Mayroong ilang mga gawain sa pamamahala na mas nakakatakot kaysa sa pag-navigate sa kalagayan ng makikilalang-nakakalason na empleyado . Personal kong nanirahan sa pamamagitan ng ito sa ilang mga okasyon, at mayroon akong mga labanan ng mga labanan para ipakita ang aking mga karanasan. Binatikangan ko rin ang kasong ito sa dose-dosenang okasyon sa MBA at mga setting ng ehekutibo pati na rin sa korte ng opinyon ng publiko. Ang paksa ay palaging polarizing.
Sa bawat talakayan sa sitwasyong ito, ang isang kampo ay agad na nagpapahiwatig ng pagwawakas ng makinang na nakakalason na empleyado. Gumawa sila ng isang malakas na kaso. Ang isang tao ay hindi maaaring sirain ang kapaligiran para sa iba pang mga tao. Bigyan ang indibidwal ng sapat na babala, angkop na proseso, kahit coaching, at sa pagtatapos ng araw, kung hindi nila baguhin ang kanilang mga paraan, apoy ang mga ito.
Ang iba pang kampo ay nag-aalok ng iba't ibang malikhaing ideya at kalahating panukala, kabilang ang paghihiwalay sa empleyado upang mabawasan ang toxicity, na nagpo-promote ng indibidwal na humantong sa koponan at nag-aalok ng coaching ng koponan para sa lahat ng partido sa pagtatangkang palakasin ang mga ito.
Ang rationale ng kampong ito ay pinakamahusay na binigay bilang, " Mahilig sa sunog ang Steve Jobs," at, "Gusto mo bang makita ang malaking utak na ito sa booth ng iyong kakumpitensya sa isang trade show industry?"
Ito ay gumagawa para sa isang masaya at masigla debate, hanggang sa aktwal na pamahalaan ang sitwasyon sa iyong koponan. Gamitin ang matigas na ito, gabay sa tunay na mundo upang matulungan kang mag-navigate sa iyong sariling kalagayan ng makikinang na nakakalason na empleyado.
9 Mga Tip upang Tulungan Mo ang Pamahalaan ng Brilliant-Toxic Employee Dilemma:
Iwasan ang pagiging binulag ng katalinuhan ng empleyado na ito . Ito ay hindi kapani-paniwala madali upang mabulag sa ilang mga mas mababa kaysa sa kanais-nais na pag-uugali o mga katangian sa pamamagitan ng kulay abo na bagay at teknikal na lakas ng loob ng mga dalubhasa sa iyong koponan. Kinikilala mo ang kahalagahan ng kanilang kaalaman sa tagumpay ng iyong grupo at madali mong bale-walain ang mga alalahanin at reklamo sa mga nakakalason o nakakagambala na pag-uugali. Sa sandaling simulan mo ang rationalizing o pagtatanggol sa kanilang mga pag-uugali dahil sa kanilang katalinuhan o diumano'y halaga sa firm o koponan, ikaw ay may problema.
Tanggapin na hindi ka maaaring lumikha ng isang kultura ng pananagutan na may dalawang hanay ng mga alituntunin. Ang pagtatatag at pagpapalakas ng pananagutan para sa pag-uugali at mga resulta sa anumang setting ng pangkat ay mahalaga para sa iyong tagumpay bilang isang tagapamahala. Kapag nakikita ng iba ang dalawang set ng mga panuntunan: isa para sa karamihan ng mga tao at isa para sa makikinang na nakakalason na karakter, epektibong inanyayahan mo ang Dysfunction upang kumuha ng permanenteng tirahan sa iyong koponan. Isang hanay ng mga patakaran mangyaring.
Ang iyong likas na ugali ay lumakad sa mga itlog sa paligid ng indibidwal na ito . Ang iyong likas na ugali ay mali. Bagaman maaaring hindi komportable ang pagbukas ng isang mahirap na talakayan sa hindi nararapat o mapanirang pag-uugali sa empleyado ng iyong residente na henyo, dapat kang magbigay ng malinaw, makabuluhang feedback sa pag-uugali sa isang napapanahong paraan.
Ang anumang mas mababa ay itinuturing bilang hindi pahiwatig na pag-apruba ng mga pag-uugali ng lahat ng mga partido.
Alamin na makilala ang mga palatandaan ng isang problema sa simmering . Kapag ang mga miyembro ng iyong koponan ay humingi ng aberrant na pag-uugali sa mga pahayag na parang, "Iyan lang si Joe / Jane. Inaasahan namin na mula sa kanya, " alam mo na may problema ka. At habang ang mga tao ay maaaring umasa ng mga pag-uugaling tulad ng jerk mula sa paksa, hindi ito nangangahulugang ang mga pag-uugali ay dapat na pahintulutang magpatuloy.
