Ang isang Agile Organization ay Sumusunod sa Pagbabago
Inilalarawan ka nila kung pinahahalagahan mo ang iyong karera at ang iyong kontribusyon sa pagiging mapagkumpitensya at tagumpay ng iyong samahan.
Ang isang mabilis o organisasyong nagbabagong-handa ay mabilis na umangkop sa pagbabago ng mga kalagayan; ito ay handa na para sa anumang bagay. Maaari itong tumugon agad sa pagbabago ng mga pangangailangan ng customer. Ang mabilis na organisasyon ay nagpabago ng mabilis at agad na mga produkto at serbisyo sa mga mamimili sa mga pangangailangan ng kostumer.
Nagbahagi ito ng impormasyon sa mga supplier at mga customer sa mga walang katulad na paraan. Ang agile na organisasyon ay sumasama sa mga empleyado, kontratista, kostumer, at mga supplier upang magbahagi ng kaalaman at kasanayan.
Mga Halimbawa ng Maliksi
Sa isang healthcare center, maaaring mangangahulugan ito ng pag-iiskedyul ng parehong mga appointment sa araw para sa lahat ng mga pasyente na gusto sa kanila. Sa isang kumpanya ng pagmamanupaktura, ang isang pangunahing produkto ay ipinadala sampung iba't ibang mga paraan upang tumugma sa kung paano ginagamit ng customer ang produkto kapag natanggap.
Sa isang tanggapan ng HR, maaaring magtrabaho ang isang pansamantalang kinatawan ng kumpanya sa iyong site sa screen, pakikipanayam, at pag-hire ng mga empleyado. Ang iyong mga empleyado ay maaaring magpasok ng impormasyon ng benepisyo at direktang nagbabago sa isang website na ibinibigay ng kumpanya kung kanino mo outsourced pamamahala ng mga benepisyo.
Sa isang kumpanya ng pagmamanupaktura, maaari kang pumunta sa isang tagapagtustos upang makilahok sa kaganapan ng kanban (patuloy na pagpapabuti) upang mapabuti ang proseso ng trabaho na naghahatid ng iyong mga hilaw na materyales.
Sa isang kompanya ng seguro, ang lahat ng mga independiyenteng broker, na nagbebenta ng iyong mga produkto, ay maaaring pumasok at may access sa lahat ng impormasyon sa isang network na database.
Sa isang bangko, ang bawat empleyado sa front-line ay sinanay upang gawin ang lahat ng function ng serbisyo sa customer kabilang ang pagtanggap ng mga deposito, pagsusuri ng aplikasyon sa pautang, at mga pamumuhunan sa mga sertipiko ng deposito.
Human Resources at Agility
Isipin ang mundong ito. Nasa iyong landas ba ang iyong organisasyon? O, kailangan mo bang tulungan ang pag-urong nito sa direksyon na ito? Mag-isip tungkol sa mga tao na gagana nang matagumpay sa kapaligiran na ito.
Bilang isang propesyonal sa HR, paano mo natiyak na ang iyong organisasyon ay makakakuha at makapagpapanatili ng mga nababanat, maliksi, maliksi, nakakapag-agpang tao?
Bukod sa pamamahala ng pagbabago, ang artikulong ito ay magsisimulang galugarin kung paano mo matutulungan ang iyong mga kasalukuyang empleyado na bumuo ng kakayahan na ito. Susuriin namin ang kapaligiran ng trabaho, organisasyon, at klima na magbibigay-daan sa iyo upang mag-ambag sa workforce na kailangan para sa hinaharap.
Richard A. Shafer, Associate Dean at Executive Director ng Center for Leadership sa Dynamic Organisations sa Johnson Graduate School of Management sa Cornell University, hinamon ang mga tradisyunal na organisasyon ng HR at mga istruktura sa HR Magazine (Vol. 44, No. 11).
"Ang paglipat patungo sa agility ay lumikha ng isang bagong papel para sa function ng HR," siya wrote. "Sa maraming organisasyon, ang mga umiiral na sistema ng HR ay mga pangunahing hadlang sa paglikha ng mga makapangyarihang puwersa sa trabaho. Sa karamihan ng bahagi, ang mga sistema ng HR ay idinisenyo upang mabawasan ang pagkakaiba-iba at i-standardize ang pag-uugali, hindi upang i-promote ang kakayahang umangkop at nakakapag-agpang pag-uugali. "
Hinuhulaan niya na ang mga organisasyon ng HR ay magiging mas maliit.
