa ikatlong panukat, ngunit ang unang dalawang ay walang kinalaman sa mga resulta na nais nilang makamit.
Ano ang Mga Epekto ng Mga Sukat ng Human Resource?
Kuwento na ito ay na-play out sa mga lugar ng trabaho sa tuwing tila. At, bahagi ng problema ay ang mga miyembro ng kawani ng HR ay sobrang abala sa pagbibigay lamang ng mga serbisyo, na ang pagkolekta ng data at pagsukat ng tagumpay at kontribusyon, bilang karagdagan, ay isang kahabaan. Hindi bababa sa mga maliliit at katamtamang mga kumpanya, totoo ito.
Ang mas malaking kumpanya at organisasyon tulad ng mga unibersidad o mga kagawaran ng estado ay kumukuha ng higit pang data ngunit kadalasan ay may mas kaunting pangangailangan upang patunayan ang kontribusyon. Marami sa mas maliliit na kumpanya at organisasyon ay lubhang nagpapasalamat na magkaroon ng isang grupo na nakikitungo sa mga empleyado na hindi nila hinihiling ang mga panukalang Human Resource.
Ang isa sa mga sukatan na nakolekta ng HR sa data, na may track record, ay cost-per-hire. Pinangunahan ng SHRM ang pagsisikap na bumuo ng isang bagong human resources standard para sa pagsukat ng cost-per-hire, ang una sa uri nito sa Estados Unidos. Gusto mong makita kung anong uri ng pamantayan ang kailangan para sa pagsukat sa iyong organisasyon.
Ang isa pang panukat na dapat isaalang-alang ng mga organisasyon ay oras-sa-hire. Oo, hindi mo kinokontrol ang lahat ng mga kadahilanan na napupunta sa paglikha ng timeline. Subalit, ang pagsukat sa haba ng iyong proseso sa pag-hire ay nagbibigay sa iyo ng isang baseline para sa pagpapabuti kung saan maaari kang magpatulong sa tulong ng iba.
Sa pangkalahatan, hindi mo nais na magsimula ng isang pagsasanay at patuloy na proseso ng pagpapabuti nang hindi tinutukoy ang nais na mga resulta o paghahatid. At, paminsan-minsan, tapat ka lamang at nagpapasya na ang pagbibigay ng pag-unlad sa pamamahala ay tungkol sa mga ideya at pag-unlad-hindi kinakailangan, madaling masusukat sa bilang-ay nakalagay sa plano ng pag-unlad ng pagganap ng bawat tagapamahala .
Ang iba pang mga proseso ng pamamalakad ng HR na kilala upang sukatin ay kasama ang epekto ng isang patuloy na proseso ng pagpapabuti sa pagtitipid sa gastos at pagpapabuti ng mga proseso ng trabaho sa oras na kinuha o mga hakbang na kasangkot. Sa isang halimbawa, ang isang departamento ng walong empleyado ng HR ay nagpapakita ng mga hakbang na kanilang kinuha sa proseso ng pag - hire . Natagpuan nila na kumuha sila ng 248 na hakbang upang umarkila sa isang empleyado. Pinag-aralan ang mga hakbang, natukoy nila na marami sa kanila ang maaaring itapon o i-consolidate.
Pagkalipas ng mga linggo, naalis na nila ang kalahati ng mga hakbang ngunit ang proseso ay kinuha pa rin ang parehong dami ng oras. Natuklasan nila na mayroon silang problema sa empowerment . Ang HR director ay nagdagdag ng sampung araw sa oras ng hire ng kumpanya dahil kailangan niya ang kanyang pirma sa ilang mga milestones sa proseso.
Ang papeles ay inilibing sa kanyang desk para sa mga araw, at ang kawani ay walang pahintulot upang magpatuloy nang wala ang kanyang lagda.
Ang kanyang priyoridad ay ang ehekutibong koponan na pinaglilingkuran niya. Sa sandaling tunay niyang binigyan ng kapangyarihan ang kanyang mga tauhan , ang pagkuha ng mga tagapangasiwa sa buong kumpanya ay nanginginig sa pagpapabuti sa oras-sa-hire.
Sukatin ang mga Kontribusyon ng HR sa Negosyo
Tiyak na nais mong sukatin ang HR hindi lamang para sa kahusayan at kalidad ng departamento at mga serbisyo nito kundi para sa epekto ng trabaho ng departamento sa negosyo bilang isang buo. Ito ang mga sukat na makukuha ng pansin ng CEO at ng senior team.
