Kung ito ay isang pagrepaso ng pagganap , pulong ng pagsasaayos ng suweldo, o ang pagpapatupad ng isang planong pagpapabuti ng pagganap (PIP) , ang mga tip na ito ay tutulong sa iyo na mas may tiwala na mamuno sa pulong.
Ang mga tip na ito ay naaangkop sa iyong pang-araw-araw na pag-uusap sa mga empleyado. Mahalaga rin ang mga ito sa iyong pana-panahon, pormal na pagpupulong sa mga empleyado upang talakayin ang mga layunin at pagganap ng trabaho. Ang sampung mga tip na ito ay tutulong sa iyo na gawing positibo at motivational ang mga pagsusuri ng pagganap. Sila ay magpapabuti-hindi magpapalabas-ang iyong kakayahang makipag-ugnayan sa iyong mga empleyado sa pag-uulat.
Mga Tip sa Pagrepaso ng Pagganap
Ang empleyado ay hindi dapat marinig ang tungkol sa positibong pagganap o pagganap na nangangailangan ng pagpapabuti sa unang pagkakataon sa iyong pormal na pulong ng talakayan sa pagganap maliban kung ito ay bagong impormasyon o pananaw. Epektibong talakayin ng mabisang mga tagapamahala ang parehong positibong pagganap at mga lugar para sa pagpapabuti, kahit araw-araw o lingguhan. Layunin na gawin ang mga nilalaman ng talakayan sa pagrepaso sa pagganap ng isang muling pagbibigay-diin sa mga kritikal na punto.
Sa interes ng pagbibigay ng regular na feedback, ang mga pagsusuri sa pagganap ay hindi isang taunang kaganapan . Inirerekomenda sa mga empleyado ang mga pulong ng quarterly.
Sa isang mid-sized na kumpanya, ang pagpaplano at pagsusuri ng trabaho ay nangyayari nang dalawang beses sa isang taon. Ang pagpaplano ng pag-unlad sa karera para sa mga empleyado ay naka-iskedyul din nang dalawang beses sa isang taon, kaya tinatalakay ng empleyado ang kanyang trabaho at karera, pormal, apat na beses sa isang taon.
Hindi mahalaga ang mga bahagi ng iyong proseso ng pagsusuri ng pagganap, ang unang hakbang ay ang setting ng layunin .
Mahalagang malaman ng empleyado kung ano ang inaasahan sa kanyang pagganap. Ang iyong mga pana-panahong talakayan tungkol sa pagganap ay kailangang mag-focus sa mga makabuluhang bahagi ng trabaho ng empleyado.
Kailangan mong idokumento ang plano ng trabaho na ito: mga layunin at mga inaasahan sa isang plano sa trabaho o format ng inaasahan sa trabaho , o sa format ng iyong employer. Kung walang nakasulat na kasunduan at isang nakabahaging larawan ng mga layunin ng empleyado, ang tagumpay para sa empleyado ay malamang na hindi.
Sa panahon ng paghahanda at pagtatakda ng layunin, kailangan mong gawin kung paano mo mauunawaan ang pagganap ng empleyado nang malinaw. Ilarawan kung ano talaga ang hinahanap mo mula sa empleyado at eksakto kung paano mo masusuri ang pagganap. Talakayin sa empleyado ang kanyang papel sa proseso ng pagsusuri. Kung ang proseso ng pagrepaso ng pagganap ng iyong organisasyon ay kinabibilangan ng pagsusuri ng empleyado sa sarili , ibahagi ang form at pag-usapan kung anong pagsusuri sa sarili ang kailangan.
Pagbabahagi ng Format ng Pagsusuri ng Pagganap
Tiyaking ibinabahagi mo rin ang format ng pagsusuri ng pagganap sa empleyado, kaya hindi siya nagulat sa dulo ng tagal ng panahon ng pagsusuri ng pagganap. Ang isang mahalagang bahagi ng talakayan sa pagsusuri na ito ay ibahagi sa empleyado kung paano susuriin ng iyong samahan ang pagganap.
