Ikaw at ang iyong mga Opisina ng Human Resources ng HR Dinosaur?
Kinakailangan ang iyong mga aplikante sa trabaho na isumite ang kanilang numero ng social security kapag nag-apply sila para sa isang posisyon sa iyong kompanya. Sa edad na ito ng pagnanakaw ng pagkakakilanlan at pag-hack ng data at kawalan ng katiyakan, ang mga potensyal na empleyado ay hindi nais na ibigay sa iyo ang kanilang social security number hanggang naniniwala sila na sila ay isang mabubuting kandidato para sa iyong trabaho.
Oo naman, sa sandaling sila ay sa pamamagitan ng isang pakikipanayam sa trabaho o dalawa at naniniwala sila na ikaw ay handa na para sa pagsusuri ng background , ang interesadong kandidato ay masaya na ibigay sa iyo ang numerong iyon. Ngunit, hindi lamang na tinanggap ang kanilang online application para sa pagsusuri.
Ang mga aplikante sa pagsubaybay, o mga empleyado para sa bagay na iyon, kasama ang kanilang social security number , ay isang masamang kaugalian. Bakit gusto mo ang lahat ng responsibilidad para sa kanilang personal na data, bago mo talagang kailangan ito, o nakalista sa maraming lokasyon kung saan ito ay hindi kinakailangan? Pinigil ng karamihan sa mga unibersidad ang praktika na ito gamit ang mga numero ng social security para sa ID ng mag-aaral mga 30-40 taon na ang nakararaan. Bakit ang mga negosyo ay napakabagal upang makuha ito?
Ang mga naghahanap ng trabaho ay kadalasang nagreklamo tungkol sa pagsasanay at tumangging gamitin ang kanilang social security number na mag-aplay. Ikaw ay maaaring mawalan ng mahusay na mga kandidato na tumangging ilagay ang kanilang social security number sa talahanayan hanggang sa ito ay talagang kinakailangan kasunod ng isang alok sa trabaho .
(Gayunpaman, inirerekomenda ng mga eksperto sa paghahanap ng trabaho na ilagay ng kandidato ang lahat ng 0 sa tanong na numero ng social security sa isang online na aplikasyon.)
Sino ang namamahala sa pagpapaputok ng mga empleyado sa iyong samahan? Hindi ka sana, sana. Iyan ay isang gawain na pagmamay-ari ng mga tagapamahala ng linya-sa iyong pagtuturo at tulong-kahit na ang iyong pagdalo sa pulong ng pagdidisiplina sa aksyon, siyempre.
Hindi positibo kung ang kawani ng Human Resources ay, sa isang pagkakataon, ay inaasahang mangunguna sa anumang aksyong pandisiplina sa mga empleyado, ngunit tiniyak ito sa ganitong paraan sa maliliit at katamtamang mga kumpanya araw-araw.
Nang tanungin, ang mga kawani ng kawani ng HR ay nagpapahiwatig ng kahirapan sa kung paano lumalapit ang kanilang mga tagapamahala sa pagkilos ng pandisiplina. Mula sa dila-nakatali sa mga pagpupulong upang lubos na nagsasabi ng masyadong maraming sa maling salita, ang mga tagapamahala ay walang pagsasanay sa pagharap sa mga empleyado ng problema . Sa mga paghuhukom na naghihintay lamang mangyari, ang HR ang pinakamahusay na naglilingkod sa organisasyon sa pamamagitan ng mga tagapamahala ng pagsasanay at tagasanay .
HR, hindi ang iyong trabaho ang mangunguna sa aksyong pandisiplina. Hindi ka naroon. Hindi mo nasaksihan ang pagganap ng empleyado-o kakulangan nito. Hindi ka nakakaalam sa alinman sa mga pakikipag-usap sa pag-uusap, sa pag-aakala na nangyari ito. Wala ka sa gitna ng pagtatakda ng mga inaasahan sa pagganap . Hindi rin, ikaw ang tagapag-ingat ng dokumentasyon .
Maaari mong suriin ang dokumentasyon ng iyong tagapangasiwa, alamin na naganap ang naaangkop na pag-uusap , at coach ang manager sa isang etikal, legal, makahulugan na pandisiplina na pulong-ngunit hindi mo ito magagawa para sa tagapamahala. Huwag mo ring subukan.
Sigurado ka mired sa mga transaksyon ng administrasyon at empleyado? Gastusin ang iyong oras ng pagbabago ng mga address, impormasyon ng benepisyo, at pagtulong sa mga empleyado na ma-access ang kanilang impormasyon sa empleyado?
Blech! Sa mga kakayahan sa online na magagamit ngayon, ang buong sistema ng transaksyon ng empleyado ay dapat na awtomatiko sa mga empleyado na ma-access at i-update ang kanilang sariling impormasyon.
Benepisyo? Ang HR ay hindi maaaring maging punto ng contact para sa mga benepisyo alinman kung inaasahan mong gastusin ang iyong oras sa mga strategic na pangangailangan ng negosyo para sa pagganap ng empleyado, pagganyak , pakikipag-ugnayan , at kasiyahan .
