1. Ang isang pangunahing tao ay umalis . Nag-iiwan ito ng isang walang bisa at isang pagkakataon upang tanungin ang umiiral na istraktura.
Ito ay kaibahan sa kung ano ang sinasabi sa iyo ng mga aklat-aralin sa pamamahala, ang mga chart ng organisasyon ay karaniwang itinatayo sa paligid ng mga indibidwal, hindi "mga posisyon." Kapag ang isang pangunahing indibidwal ay humihiwalay, ang posisyon ay dapat manatili.
2. May mga problema. Kabilang dito ang kawalan ng kakayahan, mismatches ng talento , mga salungguhit na papel, imbentaryo sa trabaho, at iba pang mga isyu sa pagpapatakbo. Hindi gumagana ang trabaho o hindi ito mahusay.
3. Kinakailangan upang makuha ang isang bagong pagkakataon. Isang Halimbawa ay magiging isang bagong merkado, produkto, o serbisyo at ang iyong kasalukuyang istraktura ay hindi lamang idinisenyo upang suportahan ang iyong mga bagong layunin sa negosyo.
Habang ang mga ito ay ang lahat ng mga magandang dahilan, mahalagang isaalang-alang ang muling pagsasaayos bilang isa lamang posibleng alternatibo. Madalas ang maraming mas kaunting mga nakakagambala mga paraan upang makamit ang parehong mga layunin.
Sino ang dapat na kasangkot sa Reorganizing?
Kung ang lider lamang ng departamento ay kasangkot may isang hindi nasagot na pagkakataon para sa mga kritikal na input at bumili-in.
Sa kabilang banda, kung ang lahat ay kasangkot, ang pagbabagong-anyo ay maaaring maging masyadong tamad at makasarili interes makakuha sa paraan. Ang pinakamainam na pagpipilian ay ang paghahanap ng isang gitnang lupa na binubuo ng isang lider at isang maliit na pangkat ng mga mapagkakatiwalaang tagapayo. Ang mga ito ay karaniwang ang mga indibidwal na may sapat na pagtitiwala sa kanilang posisyon sa bagong kumpanya upang ilagay ang kanilang mga pansariling interes bukod.
Ang Proseso ng Pagbabago sa Organisasyon
Habang walang perpektong agham sa kung paano nagbubuklod ang reorganisasyon, narito ang ilang mga payo:
1. Magsimula sa isang estratehiya. Mahalagang malaman kung saan pupunta ang organisasyon o pangkat. Halimbawa, ano ang mahalaga, ano ang hindi, at ano ang mga partikular na layunin? Habang ang tunog ay malinaw, ito ay isang madalas na overlooked hakbang. Kung nakikipagpunyagi ka sa diskarte pagkatapos ay matutunan kung paano gumawa ng isa bago ka muling pagbubuo ng tsart ng organisasyon. Tandaan, ang istraktura ay laging sumusunod sa diskarte.
2. Binuo ang iyong pamantayan. Ilista ang mga problema na sinusubukan mong malutas at mga pagkakataon na iyong hinahanap. Susunod, i-rate ang bawat isa na mataas, katamtaman, o mababa ayon sa priyoridad. Ito ang magiging pamantayan na gagamitin mo upang suriin ang mga alternatibo sa disenyo at upang masukat ang iyong tagumpay.
3. Bumuo at suriin ang mga alternatibo sa disenyo. Ang isang pulutong ng mga koponan mahulog sa pag-ibig sa isang ideya at pagkatapos ay gastusin ang lahat ng kanilang mga oras alinman sa sinusubukan upang bigyang-katwiran ang ideya o perpekto ito. Sa halip, magkaroon ng tatlo hanggang apat na ideya at i-ranggo ang mga iyon laban sa iyong pamantayan. Tandaan, walang pagpipilian na kailanman perpekto. Palaging may mga trade-off at panganib. Piliin mo lamang ang pinakamagandang isa at magkaroon ng isang plano sa aksyon upang pagaanin ang mga panganib.
4. Subukan ang huling disenyo sa mga sitwasyon.
Spend time testing ang disenyo sa pamamagitan ng pagtalakay kung paano iba't ibang mga proseso ng negosyo ay gagana sa loob ng bagong istraktura.
Ang mga "kung ano kung" ang mga talakayan ay makakatulong sa mahusay na pagsasaayos ng istraktura at linawin ang mga tungkulin.
Ano ang Pagbabago ng Pamumuno
Bago sumailalim sa anumang pagbabago, kailangan mong gawin ang iyong araling-bahay at isang magandang lugar upang magsimula ay sinusuri ang "Sampung Mga Modelo para sa Nangungunang Pagbabago."
Ang Halaga ng Komunikasyon at Pagsasama ng Koponan.
Ang komunikasyon ay hindi isang one-way na anunsyo tungkol sa pagbabago, o anumang bagay. Ang mga stakeholder, kasama na ang mga empleyado, ay mas malamang na makapagsakay kung hindi mo lamang ibahagi ang "ano" at "bakit" ngunit ipaliwanag ang mga alternatibo na hindi mo isinasaalang - alang at kung bakit. Ipaalam sa mga stakeholder na napagtanto mo na walang isang perpektong pagpipilian at kinikilala ang mga potensyal na disadvantages iyong plano. Ang ganitong uri ng katapatan, bukas na pag-uusap, at pagiging tunay na pamasahe mas mahusay kaysa sa sinusubukang "ibenta" ang iyong mga ideya para sa pagbabago bilang perpektong solusyon. Kung tinatrato mo ang mga tao tulad ng matatalinong matatanda, ang paggalang na iyong ipapakita ay ibabalik dalawang beses kasama ang suporta ng stakeholder.
Huwag asahan ang mga tao na maunawaan ito o bilhin ito kaagad - malamang, hindi ka una (tingnan ang "epekto ng marapon").
Sa sandaling nakipag-ugnayan ka sa mga kinakailangang tao, huwag kang mahiya tungkol sa paghingi ng tulong. Ito ay likas na katangian ng tao na sinusuportahan ng mga tao kung ano ang kanilang tinulungan na lumikha at habang ang iyong koponan ay hindi maaaring nagkaroon ng pagkakataon na lumikha ng bagong istraktura ng organisasyon, maaari silang maglaro ng malaking bahagi sa pagpapatupad ng bagong istraktura. Ito ay isa pang pagkakataon para sa iyo upang makakuha ng mahalagang input upang mag-tweak ang bagong istraktura.
Ang mga reorganisasyon ay palaging nakakagambala at puno ng mga hamon at panganib. Hindi sila dapat gawin nang basta-basta, at dapat laging magkaroon ng isang istante na buhay ng hindi bababa sa limang taon. Kung susundin mo ang mga patnubay na ito, magkakaroon ka ng mas mahusay na pagkakataon na matamo ang iyong mga layunin at i-minimize ang pagkagambala at pagkabalisa.