Ano ang Susi sa Desisyon ng Pinili mong Kawani?
Mag-ingat, mag-ingat sa pagsasanay na ito. Bakit kailangan ng iyong samahan ang ibang empleyado na katulad mo, isang kandidato na komportable gaya ng isang sapat na sapatos?
Ang kandidato ba para sa iyong alok ng trabaho ay ang pinakamahusay na magagawa mo?
Anong mga bagay ang dapat mong isaalang-alang kapag bumaba ka sa wire at gawin ang aktwal na desisyon sa pag-hire? Bago ka mag-alok ng trabaho, isaalang-alang ang mga isyung ito.
Ngunit, una, pabalikin natin sandali. Nakita mo na ang lahat ng mga inaasahang hakbang upang maghanda upang makapag-alok ng trabaho. Nagawa mo na:
- Sinuri ang mga application ng trabaho upang piliin ang mga pinaka-kwalipikadong kandidato sa pakikipanayam.
- Inimbita ang iyong mga pinakamahusay na kandidato sa pakikipanayam sa iyong pangkat panayam.
- Gaganapin ang pangalawang, at kahit na pangatlong panayam , kasama ang iyong mga kandidato na mukhang ang pinaka kwalipikado para sa iyong trabaho.
- Nakuha ang panayam ng debriefing na impormasyon mula sa lahat ng mga empleyado na lumahok sa iyong proseso ng pakikipanayam .
- Nagsagawa ng mga tseke sa background upang patunayan ang mga kredensyal ng bawat finalist.
Mga Kadahilanan na Dapat Impluwensiyahan ang Desisyon ng Iyong Trabaho
Naabot mo na ang pinaka-kritikal na punto sa maraming proseso ng pag-hire .
Dahil sa iyong kwalipikadong mga kandidato, sino ang makakakuha ng alok ng trabaho? Ang maliit na grupo na may katungkulan sa pangwakas na desisyon ay dapat magpasya sa kandidato na makakatanggap ng alok ng trabaho.
Pumunta ka ba sa iyong tupukin at gawin ang alok ng trabaho sa kandidato na gusto mo ang pinakamahusay? Mag-alok ng trabaho sa kandidato na gusto mong tangkilikin ang pagkakaroon ng tanghalian nang regular?
Itapon ang iyong mga kamay sa hangin at makilala na ang lahat ng iyong mga finalist ay maaaring aktwal na gawin ang trabaho? Piliin ang taong ang pinaka-nauugnay na karanasan sa mga produkto at customer ng iyong kumpanya? Ang pangwakas na desisyon sa pag-hire ay isang problema na kinakaharap mo tuwing gusto mong gumawa ng isang alok sa trabaho.
Sa tulos na ito sa daan, ang iyong mga kandidato ay napatunayan na may partikular na mga kasanayan at karanasan. Narito ang 7 kritikal na mga kadahilanan upang isaalang-alang bago ka pumili at pag-upa ng iyong kandidato.
- Suriin ang impormasyon ng feedback mula sa mga empleyado na nagsilbi sa iyong pangkat ng interbyu. Imposible para sa 10-12 na tao na umupo sa mesa upang makagawa ng pangwakas na desisyon, ngunit ang kanilang input ay nararapat pansin at repasuhin. Bago ang isang nag-aalok ng kamakailang trabaho, tatlong miyembro ng pangkat ng pakikipanayam ang nagbigay sa hiring manager ng feedback na ang isa sa mga kandidato ay lumitaw na magkaroon ng isang 9 hanggang 5 na mindset.
Sa isang kumpanya kung saan ginagawa ng bawat empleyado ang anumang kailangang gawin, kapag kinakailangan, ang ito ay nag-apuhan ng mga tagapanayam sa maling paraan. Ito ang huling breaker ng deal para sa kandidato na hindi nakatanggap ng alok ng trabaho. - Kung nakakuha ka ng feedback mula sa mga dating tagapangasiwa ng potensyal na empleyado, mayroon kang isang goldmine upang suriin. Oo, ang mga tao ay nagbabago, ngunit hindi na gaanong, at hindi iyon mabilis. Kaya, ang feedback sa pagganap, at lalo na ang positibong tugon sa tanong, ay sasagutin mo ang empleyado na ito, ay dapat na isang malakas na kadahilanan sa iyong desisyon na gumawa ng isang alok sa trabaho.
- Ang oras na gagastusin mo sa bawat kandidato ay isang pagkakataon upang masuri ang potensyal ng kandidato upang magkasya sa loob ng iyong kultura . Nangangahulugan ba ito na pipiliin mo ang kandidato na gusto mo ang pinakamahusay? Hindi kung nais mong gawin ang pinakamahusay na alok ng trabaho. Ang hinahanap mo kapag isinasaalang-alang mo ang kultura na kumbinasyon ay ang kandidato na magtagumpay sa iyong lugar ng trabaho. Halimbawa, hindi mo nais na pumili ng isang empleyado na mas gustong magtrabaho nang mag-isa para sa isang trabaho na ang tagumpay ay magtagumpay lamang sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa isang mas malaking koponan.