Ang mga kumpanyang pang-seguro at tagabigay ng seguro sa seguro ay may komprehensibong mga website at kinatawan ng serbisyo sa customer na makakapag-access ng mga account ng empleyado at sagutin ang lahat ng kanilang mga katanungan tungkol sa mga karapat-dapat na serbisyo at proseso Hindi na kailangan ng mga empleyado ng HR na sagutin o maging eksperto sa mga ins at pagkakasunod-sunod ng mga patakaran-maliban kung may problema ang empleyado. Sa mga kasong iyon, tulungan ang empleyado na malutas ang kanilang problema.
Hindi nag-lista ang saklaw ng suweldo o suweldo sa mga nai-post na posisyon. Oo, alam ng mga namumunsiyo ng HR ang lahat ng mga argumento, kapwa pro, at con sa paksang ito, at pinagtatalunan sila sa haba, sa mga grupo ng talakayan ng HR.
Ngunit, maraming mga tagapamahala ng HR ang nakarating sa korte na nagtataguyod ng transparency sa suweldo upang ang kawani ng HR, tagapangasiwa ng tagapamahala , at mga prospective na empleyado ay hindi mag-aaksaya ng panahon ng lahat.
Matagal nang nagreklamo ang mga mambabasa na mag-apply sila para sa mga trabaho lamang upang malaman pagkatapos ng isang pakikipanayam o dalawa o isang alok ng trabaho , na ang proffered suweldo ay masyadong mababa. Ang mga kandidato ay nagrereklamo din tungkol sa pakiramdam na nakatago sa pamamagitan ng mga employer na nagpapahiwatig na ang isang hanay ay magagamit pagkatapos ay nag-aalok ng isang nakaranasang aplikante ang pinakamababang bilang sa saklaw.
Ang lumang saloobin ng HR tungkol sa pagkuha ng mga empleyado para sa pinakamababang posibleng kabayaran ay kailangang magbago sa isa sa mga nagbabayad ng mga empleyado nang pantay batay sa kanilang karanasan at iba pang mga kwalipikasyon. Kailangan ng mga tagapag-empleyo ng isang patas at pantay na sistemang kabayaran na malinaw sa kahulugan ng pagbibigay ng gabay sa mga empleyado tungkol sa kung paano sila makakalipat sa pananalapi sa susunod na antas.
Maraming mga practitioner ng HR ay hindi tagapagtaguyod ng mga empleyado na nagbabahagi ng impormasyon sa suweldo. Ngunit, ang proseso ng pagkuha ng pagtaas, kung paano ang isang empleyado ay nagpapatuloy sa pagtaas ng kabayaran, at kung ano ang kailangan nilang gawin upang lumipat sa susunod na antas ay dapat na maging transparent sa lahat ng empleyado.
Hindi pamilyar sa anumang mga employer ng pribadong sektor na gumagamit ng praktis na ito, ngunit ang mga opisina at ahensya ng gobyerno ay nagkakamali pa rin. Sinabi ng dating empleyado ng gobyerno,
"Ang isang bagay na dinosauro na nagtulak sa akin sa pamahalaan ay ang kawani ng HR ay gumawa ng lahat ng interviewing at hiring. Pagkatapos, nagpadala sila ng isang tao upang magtrabaho sa iyong koponan nang walang anumang input mula sa line manager na pinupunan ang posisyon.
"Ang pagsasanay na ito ay masama para sa bagong upa dahil madalas hindi nila alam kung ano ang kanilang nakukuha . Masama para sa mga umiiral na kawani dahil hindi sila makakuha ng pagkakataon na magtanong sa ilang mga tunay na katanungan sa mundo na makakatulong sa kanila matukoy kung sino ang pinakamahusay na angkop na sumali sa koponan . "
Ang pinakamahalaga, hindi ang pag- aari ng tagapamahala o mga katrabaho ang bagong empleyado o namuhunan sa tagumpay ng bagong empleyado.
Sa isang sitwasyong pinakamasama, ang kawani ng HR ay nag-hire ng isang ina, inilagay siya sa kanilang tanggapan sa Atlanta, at hindi kailanman sinabi sa kanya na inaasahang magbiyahe siya ng 25 porsiyento (o higit pa) sa kanyang panahon. Ito ay isang kalamidad para sa isang ina na walang istraktura ng suporta sa isang bagong lungsod.
Habang ang bawat departamento ng HR ay may ilang mga kasanayan at pamamaraan na dapat na muling isaalang-alang, ang mga ito ay partikular na kapansin-pansin. Minsan ang isyu ay ang mga prayoridad sa badyet o kumpanya, ngunit kadalasan ang mga HR practitioner ay hindi lamang kumilos ng oras upang isipin ang epekto ng mga kasanayan sa dinosaur sa mga empleyado at mga potensyal na empleyado.
Ang artikulong ito ay binanggit ang limang mga gawi ng HR na dapat patayin. Tiwala na marami pang iba.