Kailangan ng empleyado na maunawaan na kung gagawin niya ang inaasahan, siya ay ituturing na isang gumaganap na empleyado.
Sa ilang mga organisasyon na nag-ranggo ng mga empleyado, ito ang katumbas ng tatlo sa isang sukat na limang punto. Ang isang empleyado ay dapat na gumawa ng higit pa sa pagsasagawa lamang upang ituring na isang natitirang empleyado.
Iwasan ang mga sungay at halo na epekto kung saan ang lahat ng bagay na tinalakay sa pulong ay nagsasangkot ng positibo at negatibong mga kamakailang pangyayari. Ang mga kamakailang mga kaganapan ay may kulay ang iyong paghuhusga sa pagganap ng empleyado. Sa halip, responsibilidad mo sa pagdodokumento ng mga positibong paglitaw tulad ng mga nakumpletong proyekto, at mga negatibong paglitaw na tulad ng isang hindi nakuha na deadline, sa buong yugto ng panahon na sumasakop ang pagsusuri ng pagganap.
(Sa ilang mga organisasyon, ang mga ito ay tinatawag na mga kritikal na ulat sa insidente.) Hilingin sa empleyado na gawin ang pareho upang magkasama kang bumuo ng isang komprehensibong pagtingin sa pagganap ng empleyado sa panahon ng oras na sinasaklaw ng iyong talakayan.
Solicit Feedback
Magtanong ng feedback mula sa mga kasamahan na nagtrabaho nang malapit sa empleyado. Minsan ay tinatawag na 360-degree feedback dahil nakakakuha ka ng feedback para sa empleyado mula sa kanyang boss, katrabaho, at anumang kawani ng pag-uulat, ginagamit mo ang feedback upang mapalawak ang impormasyon ng pagganap na iyong ibinibigay para sa empleyado.
Magsimula sa mga impormal na talakayan upang makakuha ng impormasyon sa feedback. Isaalang-alang ang pagbuo ng isang format upang ang feedback ay madaling digest at ibahagi sa manager. Kung ang iyong kumpanya ay gumagamit ng isang form na pinupuno mo bago ang pulong, ibigay ang pagsusuri ng pagganap sa empleyado bago ang pulong. Pinapayagan nito ang empleyado na mahuli ang mga nilalaman bago ang kanyang talakayan ng mga detalye sa iyo. Ang simpleng kilos na ito ay maaaring mag-alis ng maraming emosyon at drama mula sa pulong ng pagsusuri sa pagganap.
Paghahanda para sa isang Usapan
Maghanda para sa talakayan sa empleyado. Huwag kailanman pumunta sa isang pagsusuri ng pagganap nang walang paghahanda. Kung may pakpak mo ito, ang mga pag-review ng pagganap ay nabigo. Malalaman mo ang mga pangunahing pagkakataon para sa feedback at pagpapabuti, at ang empleyado ay hindi nakapagpapalakas ng tungkol sa kanyang mga tagumpay. Ang dokumentasyon na pinananatili mo sa panahon ng pagrepaso ay nagsisilbi sa iyo nang mahusay habang naghahanda ka para sa pagsusuri ng pagganap ng isang empleyado.
Kung kinakailangan, magsanay ng mga diskarte sa iyong kawani ng Human Resources, isang kasamahan, o iyong tagapamahala. Itala ang mga pangunahing punto ng feedback. Isama ang mga punto ng bullet na malinaw na naglalarawan ng puntong balak mong gawin sa empleyado. Kung mas marami kang makikilala ang mga pattern at magbigay ng mga halimbawa, mas mahusay na maunawaan ng empleyado at makakilos sa feedback.
Pagpupulong sa isang Empleyado
Kapag nakipagkita ka sa empleyado, gumugol ng oras sa positibong aspeto ng kanyang pagganap. Sa karamihan ng mga kaso, ang talakayan ng mga positibong bahagi ng pagganap ng empleyado ay dapat maglaan ng mas maraming oras kaysa sa mga negatibong bahagi.
