Matuto nang mabilis ang matalinong mga tagapamahala upang makuha ang kadalubhasaan ng mga miyembro ng koponan upang bumuo ng pagganap ng koponan at grupo at suportahan ang pag-unlad ng indibidwal.
Sa ibang salita, ang mga matalinong tagapamahala ay natututong magbawas ng eksperto sa bawat paksa at bumuo ng mga bagong eksperto sa kanilang mga koponan.
Kung Ano ang Nakarating sa Iyo Hindi Nila Ito Pinagpapalit
Para sa maraming mga unang-time na tagapamahala na bihasa sa paglilingkod bilang eksperto sa kanilang mga tungkulin bilang mga indibidwal na tagapag-ambag, ang pagpapaalam sa bahaging ito ng kanilang lugar ng trabaho ay mahirap. Ang mga taong lubos na may kakayahan sa kanilang mga trabaho ay natural na nag-uugnay sa kanilang teknikal o dalubhasang katalinuhan sa kanilang tagumpay-ito ay nagiging bahagi ng kanilang propesyonal at personal na pagkakakilanlan.
Ang hindi nila makilala ay ang mga alituntunin ng kaligtasan ng buhay at tagumpay na nagbago-na may mas mababa na diin na inilagay sa kanilang espesyal na kaalaman at mas inilagay sa kanilang kakayahang maghatid ng mga resulta ng negosyo sa pamamagitan ng iba. Ang kabiguan upang maunawaan at umangkop sa bagong katotohanan na ito ay lumilikha ng maraming uri ng mga problema para sa mga tagapamahala at mga miyembro ng koponan.
Kapag ang Mga Gawa ng Tagapangasiwa bilang Eksperto, Lumilitaw ang Stress Fractures
Ang manager na insists sa pagpapanatili ng papel na ginagampanan ng dalubhasa nagdadagdag ng stress sa kanyang koponan sa isang bilang ng mga paraan.
Ang ilan sa mga pinaka-karaniwang kasama ang:
- Nakita ng mga miyembro ng koponan na ang kanilang teknikal na kadalubhasaan ay devalued ng desisyon ng manager sa pagbibigay ng lahat ng mga sagot o palaging may huling sagot.
- Sa halip na bumuo ng isang team-tulad na kapaligiran, ang manager bilang eksperto reinforces isang hierarchical kapaligiran.
- Ang mga indibidwal ay lumalago sa loob ng ilang oras habang kinikilala nila ang kanilang mga ideya at opinyon ay hindi binibilang. Ang hinanakit na ito ay nagpapakita ng agresibong pag-uugali o, kung ano ang ininterpret ng tagapamahala ng mahinang pag-uugali.
- Ang personal na inisyatiba ay nagmumula habang ang mga miyembro ng koponan ay naging sanay sa tagapamahala na nagbibigay ng lahat ng mga sagot.
- Ang pangkalahatang pagganap ay nagdurusa dahil ang kapaligiran ng pagtatrabaho ng pangkat ay nagiging maasim at habang ang tagapamahala ay lalong nagiging isang bottleneck, na may mga miyembro ng koponan na naghihintay sa kanya na ipalagay sa bawat isyu.
Kapag ang Mga Bagong Tagapamahala ay Dapat Mag-lababo o Lumangoy
Hinahamon ang paglipat mula sa indibidwal na kontribyutor sa manager. Ang burnout o churn rate ng first-time managers ay hindi katanggap-tanggap mataas sa maraming mga kumpanya sa malaking bahagi dahil may maliit na isulong pagsasanay inaalok, at kahit na mas mababa post-promote coaching. Maraming mga tagapamahala ang naiwan sa lababo o lumangoy sa kanilang mga bagong tungkulin. Kapag nahaharap sa isang mataas na antas ng kalabuan tungkol sa kanilang mga bagong papel, natural na sila bumalik sa kung ano ang nagtrabaho para sa kanila sa kasaysayan: ang kanilang kakayahan upang mag-navigate mahirap na problema sa pamamagitan ng pagguhit sa kanilang mga dalubhasang kaalaman.
Kung nakita mo ang iyong sarili na nakatira sa pamamagitan ng isang katulad na sitwasyon, narito ang anim na mga ideya upang makatulong na makinis ang paglipat mula sa dalubhasa sa manager nang hindi nagpapakilala sa mga stress fractures na inilarawan sa itaas.
