Maaari kang magbigay ng responsable at epektibong feedback sa kasamahan
Sa isang perpektong mundo, ang mga empleyado ay komportable at sapat na tiwala upang bigyan ang bawat isa ng feedback nang harapan.
Ngunit, may ilang mga problema sa diskarteng ito. Ang average na empleyado ay hindi kumportable na nagbibigay ng feedback nang direkta sa isang kasamahan lalo na mas mababa sa positibong feedback. Ang feedback ay madalas na hindi komprehensibo at sa halip ay nakatuon sa kahit anong ginagawa ng katrabaho na iyon ay nakakalungkot sa kanya ngayon.
Kaya, ang karamihan sa mga organisasyon na gumagamit ng 360 feedback ay nakasalalay nang mabigat sa 360 feedback na nakabukas sa isang tagapamahala na nagsasama at nagbabahagi ng feedback sa empleyado. Bilang alternatibo, ang mga organisasyon ay nagtutulak din ng mga elektronikong pamamaraan kung saan ang napiling 360 mga tagapangasiwa ng feedback ay tumugon nang elektroniko upang mapanatili ang pagkawala ng lagda para sa kanilang mga sagot.
Kung bakit ang feedback ng mga kasamahan sa trabaho ay mas epektibo ang 360 feedback
Ang isang organisasyon ay maaari lamang patuloy na lumago at umunlad kung ginagawa ng mga empleyado nito. Dahil ang mga empleyado ay bihira na pinapangasiwaan ng tagapamahala, gusto mo ang feedback ng manager sa empleyado upang ipakita ang mga opinyon at halimbawa ng mga taong nagtatrabaho kasama ng katrabaho araw-araw.
Ang tagapamahala ay nangangailangan ng pagkakataon upang masuri kung ang kanyang feedback ay kapareho ng sa mga kasamahan sa trabaho kung saan ang empleyado ay nakikipag-ugnayan araw-araw. Nagbibigay din ito ng mga saloobin at mga halimbawa ng manager (na malusog) sa isang 360 na pagsusuri. Mas epektibo ang iyong organisasyon kapag may iba't ibang mga tinig na nakakaapekto sa feedback sa mga empleyado.
Mga tip para sa pagbibigay ng mas mahusay na 360 degree feedback
Upang magbigay ng epektibong feedback, gayunpaman, kailangan mong sundin ang mga tip na ito. Kung gagawin mo ang oras upang magbigay ng feedback, nais mong maging kapaki-pakinabang ang feedback para sa 360 review mula sa manager.
- Gawing tapat at tapat ang iyong feedback. Pinipigilan mo ang pag-unlad ng iyong kasamahan kung hihigit ka ng iyong mga salita, iwanan ang nararapat na pagpula, o magpadala ng isang screen ng usok na fogs ang tunay na pakikipag-ugnayan na mayroon ka sa empleyado.
Sabihin, "Nag-aalala ako nang lubos na natapos ni Mary ang kanyang mga takdang-aralin. Pagkatapos ay napipilitan akong maghintay hanggang sa makumpleto namin ang aming bahagi ng proyekto. makaligtaan din ang aming deadline. " - Huwag magsulat ng isang libro. Ang tagapamahala ay maaari lamang makitungo sa isang tiyak na halaga ng impormasyon kung ito ay papuri o kritika . Gawin ang iyong mga pangunahing punto bilang maikli sa iyong makakaya. Kung mayroon kang mga kritisismo, pumili ng isa o tatlong upang ibahagi. Hindi mo kailangang magpatuloy at magpatuloy sa mga detalye na hindi nakapagpaliwanag sa iyong mga pangunahing punto. Sabihin ang mga katotohanan, habang nakikita mo ang mga ito. Ang tagapamahala ay makakahanap ng pagharap sa limang pahina ng input imposible.
- Gawin ang iyong mga pangunahing punto. Pinagsisilbihan mo ang 360 pinakamahusay na pagsusuri kung i-highlight mo ang iyong mga key na pakikipag-ugnayan sa iyong katrabaho. Bigyang-diin ang mga positibong aspeto ng pakikipagtulungan sa kanya at sa anumang negatibo na maaaring gumamit ng pag-unlad.
Tatlo sa bawat isa ay isang bilang na maaaring makitungo ang tagapangasiwa nang epektibo kasama ng feedback ng iba pang mga empleyado. Pwede ka ring magpokus sa pinakamahalagang aspeto ng pagganap ng iyong katrabaho-parehong positibo at negatibo.
