Sa opisyal, ang mga kagawaran ng human resources ay makatwiran sa pagpapanatili ng mga opaque (kumpara sa transparent) mga istrukturang sahod bilang isang paraan upang maprotektahan ang privacy ng mga indibidwal na empleyado, at upang maiwasan ang pagsiklab ng mga paninibugho sa trabaho at labanan sa mga pagkakaiba sa suweldo. Habang ito ay totoo, may mga iba pang, hindi sinalita, mga dahilan din. Ang mga kadalasang ito ay nag-uudyok sa pag-aatubili ng karamihan sa mga employer kahit na ibunyag ang mga band na suweldo o mga saklaw ng suweldo na nalalapat sa mga ibinigay na mga kategorya ng trabaho , mga titulo sa trabaho o mga paglalarawan sa trabaho .
Tingnan din ang aming mga kaugnay na talakayan ng mga patakaran sa suweldo at pag- aayos ng suweldo .
Ang Exception Sales Force: Para sa mga tauhan ng pagbebenta na binayaran ng isang komisyon , ang formula ng pagbabayad, kung hindi ang aktwal na halaga na binabayaran sa bawat empleyado sa mga kategorya ng mga benta sa trabaho, ay kilala at malinaw. Halimbawa, sa mga securities brokerage firm ang broker payout grid ay bukas para sa lahat ng mga tao na binabayaran nang gayon upang makita. Kaya ang istruktura ng insentibo ay malinaw sa lahat ng nababahala.
Tungkol sa mga aktwal na halagang nakuha ng mga salespersons sa mga patlang tulad ng securities brokerage (sa kasalukuyan ay opisyal na tinatawag na serbisyo sa pagpapayo sa pananalapi ), mga benta ng seguro o mga benta sa real estate, kung ano ang ginagawa ng mga nangungunang kumikita ay ipinahayag sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga kaganapan sa pagkilala at mga parangal sa pagkilala. Ang minimum na produksyon , gross benta o komisyon na kinakailangan upang kumita ng isang award ay mahusay na publicized, upang magbigay ng prestihiyo sa nagwagi at upang mag-alok ng mga insentibo sa lahat.
Dahil ang formula para sa pag-convert ng mga sukatang ito sa pay ay kilala, gayon din ang pinakamaliit na halaga na nakuha ng mga nanalo.
Gayunpaman, posible para sa isang kumpanya na may formula na nakabatay sa komisyon na maging maliwanag kaysa sa maliwanag sa bagay na ito. Iyon ay kung ang mga parameter ng pay formula ay naiiba sa pamamagitan ng indibidwal na empleyado, at ang mga parameter, pati na rin ang mga dahilan para sa mga pagkakaiba dito, ay pinananatiling lihim ng kumpanya.
Kamakailang Pag-aaral sa Salary Transparency: Ang Chicago-based Challenger, Grey & Christmas, isang nangungunang kumpanya ng outplacement, ay naniniwala na ang transparency ng suweldo ay malamang na magiging isang mainit na paksa sa susunod na mga taon. Ayon sa kanilang Enero 28, 2015 sa press release sa paksang, "Bagaman malayo pa rin ang malawak na transparency sa suweldo, ang ideya ng pag-set up ng isang patakaran sa bukas na libro sa kung ano ang kinikita ng bawat empleyado ay nagsisimula upang makakuha ng traksyon."
Sa isang survey na isinagawa nila sa mga propesyonal sa human resources sa huling quarter ng 2014, 13% ang tumugon sa radikal na panukala na "ang mga empleyado ay dapat na alam nang eksakto kung magkano ang lahat sa kita ng kumpanya. Ang isa pang 42% ay pabor sa isang mas matinding sukatan , sumasang-ayon na ang mga kumpanya ay dapat "magbigay lamang ng mga saklaw ng suweldo para sa mga kagawaran at posisyon." Kaya, 55% ang pinaboran ang ilang antas ng suweldo na transparency.
Sa magkabilang panig ng ledger, ang 39% ay pinapaboran ang lahat ng data sa pay secret.
Ang isang caveat sa pag-aaral na ito ay ang maliit na sample nito. Sinasabi ng Challenger na nakipag-ugnay ito sa humigit-kumulang sa 100 mga propesyonal sa human resources. Ipinakikita ng kompanya na "ang mga bulag na tugon ay isinumite mula sa isang pool na kumakatawan sa iba't ibang mga industriya, rehiyon at laki ng kumpanya."
Mga Isyung Sa Salary Transparency: Sa kanyang pahayag na naglalabas ng mga resulta ng survey, si John A. Challenger, CEO ng kompanya na nagdala ng kanyang pangalan, ay gumawa ng mga kapansin-pansin na puntong ito:
- May mga hindi mabilang na pitfalls na may kaugnayan sa pagsasanay ng transparency suweldo.
- Kahit na ang mga maliliit na pagkakaiba sa pagitan ng mga suweldo ng mga manggagawa ay maaaring humantong sa pagkagalit at labanan sa kung sino ang kumikita.