Para sa iyong mga average na gumaganap na empleyado at ang iyong mga gumaganap na empleyado, positibong feedback at talakayan tungkol sa kung paano maaaring patuloy na palaguin ng empleyado ang kanyang pagganap ay dapat bumubuo sa karamihan ng talakayan. Ang empleyado ay makakahanap ng kapaki-pakinabang at motivating na ito.
Walang negatibong pagganap ang empleyado-kung gayon, bakit gumagana pa rin ang empleyado para sa iyong samahan? Subalit, huwag pabayaan ang mga lugar na nangangailangan ng pagpapabuti. Lalo na para sa isang mahusay na empleyado, makipag-usap nang direkta at huwag maglagay ng mga salita. Kung hindi ka direktang, hindi mauunawaan ng empleyado ang kabigatan ng sitwasyon sa pagganap. Gumamit ng mga halimbawa mula sa buong panahon na sakop ng pagsusuri ng pagganap.
Ang Pag-uusap ay Susi sa Isang Mabuting Pagpupulong ng Pagganap
Ang espiritu kung saan nalalapit mo ang pag-uusap na ito ay gagawin ang pagkakaiba kung ito ay epektibo. Kung ang iyong intensyon ay tunay, upang matulungan ang empleyado na mapabuti, at mayroon kang positibong relasyon sa empleyado, ang pag-uusap ay mas madali at mas epektibo.
Ang empleyado ay dapat magtiwala na gusto mong tulungan siyang mapabuti ang kanyang pagganap. Kailangan niyang marinig na sinasabi mong mayroon kang tiwala sa kanyang kakayahan na mapabuti. Ito ay tumutulong sa kanya na naniniwala na siya ay may kakayahan at suporta na kinakailangan upang mapabuti.
Ang pag-uusap ay ang keyword kapag tinukoy mo ang isang pulong ng pagsusuri sa pagganap. Kung ginagawa mo ang lahat ng pakikipag-usap o ang pulong ay nagiging panayam, ang pagsusuri ng pagganap ay hindi gaanong epektibo. Nararamdaman ng empleyado na tila siya ay sumigaw at ginagamot nang di-makatarungan. Hindi ito ang gusto mong pakiramdam ng mga empleyado kapag iniwan nila ang kanilang mga pagsusuri sa pagganap.
Gusto mo ng isang empleyado na motivated at excited tungkol sa kanyang kakayahan na patuloy na lumago, bumuo, at mag-ambag. Layunin para sa mga pagsusuri sa pagsusuri ng pagganap kung saan ang empleyado ay nagsasalita ng higit sa kalahati ng oras. Maaari mong hikayatin ang pag-uusap na ito sa pamamagitan ng pagtatanong tulad ng mga ito.
- Ano ang inaasahan mong maging ang pinaka-mapaghamong tungkol sa iyong mga layunin para sa quarter na ito?
- Anong suporta ang maaaring magbigay sa departamento para sa iyo na tutulong sa iyo na maabot ang mga layuning ito?
- Ano ang iyong mga pag-asa para sa iyong mga tagumpay sa aming kumpanya sa taong ito?
- Paano ako magiging mas mahusay na tagapamahala para sa iyo?
- Gaano kadalas gusto mong makatanggap ng feedback?
- Anong uri ng iskedyul ang maaari naming i-set up upang hindi mo pakiramdam micromanaged, ngunit natatanggap ko ang feedback na kailangan ko sa iyong pag-unlad sa iyong mga layunin?
- Ano ang magiging isang matulunging adyenda para sa aming lingguhang isa-sa-isang pulong ?
Kung gagawin mo ang mga tip sa pagsusuri ng pagganap na ito sa puso at magsanay ng mga rekomendasyong ito sa iyong mga pulong sa pagrepaso sa pagganap, ikaw ay bumuo ng isang makabuluhang tool para sa iyong tool sa pamamahala ng bag. Ang pagsusuri ng pagganap ay maaaring mapahusay ang iyong kaugnayan sa mga empleyado, mapabuti ang pagganap para sa iyong samahan, at mapahusay ang komunikasyon ng empleyado-manager nang malaki- laki-isang kabutihan para sa mga customer at mga relasyon sa trabaho.