Masukat ang antas ng toxicity. Ang aking pokus sa post na ito ay ang mga uri ng pag-uugali na inisin ang iba, bawasan ang pakikipagtulungan at idagdag ang stress sa kultura, at hindi sa mga nabibilang sa mga kategorya na hinihiling ang agarang pagdami at pormal na pagsisiyasat. Sa aking sariling mga karanasan ang matatalinong empleyado ay nagpapatuloy sa mga daliri, ginagamot ang mga kritiko, lumabag sa koponan at indibidwal na tiwala, naiwasan ang kadena ng utos, mga miyembro ng pangkat na napalayo at tunay na irked sa lahat ng tao sa kanilang paraan.
Gayunpaman, kung ang mga isyu ay may kaugnayan sa panliligalig, pagbabanta ng karahasan o iba pa, laktawan ang post na ito at direktang lumawak sa mga itinalagang awtoridad sa iyong kompanya.
Ang pagmamasid, feedback at coaching ay ang iyong pangunahing mga tool sa kapangyarihan. Ilipat mabilis upang lumikha ng mga pagkakataon upang obserbahan ang mga indibidwal sa aksyon. Mag-alok ng napapanahong positibo at kritikal na feedback at mahalaga, makipagtrabaho sa indibidwal upang tukuyin ang mga tukoy, pagpapabuti ng pag-uugali ng real-time. Magbigay ng positibong feedback sa mga pagpapabuti kapag sila ay nakamit. Gamitin ang Konsepto ng Goldsmith ng Feed-Forward upang matulungan ang indibidwal na bumuo ng isang pagtingin sa kung paano ang mga sitwasyon ay hinahawakan sa isang positibong paraan sa hinaharap.
Isaalang-alang ang propesyonal na Pagtuturo. Ito ay isang kontrobersyal na punto sa aking mga live na debate sa paksang ito. Maraming naniniwala na ang pagtuturo ay dapat na nakalaan para sa mabubuting mamamayan. Sa maraming mga pagkakataon, ang napakatalino ngunit mas mababa kaysa sa perpektong mamamayan ay nagkakaloob ng karagdagang pamumuhunan. Siyempre, gumagana lamang ang pagtuturo kung ang indibidwal ay tunay na sumasakop sa oportunidad at gumawa ng pagkilala at pagpapalit ng mga pag-uugali. Wala akong mga kirot na pagsisiyasat sa pagpipiliang ito na ipagpapalagay na nakatira ako hanggang sa mga kondisyon sa iba pang mga tip na nakabalangkas dito.
Huwag pansinin ang pulitika ng sitwasyon. May mga indibidwal na iba sa iba pang mga tungkulin ng awtoridad na parehong nakikilala ang kakayahan ng iyong empleyado at naniniwala na ikaw ang tagapamahala ay maaaring napakahusay ang problema. Ang iyong pinakamahusay na kapanig ay iyong amo. Panatilihin ang kanyang kaalaman; tanungin ang kanyang input sa iyong paghawak ng sitwasyon at siguraduhin na siya ay may isang pagkakataon upang maunawaan ang epekto ng toxicity ng empleyado sa pagiging epektibo at moral ng buong koponan.
Mukha ang katotohanan: kung walang progreso, ilagay ang mga ngipin sa iyong programa. Kung nag-invest ka ng oras, enerhiya at kabisera sa isang mahusay na programa ng feedback at Pagtuturo upang hindi mapakinabangan, dapat kang gumana sa iyong tagapamahala at HR espesyalista upang bumuo at magpatupad ng isang programa ng pagdami. Ang program na ito ay maaaring mahusay na isama ang pagwawakas para sa hindi pagsunod. Ito ay isang kapus-palad na lugar upang tapusin, at masyadong maraming mga tagapamahala ay huminto sa hakbang na ito.
Ang Bottom-Line para sa Ngayon
Walang madaling paraan sa pakikitungo sa makikilalang-nakakalason na empleyado. Ang iyong kredibilidad bilang tagapamahala ay nakataya, katulad ng pagganap ng iyong koponan. Ang pinakamainam na paraan ay ang pag-play ng patas, pagsali, sundin ang isang sinadya na proseso, idokumento ang iyong mga hakbang alinsunod sa mga patakaran ng iyong kompanya at lutasin ang problema. At tandaan, lahat ay nanonood.