Ano ang nagtutulak sa papel ng HR bilang isang strategic partner ng negosyo
Ang karamihan sa CEO ay tutugon sa dalawang paraan:
- Bakit ang taong ito ay nag-aaksaya ng kanyang oras sa isang HR department?
- Bakit hindi ko hinihiling ang antas ng pagganap ng departamento ng HR limang taon na ang nakakaraan?
Ang konsepto ng departamento ng Human Resources bilang isang kontribusyon ng kakayahang kumita ay mabilis na nakakuha ng pera sa mga negosyo ng Estados Unidos at mas malapit ang pagsusuri. Propesor David Ulrich ng University of Michigan, isang nangungunang dalubhasa sa mga modelo ng kakayahan sa HR, nakikita ang pagbabago ng mundo ng negosyo bilang isang 20-20-60 panukala.
Ng mga tagapangasiwa na sinuri, 20% kasalukuyang gumagamit ng HR department bilang aktibo at makabagong mga kasosyo sa solusyon sa negosyo. 20% ay naniniwala na ang departamento ng HR ay dapat manatili bilang overhead ng administrasyon at magsagawa lamang ng gawaing transaksyon.
Ngunit, 60% ng mga executive ay nagsisimula na asahan ang departamento ng HR na kasosyo sa iba pang mga kagawaran upang mapabuti ang core competencies ng kumpanya at competitive na mga pakinabang. At, mas maraming tao sa HR ang lumalaki sa plato at naghahatid ng mga kalakal.
Ano ang nagmamaneho sa pag-iisip na ito tungkol sa departamento ng HR?
Ang maikling sagot ay competitive na presyon sa isang mabilis na pagbabago ng mundo ng negosyo - pressures para sa mga benta, talento, at kita.
Karamihan sa mga CEO (at ang kanilang mga CFO) ay may pananagutan para sa tatlong pangkalahatang, ngunit malakas na mga resulta: Pagtaas ng kita, pagbuo ng cash, at pagbawas ng mga gastos. Upang mag-focus sa tatlong mga accountabilities na ito, ang mga ehekutibo ay nagtatanggal ng mga paraday na hindi na gumana habang ang mga kumpanya ay naghahanap upang manatili at palaguin ang kanilang negosyo.
Ang departamento ng HR bilang isang mahigpit na administrative overhead at mapagkukunan ng mamimili ay isa sa mga paradigms sa ilalim ng makatwirang pag-atake. Ang mga aktibidad sa kagawaran ng Transactional HR tulad ng payroll, pangangasiwa ng benepisyo, at pagtatala ng rekord ay madaling i- outsourced o digitize (o dapat) na may malaking pagtitipid sa gastos.
Kami ay nagtrabaho sa mga kumpanya na na-digitize ang kanilang kasalukuyang at nakalipas na database empleyado. Sa isang kumpanya, inalis nila ang higit sa 35 mga kabinet ng five-drawer file (at dalawang silid) at pinalaki ang mga ito sa mga CD na magkasya sa isang shoebox. Sa paglago sa teknolohiya, kahit na ang shoebox ay nasa panganib bilang isang imbakan aparato.
Ang departamento ng HR bilang isang enhancer ng kita
Sa maraming mga CEO at CFOs, ang departamento ng HR bilang isang tagahangkad ng kita ay tumatagal nang ginagamit. Hindi iyan ang itinuro sa kanila.
Mas interesado sila sa kabayaran at humihingi ng mga angkop na katanungan: Ano ang nasa para sa kumpanya? Nasaan ang pagpapabuti sa stream ng kita? Paano ito nakakakuha sa amin ng mga bagong customer at panatilihin ang aming kasalukuyang mga customer? Nasaan ang patunay ng mga sukatan ng pagpapahusay ng pagganap ng korporasyon?
Kapag nakakuha sila ng mga matibay na sagot sa mga katanungang ito mula sa mga may kakayahang mga lider ng HR, ang mga CEO ay mabilis na magbabago sa kanilang pag-iisip. Upang sagutin ang mga tanong na kabayaran, kilalanin na ang isang patuloy na pagtatasa ng halaga ng kadena sa buong kumpanya ay mahalaga sa tagumpay ng anumang organisasyon.
Sa nakalipas na dekada, sinimulan ng mga CEO na humiling na ang kanilang mga departamento ng Human Resources ay maghatid ng walang kamali-mali na pagganap sa trabaho at maging isang kakilala sa lahat ng iba pang disiplina upang isulong ang plano ng negosyo ng kumpanya.
Ang mga indibidwal na propesyonal na silo ay nagbabagsak. Ang disiplina tulad ng pananalapi, benta, marketing, operasyon, at HR ay hindi na umiiral bilang nakapag-iisang entity. Sila ay nakasalalay sa isa't isa. Ang kahinaan ng alinman sa mga link na inhibits iba pang mga link mula sa pag-maximize ang kanilang kahusayan at produktibo.