"Ang pag-hire ng mga pamantayan at mga proseso ay mababago upang maipakita ang mga katangian ng mabilis na mga katangian ... Ang mga paglalarawan ng trabaho ay aalisin at ang mga sistema ng kompensasyon na muling idinisenyo upang magbayad ng higit pa para sa mga resulta ng enterprise at medyo mas mababa para sa indibidwal na mga kinalabasan."
Bilang isang propesyonal, ang iyong trabaho ay upang lumikha ng isang organisasyon na patuloy na nagtatayo ng kakayahang ito sa pamamagitan ng pagtatayo ng kakayahan ng mga taong iyong pinagtatrabahuhan.
Pamamahala sa isang Agile Organization
Maramihang mga layer ng pamamahala na naghihiwalay sa mga tao mula sa impormasyon, mga customer, at ang kakayahang gumawa ng kaalaman na mga desisyon ay hindi gagana sa iyong maliksi na hinaharap. Hindi rin ang mga taong nais gumawa ng isang trabaho, gumawa ng limitadong desisyon, walang panganib, at ipasa ang bawat hamon sa kanilang superbisor.
Bilang isang tagapamahala sa ninanais na kapaligiran, sa bawat oras na gumawa ka ng desisyon na maaaring gawin ng indibidwal na may kaalaman, kalapit sa sitwasyon, at ang pangangailangan, binabalewala mo ang taong iyon ng pagkakataong lumago.
Nawawasak mo ang empowerment ng empleyado .
Ang direksyon at pokus, sa kapaligiran na ito, ay ibinibigay ng mga lider na nagtutulak at nagpapabatid ng madiskarteng pangitain ng organisasyon sa buong lugar ng trabaho, araw-araw, walang tigil, at tuluy-tuloy. Kinikilala ng mga tao ang pangitain na ito at isinasagawa ang kanilang gawain upang mapakinabangan ang kakayahan nito.
Higit pa rito, kung nakatuon ka pa rin sa pagtugon sa mga pangangailangan ng kostumer sa pamamagitan ng pagbibigay ng isang kalidad na produkto, sa oras, na nakakatugon sa mga kinakailangan, para sa isang presyo na gustong bayaran ng iyong customer, ikaw ay nahihirapan sa likod ng kurba sa pagkatuto.
Ayon kay Daryl R. Conner, CEO ng ODR, Inc., sa "Paano Gumawa ng Nimble Organization", na inilathala sa "National Productivity Review" (Autumn, 1998),
"Ang pagtukoy ng sandali para sa serbisyo sa customer ay hindi kapag itinatag ang mga pangangailangan ay ipinahayag, ngunit magiging kapag ang hindi inaasahang pangangailangan ay nakakatulad sa paglipas ng gabi."
Binanggit ni Conner ang tatlong kritikal na katangian ng maliksi na organisasyon. Ang mga organisasyong ito:
Mag-hire lamang ng mga empleyadong maliliit . Naniniwala si Conner na ang nasa iyong koponan ay mas mahalaga kaysa sa kung paano ang koponan ay nakaayos o ang pagtatalaga nito. "Kapag ang pagtrabaho ng iyong organisasyon para sa kawalang-interes," sabi niya, "80 porsiyento ng iyong mga mapagkukunan ay dapat itutungo sa pagkuha ng mga tao na madaling kapitan sa mga ninanais na katangian, at pagkatapos ay pagsasanay at magtuturo sa kanila upang mapalawak ang kanilang mga kakayahan kahit na higit pa.
Hindi dapat hihigit sa 20 porsiyento ng iyong mga mapagkukunan ang dapat ilaan upang tulungan ang mga nagsasabi na handa silang magtrabaho laban sa kanilang sariling mga ugali at biases at subukan upang bumuo ng ganap na bagong mga propensidad ... "upang maging maliksi at nababanat.
Unawain ang pakikipag-ugnayan ng pagkontrol at katatagan. Kapag ang pagpapalit ay ipinakilala, kadalasan ay mas mahusay na mapangasiwaan ng mga nababanat na tao. Ito ay mas mahusay na isinama sa pamamagitan ng mga tao na ginagamit upang pare-pareho ang pagbabago, at kung sino ang hindi kinuha sa pamamagitan ng sorpresa sa pamamagitan ng anunsyo o kahilingan.
Bumuo ng isang core competency sa paligid ng paghawak ng kalabuan. Ang mga taong mahawakan ang pagbabago ay pinaka-epektibong kilalanin na ang pagbabago ay maaaring maging nakakatakot, marahil ay hindi kanais-nais at palaging nangangailangan ng isang bagay na naiiba sa kanila. Sa kabila nito, patuloy silang tumaas sa okasyon at epektibong gumanap ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho.