Hindi mo nais na mag-alok ng trabaho sa isang kandidato na masigasig, malakas, at mahusay na kwalipikado - nang kapanayamin niya ang mga tagapangasiwa ng iyong kumpanya. Subalit, sa pakikipanayam sa mga potensyal na katrabaho, siya, sa literal, ay nagsalita sa kanilang mga ulo, walang-ingat na naka-check ang kanyang panonood ng maraming beses, at nagtanong, ay ang lahat, pagkatapos ng ikalimang o ika-anim na tanong. Hindi siya magkasya sa isang kultura na pinahahalagahan ang natatanging kontribusyon ng bawat empleyado, anuman ang antas o trabaho.
Sa kabilang banda, hindi mo nais na alisin ang isang kandidato na matigas na singilin, kahit na hindi siya komportable sa komite, dedikasyon, at pagmamaneho. Siguro maaaring magamit ang iyong samahan, gaya ng sabi ni Emeril mula sa The Food Network, ilang bam at bam at bam, upang kick ang enerhiya at magmaneho ng isang bingaw. Kaya, maging maingat sa kultura na magkasya . Ang layunin ay hindi lahat ng mga empleyado ay banilya kapag isinasaalang-alang mo ang paggawa ng isang trabaho alok.
- Kailangan mong masuri kung nagtitiwala ka na ang potensyal na empleyado, na may angkop na pagsasanay at mentoring , ay maaaring gawin ang trabaho. Sa pagsagot sa tanong na ito, kailangan mo ring suriin ang may-katuturang karanasan ng iyong kandidato .
Bihirang ay isang bagong trabaho ang isang eksaktong tugma sa kung ano ang isang empleyado ay sa ibang organisasyon. Marahil ang iyong kandidato para sa isang papel sa serbisyo sa customer ay may mga nakamamanghang kasanayan sa pananalita at propesyonal at positibong nagsilbi sa mga customer nang nakaharap sa buong araw. Maaari ba niyang dalhin ang mga kasanayang ito upang madala sa isang function ng serbisyo sa customer na 100% sa telepono at sa pamamagitan ng email?
Siguro, baka hindi. Sinubukan mo ba ang kanyang kakayahang magsulat ng isang maayos na email? Magagalak ba siya sa isang kapaligiran kung saan ang kanyang tanging pakikipag-ugnayan sa mukha ay kasama ng mga katrabaho? Ang mga ito ay mahihigpit na katanungan kapag binabayaran mo ang kakayahan ng isang kandidato na gawin ang iyong trabaho bago ka gumawa ng isang alok sa trabaho. Sa isa pang halimbawa, ang iyong kandidato ay namamalas ng pagbebenta ng damit sa isang retail store. Nangangahulugan ba iyon na makakagawa siya ng mga benta para sa iyong samahan? Siguro.
Maaari ba niyang dalhin ang mga kasanayan sa pagbebenta sa isang benta na trabaho na nangangailangan sa kanya upang mangolekta ng impormasyon sa isang form sa email at pagkatapos, presyo ng isang bid para sa negosyo ng kliyente? Mayroon ba siya ng mga kasanayan sa pag-follow up at pagtitiyaga na kailangan upang ituloy ang potensyal na pagbebenta para sa anim na buwan sa isang taon? Paano ang tungkol sa kanyang kakayahan na mahawakan ang pagtanggi? Sa isang setting ng tingi, ito ay isa lamang panglamig. Matapos ang anim na buwan na pagtapos sa negosyo ng isang kliyente, ang kabiguang gumawa ng isang benta ay nakapanghihina ng loob at nagpapagaan. - Ang isang malakas na tanong na nangangailangan ng isang sagot kapag isinasaalang-alang mo ang paggawa ng isang kandidato ng isang alok sa trabaho ay kung ang kandidato ay patuloy na mapalalaki ang kanyang mga kasanayan sa iyong organisasyon . Ang kakayahang lumaki ang iyong mga empleyado, bumuo ng mga bagong kasanayan, nakakatugon sa pagbabago ng mundo at pamilihan ay kritikal.
Ano ang narinig mo na sinasabi ng kandidato sa panahon ng mga panayam na nagpapahintulot sa iyo na maniwala na siya ay nanatiling patuloy na lumalaki? Ano ang sinasabi sa iyo ng background ng kandidato na ang potensyal na empleyado ay nakatuon sa patuloy na pag-unlad?