- Magbigay ng mga halimbawa na nagpapakita ng iyong mga pinakamahalagang punto. Ang iyong puna ay higit na makakatulong sa iyong kasamahan kung maaari kang magbigay ng isang halimbawa na tumutulong sa kanilang manager na maunawaan ang iyong punto. Ang pagsasabi na si John ay isang mahihirap na lider ng pagpupulong ay hindi makatutulong sa pagsasabi na kapag si John ay humahantong sa mga pagpupulong, ang mga tao ay nakikipag-usap sa bawat isa, ang mga pagpupulong ay nagpapatuloy sa kanilang nakaiskedyul na oras, nagsisimula nang huli, at bihirang magkaroon ng agenda, ay nakakatulong.
Kung sasabihin mo na si Sarah ay hindi nakikinig nang mabuti sa mga opinyon ng iba pang mga empleyado, hindi ka nagbibigay ng manager na may sapat na impormasyon. Ilarawan kung paano gumagana ang pagkawala ng kalooban ni Sarah sa mga epekto ng iba pang mga empleyado.
Estado, "tinawag ni Sarah ang isang grupo sa amin at hinihiling ang aming opinyon at halos hindi binabago ang desisyon o direksyon niya batay sa feedback na ibinibigay ng iba pang mga empleyado. Dahil dito, ilang empleyado ang nagmamalasakit na mag-alok sa kanya ng kanilang opinyon.
Sabihin na kapag na-update mo si Sandi tungkol sa isang proyekto na ikaw ay parehong aktibo, siya ay nakalimutan ang sinabi mo sa kanya. Sa panahon ng iyong susunod na pakikipag-ugnayan, muli niyang tinatanong ang lahat ng mga tanong.
Ang partikular na feedback para kay Larry ay maaaring tumuon sa katotohanan na sa bawat oras na gumawa ka ng isang kritikal na komento o subukan na magkaroon ng input sa iyong ibinahaging proyekto, nagpapakita siya ng nakikitang galit at nag-uutos tungkol sa input. Hindi ito nakakatulong sa iyong patuloy na magbigay ng tapat na feedback.
- Huwag asahan na makita ang pagkilos ng empleyado sa iyong feedback. Ang tagapamahala ay naghahanap ng mga pattern ng pag-uugali, parehong positibo at negatibo. Kung ikaw lamang ang katrabaho na nag-aalok ng isang partikular na pintas o papuri, maaaring mapili ng tagapamahala na tumuon sa mga pag-uugali na tinukoy ng mas maraming empleyado.
Dagdag pa, kinikilala ng mga tagapamahala na ang mga empleyado ay maaari lamang tumuon sa ilang mga bagay sa isang pagkakataon upang epektibong baguhin ang kanilang pag- uugali . Ang pagpindot sa empleyado na may sampung iba't ibang mga lugar na nangangailangan ng pagpapabuti ay magreresulta sa isang demoralisadong empleyado na nararamdaman na wala siyang ginagawa nang tama.
Gusto mong makita ng isang empleyado ang feedback bilang isang tunay na oportunidad na magkaroon ng mga kasanayan sa personal at propesyonal, hindi bilang isang dump tungkol sa lahat ng bagay na ginagawa niya mali. - Huwag mag-alala na ang iyong sasabihin ay magiging sanhi ng masasamang bagay na mangyayari sa iyong katrabaho. Ang tagapamahala ng empleyado ay naghahanap ng mga pattern na maaari niyang ibahagi sa empleyado. Ang iyong feedback ay isa lamang piraso na napupunta sa awarding ng raises , promosyon, at mabuting kalooban. Ang feedback mula sa mga karagdagang katrabaho, ang mga opinyon ng tagapamahala, ang pagsusuri ng empleyado , at ang kanilang mga kontribusyon sa trabaho at mga nakamit ay nakakaapekto sa pagganap ng pagtasa.
- Gamitin ang karanasan bilang isang pagkakataon upang mag-isip tungkol sa iyong sariling mga kontribusyon at pag-uugali. Habang iniisip mo ang pagganap at pakikipag-ugnayan ng iyong katrabaho, gamitin ito bilang isang pagkakataon upang suriin ang mga katulad na pagkilos at mga gawi na maaaring mayroon ka ng mga taong nagmamahal o napopoot. Sigurado ka na makahanap ng ilang mga pagkakapareho sa iyong katrabaho. Ito ay isang mahusay na pagkakataon upang tumingin sa iyong sarili at isipin ang tungkol sa kung ano ang maaari mong gawin upang mapabuti.
Kung nag-aalok ka ng mabisa, maalalahanin na puna na may mga halimbawa upang maibahagi ng tagapamahala ang feedback sa iyong katrabaho, nagpapakita ka ng isang pagkakataon para lumaki ang empleyado.
Tinitiyak din nito na ang pagganap at kontribusyon ng bawat empleyado ay may malawak na input ng organisasyon. Ito ay mas epektibo kaysa sa eksklusibong pag-asa sa opinyon ng isang tagapamahala.