Anim na Ideya upang Tulungan Mo ang Paglipat Mula sa Solo Expert sa Epektibong Tagapamahala
- Rethink ang iyong misyon. Bilang isang tagapamahala, ang iyong bagong misyon ay upang lumikha ng isang gumaganang kapaligiran sa iyong koponan na naghihikayat sa kanila na gawin ang kanilang pinakamahusay na gawain. Ang iyong teknikal na kadalubhasaan ay hindi kailanman ang focal point. Ang pagpapaandar ng mga miyembro ng iyong koponan upang bumuo at pagkatapos ay ipakita ang kanilang kadalubhasaan ay napupunta sa gitna ng iyong misyon.
- Tumutok sa paglinang ng pagtitiwala . Ang patuloy na pagtukoy sa iyong teknikal na kadalubhasaan ay nakikipaglaban sa proseso ng pagtatayo ng tiwala. Sa halip, magtanong at hikayatin ang mga indibidwal na mag-alok at ituloy ang kanilang mga ideya. Ang iyong kahandaan na mag-eksperimento at maging natitisod ay nagpapakita ng iyong tiwala at suporta.
- Turo. Mayroong isang pagkakaiba sa pagitan ng pag-opt-in sa trabaho ng mga miyembro ng iyong koponan na nagbibigay ng mga sagot o countermanding mga ideya at pagtuturo sa kanila kung ano ang alam mo. Ang mga tagapangasiwa na nagtuturo, lalo na sa mga antas ng front-line, ay sumusuporta sa pagpapaunlad ng kanilang mga miyembro ng koponan sa isang nakakahimok na paraan.
- Labanan ang iyong likas na ugali upang sagutin at sa halip, magtanong sa isang simpleng tanong . Ang pinakamahalagang tanong na maaaring i-deploy ng tagapamahala sa isang pang-araw-araw na batayan kung ang mga miyembro ng koponan ay umaabot para sa patnubay ay: "Hindi ako sigurado. Ano sa palagay mo ang dapat mong gawin? " Ang iyong likas na ugali ay siyempre upang sagutin ang unang pagtatanong batay sa iyong teknikal na kadalubhasaan. Sa maraming pagkakataon, ang sagot ay maaaring maging malinaw sa iyo. Gayunpaman, ang iyong pinakamahusay na paraan ng pagkilos ay upang sugpuin ang kagustuhang mag-alok ng sagot at hilingin ang kanilang mga ideya. Sa paggawa nito, pinasisigla mo ang kritikal na pag-iisip, at ipinakikita mo na pinagkakatiwalaan mo ang mga tao na mag-isip at kumilos para sa kanilang sarili.
- I-promote ang koponan at indibidwal na pag-aaral . Ang isang mahalagang bahagi ng pagtagumpay sa iyong misyon upang lumikha ng isang nagtatrabaho na kapaligiran na naghihikayat sa paglago at pagganap ay upang i-modelo ang mga pag-uugali na mahalaga para sa pag-aaral. Mamuhunan sa mga miyembro ng iyong koponan kung maaari. Ipadala ang mga ito sa teknikal o paksa na pagsasanay. Bigyan sila ng oras upang dumalo sa mga seminar sa edukasyon o mga webinar. Gumawa ng library ng mapagkukunan ng koponan. Hikayatin silang magturo-pabalik sa grupo kung ano ang natututunan nila mula sa kanilang mga pagsisikap.
- Gumamit ng positibong feedback upang mapalakas ang inisyatiba ng indibidwal at pangkat . Bilang karagdagan sa mga aksyon sa itaas, mahalaga para sa iyo na mag-alok ng positibong feedback sa mga indibidwal o grupo na nagpapakita ng inisyatiba at matugunan ang mga mahihirap na problema sa lugar ng trabaho. Gawing mahalaga ang iyong puna sa pamamagitan ng pagtukoy sa mga positibong pag-uugali at ang epekto nito sa mga resulta. Banlawan at ulitin araw-araw.
Ang Bottom-Line
Ang tagumpay bilang isang tagapamahala ay mas mababa tungkol sa iyong teknikal na kaalaman at higit pa tungkol sa iyong kakayahang maglabas ng pinakamahusay sa iba. Ang kadalubhasaan na nakapaglingkod sa iyo nang napakahusay sa nakaraan ay kailangang kumuha ng back seat sa mga bagong kasanayan na nakatuon sa pagsuporta at pagbuo ng iba. Magsimula sa pamamagitan ng reframing ang iyong propesyonal na misyon at pagkatapos ay tumutok sa paglinang ng isang bagong layer ng mga kasanayan na sumusuporta sa iyong paglago bilang isang manager at pinuno.