Binabasa ba ng iyong kandidato, lumahok sa mga klub ng libro sa trabaho, manatiling malay sa kanyang larangan sa propesyon? Interesado ba siya sa mundo at mayroon ka bang pang-unawa na patuloy niyang tinitingnan ang marketplace at inaayos ang kanyang mga kasanayan at kasanayan ayon dito? Matuto ba siya ng mga bagong programming language at makakuha ng mga sertipiko na maaaring mabuhay? Dapat mong makita ang katibayan ng isang pangako sa paglago. Kung wala siyang pangakong ito bago ang iyong alok sa trabaho, hindi siya makakakuha ng biglaang ito kapag nag-hire ka sa kanya upang gawin ang iyong trabaho - Ang mga tanong na ito ay humantong sa amin sa iyong susunod na kadahilanan na nangangailangan ng malubhang konsiderasyon bago ka gumawa ng isang alok sa trabaho. Alin sa iyong mga kandidato ang may pinakamataas na potensyal? Higit pa sa isang pangako sa pag-aaral at pag-unlad ng higit pang mga kasanayan, ang iyong kandidato ay kaya ng pag-unlad sa iyong organisasyon? Kung ang isang empleyado, mayroon siyang potensyal at interes sa pangangasiwa.
Maaari mo bang makita ang kanyang pagbuo ng mga kasanayan na kinakailangan upang humantong sa isang pangkat ng proyekto? Hindi ka gumagawa ng alok ng trabaho para lamang sa iyong kasalukuyang bukas na trabaho. Hinihiling mo sa isang indibidwal na sumali sa iyong kumpanya. At, kadalasan ay napakahirap ng pag-upa sa unang mainit na katawan na maaaring gawin ang trabaho - ang isang walang-katawang posisyon ay masakit at ang pagtatrabaho ay tinatayang.
Ngunit, ito ay isang makabuluhang pagkakamali sa pagpili ng kandidato. Ito ay isa na nais mong labanan, masyadong. Maaari ka ring magkaroon ng isang superbisor na lihim, mayroon o walang kamalayan, ay nagnanais na mag-alok ng trabaho sa kandidato na mananatili sa kasalukuyang trabaho magpakailanman. Gusto mong gumawa ng isang trabaho alok sa mga indibidwal na nagpapakita ng mga pinaka-upside potensyal para sa iyong organisasyon. Upang gumawa ng mas mababa sa ito, sa iyong alok na trabaho, ay upang pawalang-bisa ang iyong buong proseso ng pagpili. Sapagkat, oo, maaari kang gumawa ng mas mahusay kaysa dito. - Sa wakas, kailangan mong suriin kung aling kandidato ang magdagdag ng pangkalahatang estratehiko at personal na halaga sa iyong lugar ng trabaho. Aling kandidato ang maaari mong maisalarawan ang nagtatrabaho sa mga hangganan ng departamento upang makagawa ng mga solusyon para sa mga customer? Ang isa ba sa iyong mga kandidato ay magtataguyod ng pagbibigay ng pakialam sa paglipas ng panahon - ipinahayag niya ang isang malalim na pangako sa pagbibigay sa komunidad at ang kanyang mga aksyon ay nagbigay ng kanyang mga salita. Ang isa sa iyong mga kandidato ay nagpapakita ng mga pag-uugali sa nakaraan na humantong sa iyo upang maniwala na siya ay patuloy na nagmamalasakit sa mga kasamahan sa trabaho sa kanyang bagong trabaho, dapat mong gawin ang alok ng trabaho.
Kailangan mong isaalang-alang ang kabuuang halaga na inaalok ng kandidato sa kanyang dating trabaho. Natutuhan ba niya ang mga produkto ng kumpanya kahit na ang kanyang trabaho ay hindi upang ibenta ang mga ito? Nakasunod ba siya sa mga pangyayari sa iba't ibang mga kagawaran at nagpapakita ng isang pangkalahatang halaga para sa at pagmamalasakit sa buong organisasyon? O kaya, umupo ba siya sa kanyang mesa at gawin lamang ang kanyang trabaho? Hinahanap mo ang pag-aalok ng trabaho sa kandidato na malamang na magdagdag ng halaga sa iyong pangkalahatang samahan at sa mga customer nito.
Ano ang Natutuhan Mo Nang Itinuturing Mo ang Paggawa ng Iyong Trabaho?
Ito ang pitong kritikal na kadahilanan na dapat mong isaalang-alang bago ka mag-alok ng trabaho. Nakakalungkot, maaari mong makita, kapag isinasaalang-alang mo ang mga tanong na ito at pangunahing mga salik, na wala kang lahat ng impormasyong kailangan mo para sa iyong pagtatasa.
Maaaring malutas ng isang tawag sa telepono o dalawa ang iyong problema sa impormasyon, ngunit mas mahalaga na ihanda ang iyong koponan upang gumawa ng mas mahusay na trabaho sa hinaharap.
Ito ay isang mahusay na pagkakataon para sa iyo upang masuri ang iyong proseso ng pagrereklamo at pag-hire at ang iyong mga tanong sa interbyu . Gusto mong tiyakin na mas handa ka para sa mga rekrutment sa hinaharap, upang makakuha ng impormasyong kailangan mo, upang makagawa ka ng mas maraming edukado at kaalamang alok ng trabaho.