Kontribusyon ng HR sa Agility-and Managers Paggawa ng HR Function
Ang kontribusyon ng pag-andar ng HR sa pag-hire at pag-unlad ng mga maliksi, matalino, nababanat na tao ay kritikal. Inilaan mo o pinangangasiwaan ang karamihan sa mga sistema ng organisasyon na nakakatulong sa liksi.
- Gumawa ng pagpili, pagsusulit at pagkuha ng pamantayan na makilala ang magkakaibang, nababanat, maliksi na tao.
- Magbigay ng oryentasyon na nagbibigay-diin sa pangitain ng organisasyon at mga inaasahan para sa liksi.
- Ang mga lider ng tulong at coach upang ipaalam ang pangitain, at mag-disenyo ng isang kapaligiran sa trabaho na nag-aalis ng mga hadlang, de-emphasizes hierarchical control, emphasizes empowerment, at inilalagay ang mga tao nang direkta sa pakikipag-ugnay sa mga customer at mga supplier.
- Lumikha ng nababaluktot na paglalarawan ng trabaho na regular na nagbabago upang matugunan ang mga pangangailangan ng samahan. Isaalang-alang ang paggamit ng diskarte sa plano ng trabaho upang ang mga empleyado ay namamahala sa pagsubaybay sa kanilang mga pangunahing gawain at layunin ng trabaho.
- Magbigay ng mga pagkakataon para sa mga tao na magtrabaho sa cross-functional, kahit na virtual, mga koponan, na lutasin ang isang problema o lumapit sa isang bagong pagkakataon.
- Lumikha ng isang kapaligiran kung saan magkakaibang mga ideya, pagsasanay, at edukasyon na bumuo ng indibidwal na kakayahan, at pagbabasa ay ang pamantayan.
- Ipagtanggol ang mga tao para sa kanilang mga resulta. May mga kahihinatnan para sa natutugunan at hindi natitinag na mga layunin.
- Itulak ang desisyon sa pagbaba , sa kabuuan, at sa buong samahan upang ang mga tao ay hindi naghihintay ng mga desisyon bago kumilos.
- Idisenyo ang isang sistema ng feedback na nagbibigay ng patuloy, pang-araw-araw na feedback upang ang mga tao ay laging alam kung paano nila ginagawa. Mamuhunan ang oras upang lumikha ng isang nakabatay sa kakayahan na nakabatay sa bawat isa, binalak at nakipagkasunduan, ang sistema ng feedback na batay sa resulta. Tanggalin ang tradisyunal na pagsusuri ng pagganap.
- Gantimpala ang mga taong gumagawa ng mga resulta na may malawak na epekto sa organisasyon. Gantimpalaan ang mga resulta at epekto, hindi mahabang buhay o katandaan. Gantimpala, hindi bababa sa, quarterly. Isaalang-alang ang pagbabahagi ng kita.
- Base promosyon sa kontribusyon at epekto.
- Hikayatin ang matalinong pagkuha ng panganib at bukas na diskusyon, at maging ang ilang mga kontrahan sa magkakaibang mga ideya at pananaw. Iwasan ang grupo upang mapanatili ang mga relasyon.
- Mga tagapamahala ng coach upang mahawakan ang mga isyu ng kanilang sariling mga tao , sa halip na pangasiwaan ang mga ito para sa kanila. Itinayo mo ang kanilang kakayahan at sa gayon ay sa kabuuan ng iyong organisasyon.
Ang mga gantimpala para sa HR manager na nagtatayo ng workforce at kapaligiran sa trabaho ay napakalawak. Direktang nakakaapekto sa ilalim ng organisasyon at maaaring asahan na maimpluwensyahan ang pangkalahatang strategic vision . Ikaw ay pinahahalagahan sa isang kapareha sa mga tao na namamahala ng mga function sa linya.
Ang mundo ng HR ay nagbabago. Kamakailan lamang, sa isang paglalarawan ng trabaho para sa isang HR Director sa isang Detroit, Michigan paper, ito ay karaniwang nakasaad na ang mga tradisyunal na HR na tiningnan ang kanilang trabaho bilang pangangasiwa at paggawa ng patakaran ay hindi kailangang mag-aplay.
Ang kumpanya ay nagnanais ng mga aplikasyon lamang mula sa mga kandidato na nais at maipapayo ang korporasyon sa pinakamataas, pinakamahalagang estratehikong antas. Handa ka na bang kumuha ng iyong lugar sa mesa na ito? Ang hinaharap ay ngayon para sa lahat ng mga gustong mag-aplay.