- Maraming mga kadahilanan kung bakit ang dalawang tao sa parehong posisyon ay maaaring makakuha ng iba't ibang suweldo.
- Ang empleyado na may mas mataas na suweldo ay maaaring magkaroon ng natatanging o in-demand na kasanayan.
- Maaaring kinuha ito ng mas mataas na suweldo upang akitin ang isang manggagawa mula sa kanyang dating employer.
- Siguro ang mas mataas na nakuha ay lamang ng isang mas bihasang at agresibo negosyante .
- Kahit na ang isang tagapag-empleyo ay nagpapakita ng dahilan para sa isang mas mataas na suweldo ng isang manggagawa, ang mga kita na mas mababa ay malamang na manatiling malungkot.
- Ang nagreresultang pagkakasal ay maaaring makapinsala sa moral at produktibo at magsulong ng nadagdagang paglilipat ng tungkulin.
Pagdidisisyon ng mga Salary Ranges: Naniniwala ang Challenger na, habang ang pagbabahagi ng suweldo ng mga indibidwal ay nakasalalay na maging lubhang problema, ang pagbabahagi ng impormasyon tungkol sa hanay ng mga suweldo para sa bawat posisyon ay maaaring gumawa ng isang mahusay na pakiramdam. Sa partikular, ang mga empleyado ay dapat na pinapayuhan sa kung ano ang maaari nilang gawin upang ilipat patungo sa mas mataas na dulo ng scale.
Ang halimbawa na kanilang inaalok ay ang North Shore-LIH Health System sa New York, na itinampok sa isang kamakailan-lamang na artikulo ng HR Magazine tungkol sa transparency ng suweldo. Ang sistema ng ospital ay nag-aalok ng iba't ibang antas ng transparency depende sa kategorya ng empleyado. Ang mga suweldo ng mga manggagawa sa unyon ay ganap na pampubliko sa ilalim ng kolektibong bargaining. Alam lamang ng mga manggagawang hindi mga suweldo ang suweldo para sa bawat posisyon. Ito ay lubos na nakabatay sa lumang karanasan ng AT & T, tulad ng inilarawan sa aming artikulo tungkol sa mga saklaw ng suweldo (sundin ang link sa nakaraang talata). Bukod pa rito, ito ay sumasalamin sa opinyon ng 42% ng mga sumasagot sa kamakailang survey ng Challenger na (tulad ng nabanggit sa itaas) na pinapaboran ang impormasyon sa mga saklaw ng suweldo para sa mga kagawaran at / o mga kategorya ng trabaho.
Pagbubunyag ng Lahat ng Suweldo: Sa kabilang panig, ang panukala (pinapaboran ng 13% ng mga survey respondent) na dapat malaman ng mga empleyado kung gaano karami ang kinikita ng bawat isa sa kompanya ay sinasadya ng SumAll firm na analytics ng negosyo sa New York. Sila rin ay nabanggit sa artikulo ng HR Magazine na nabanggit.
Tungkol sa buong pagsisiwalat ng kompensasyon ng bawat isa sa isang naibigay na kumpanya, tila sinasabi ni John Challenger:
- Maraming naniniwala na sikat ng araw ang pinakamahusay na disimpektante.
- Ito ay makakatulong sa mga empleyado na matukoy ang kanilang halaga sa kumpanya.
- Mapipilit din nito ang mga employer na isipin ang mga suweldo at posibleng ayusin ang mga di-pagkakasundo.
Konklusyon: Sa huli, ang desisyon ng kung magtatag ng isang patakaran ng transparency ng suweldo, antas ng transparency, at ang tagumpay ng patakarang iyon, ay malamang na matukoy ng kultura ng kumpanya, matalino na tala ni John Challenger. Bukod dito, lubos siyang nararamdaman na ang mga organisasyon ay dapat tumagal ng matagal at tapat na pagtingin sa mga kultura na kanilang nilikha.
Sa partikular, binabalaan niya na "ang pagbubukas ng mga libro sa mga suweldo" ay hindi isang magic lunas-lahat. Sa katunayan, sa mga organisasyon na nagdurusa sa mahahalagang kasaysayan ng "kawalan ng tiwala, poot, pananaw ng paboritismo, at iba pa," ang gayong mga paghahayag ay mas malamang na mapataas ang mga tensyon kaysa upang mapawi ang mga ito. Sa halip, ang transparency ng suweldo ay dapat na mauna sa pamamagitan ng isang pangunahing pagbabago sa kultura ng kumpanya na hindi maaaring hindi magkakaroon ng oras.
Sa kabilang banda, sa isang kumpanya na may "isang lubos na pakikipagtulungan ng mga manggagawa, nakatuon sa mga manggagawa, mga patakaran sa bukas na pinto, at isang estilo ng pamamahala sa ilalim-up" ang transparency ng suweldo ay malamang na "natural na extension ng kultura na nasa lugar na."