Ayon kay Dr. John Sullivan, isang respetadong namumunong tagapagtanggol ng HR, "Sa kasamaang palad, karamihan sa mga lumikha ng sukatan sa HR at recruiting ay hindi talaga nauunawaan ang strategic mindset ng mga CEO. At, bilang resulta, ang mga sukatan na iniulat sa CEOs at ang komite ng ehekutibo ay wala nang positibong aksyon na kinuha. Iyon ay dahil ang mga CEO ay laser-nakatutok sa mga strategic layunin ng organisasyon.
Kaya, kung ang iyong mga panukat ay hindi direkta at hindi malinaw na sumasakop sa mga madiskarteng layunin tulad ng pagtaas ng kita, pagiging produktibo, o pagbabago, hindi nila gagana ang mga ehekutibo na kumilos. "
Inirerekomenda ni Sullivan na sukatin ng mga kagawaran ng HR at magbahagi ng mga kadahilanan tulad ng mga ito.
- Kita ng bawat empleyado: Malawak na tinatanggap ng mga CFO bilang isang karaniwang pagsukat ng produktibidad ng manggagawa. Nakatuon ito sa halaga ng output ng workforce ng isang organisasyon.
- Ang pagpapabuti sa kalidad ng mga bagong hires (kalidad ng pagpapabuti sa pag-upa): Sinasabi niya na "tumuon sa mga trabaho na sinusukat na sa dolyar o quantified na may mga numero, tulad ng mga benta, koleksyon, at call center reps."
- Pagkawala ng top performers sa iyong key at mahirap palitan ang mga trabaho
- Gumamit ng survey ng empleyado upang matukoy kung aling mga programang HR ang nakatulong upang madagdagan ang pagiging produktibo, kalidad, o isa pang key na tinukoy na kadahilanan.
- Ang porsyento ng mga layunin ng madiskarteng plano ng HR na nagawa .
Paano Magpasya kung ano ang mga sukat na gagamitin sa HR
Dahil sa bilang ng mga pag-andar na ginagawa ng pangkalahatang departamento ng HR, hindi posible na sukatin ang lahat ng iyong ginagawa. Sa pagpili kung ano ang dapat sukatin, ang pagtatasa ng mga pangangailangan sa negosyo sa iyong organisasyon ay ipapaalam sa iyo kung ano ang pinaniniwalaan ng iyong mga empleyado, kasamahan, at mga executive na iyong pinakamahalagang hakbang sa Human Resource.
Ang ikalawang opsyon ay upang tingnan kung anong mga proseso ang mahalaga sa tagumpay ng iyong organisasyon. Ang pangatlong pagsasaalang-alang ay upang matukoy kung aling mga proseso ng HR ang nagkakahalaga ng iyong organisasyon ng pinakamaraming pera. Ang ika-apat ay upang matukoy kung aling mga panukalang mapagkukunan ng tao ang tutulong sa iyo na matagumpay na maunlad ang mga kasanayan at kontribusyon ng iyong mga empleyado.
Mula sa mga salik na ito, bumuo ng isang maaaring gawin HR scorecard, o key tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI) at magsimulang magtatag ng mga batayang hakbang para sa bawat proseso na iyong pinasiyang sukatin. Magsimula sa ilan at huwag madaig ang iyong oras at kawani nang higit sa magagawa mo. Mas mahusay na patuloy na sukatin ang isa o dalawang operasyon kaysa sa hindi gaanong paggamit ng mga sukatan ng Human Resource sa marami.
Mga Halimbawa ng Anu-ano ang Panukala ng Departamento ng HR
Narito ang mga tiyak na halimbawa ng mga kadahilanan na maaaring masukat ng mga kagawaran ng Human Resource.
Ang mga ito ay ilan lamang sa mga lugar na maaari mong isaalang-alang para sa pagpapaunlad ng iyong mga sukatan ng Human Resource. Ang mas tiyak na ang iyong mga panukala sa HR ay magkasya sa mga layunin ng iyong kumpanya , mas mahusay ang iyong mga sukat ay maglilingkod sa iyo at sa iyong organisasyon.
- Gastos sa bawat upa
- Oras bawat upa
- New hire failure rate
- Ang mga sari-sari ay nagsasagawa ng mga posisyon na nakaharap sa mga customer
- Rate ng paglipat ng empleyado
- Gastos sa paglipat ng empleyado
- Ang maiiwasang empleyado ng paglilipat
- Ang mga aplikasyon ay natanggap sa bawat kasalukuyang empleyado kada linggo
- Porsyento ng mga plano sa pag-unlad ng pagganap o kasalukuyang mga pagtatasa
- Gastos ng mga aktibidad sa pagsasanay at pag-unlad na may paggalang sa layunin ng layunin ng kumpanya
- Kasiyahan ng empleyado
- Haba ng trabaho
- Mga bahagi ng kompensasyong sistema tulad ng gastos ng mga benepisyo sa bawat empleyado