Inaasahan ng mga inaasahan ng Kagawaran ng Mga Mapagkukunan ng Tao
Ang tatlong umuusbong konsepto sa pagsasagawa ng HR bear examination:
- Anong halaga ang dinadala ng departamento ng HR sa organisasyon? Maraming mga HR team ang kulang sa isang pangitain na kasama ang kanilang halaga sa organisasyon. Direktang tinutulungan ba ng mga aktibidad ng departamento ng HR ang kumpanya na makamit ang malawak na layunin ng negosyo?
Ang argumento ba ng HR team para sa o laban sa isang estratehiya sa negosyo ay katiwala sa iba pang mga ulo ng departamento sa talahanayan ng paggawa ng desisyon? Paano ang mga diskarte sa kagawaran ng HR, na nakikinabang sa mga empleyado, shareholder, sa mga customer, at lahat ng iba pang mga stakeholder sa samahan, napili at ipinatupad?
- Anong halaga ang binubuo ng departamento ng HR para sa kostumer - ang end user ng produkto o serbisyo ng kumpanya? Ang pagbebenta at kalidad ay hindi na limitado sa mga benta at mga koponan sa pagtiyak ng kalidad.
Itinuro ni W. Edwards Deming ang mga samahan na ang kalidad at halaga ay kailangang itayo sa bawat hakbang ng proseso. Ang HR department ay hindi lamang kumukuha ng salesperson batay sa kahilingan ng isang tagapamahala.
Ang katapusan ng resulta ng HR's recruiting at hiring na mga pagsisikap ay ang customer na nakikipag-ugnayan sa bagong salesperson ay tumatanggap ng patuloy na serbisyo sa buong mundo na uri mula sa kumpanya.
Ibinabahagi ng HR ang kalidad ng bagong upa sa iba pang silo ng departamento upang matiyak na ang kumpanya ay, o nagiging, ang nagbebenta ng pagpipilian para sa kostumer na iyon. - Ang huling ng tatlong umuusbong na mga konsepto para sa departamento ng Human Resources ay: Ano ang pangunahing mga kakayahang pang-negosyo ay dapat na magkaroon ng mga pinuno ng HR upang maging kapani-paniwala na mga kasosyo sa estratehiya sa natitirang koponan ng ehekutibo? Ang bawat kumpanya at bawat industriya ay maaaring lumikha ng sarili nitong listahan ng mga pangunahing kasanayan sa negosyo na dapat na mayroon ang kanilang mga koponan na lampas sa kanilang indibidwal na specialty. Ang isyu na ito ay naging lubhang kritikal na sa mga programa sa negosyo sa graduate at undergraduate na antas, ang mga bagong edisyon ng mga aklat-aralin sa Organisasyon sa Pag-unlad ay kabilang ang mga kabanata sa mga kalkulasyon sa pananalapi at mga ratios, responsibilidad sa lipunan ng lipunan , globalisasyon, at mga pangunahing hamon ng pagkakaiba-iba ng mga manggagawa, at iba pa. Ang pinakamalaking hadlang sa kakayahang kumita ay ang kamangmangan - ang kamangmangan ng maraming tao tungkol sa kung paano ang pera ng kumpanya at kung paano ito nakamit ang mga layunin nito, at kung paano ang lahat ng mga silo ng departamento ay magkakaugnay sa isa't isa. Ang katha-katha na tanging pananalapi ay kailangang malaman ng mga tao tungkol sa pananalapi o ang mga tao sa marketing ay ang tanging tao na kailangang malaman tungkol sa pagmemerkado ay mabilis na nawawala. Sa kapaligiran ng negosyo ngayon, ang mga kumikitang organisasyon ay nangangailangan ng mga highly skilled employees na maaaring malutas ang mga kumplikadong problema gamit ang mga multi-disciplinary team.
Ang Human Resources Department at Profitability
Maaari bang iugnay ang HR sa mga sukatan ng kakayahang kumita? Oo. Narito ang tatlong halimbawa.
- Ang isang mahusay na kilalang pandaigdigang kumpanya ay bumuo ng isang pangkat ng mga propesyonal sa HR na bumuo ng mga proseso at mga programa sa pagsasanay sa mga benta, serbisyo sa customer , ehersisyo, pamamahala ng proyekto , pagpapabuti ng proseso at pag-unlad ng pamumuno na nakatuon sa mga kritikal na isyu sa pagganap para sa kanilang mga panloob at panlabas na mga customer.
Sa pamamagitan ng pakikisosyo sa mga operasyon, benta, at serbisyo sa customer nagsilbi sila bilang isang katalista upang makagawa ng mga alyansa, pakikipagsosyo, at mga kasunduan.
Marami sa kanilang mga pagsisikap ang nagresulta sa pinahusay na relasyon na isinalin sa "Preferred Status Provider", na nagtataas ng mga benta at nagpapababa ng mga gastos. Ang lahat ng kanilang mga gastos ay nabuwag sa pamamagitan ng pagsingil ng bayad para sa serbisyo habang lumilikha ng netong kita.
Pagkatapos ng dalawang taon, ang grupong ito ng HR ay nakabuo ng mga benta na $ 4 milyon at isang tubo na labis na labis sa 30% na ibinalik sa badyet sa dibisyon sa dulo ng bawat taon ng pananalapi. - Pangalawa, ang isang koponan ng HR, na kasama ang kawani ng Audit, ay natuklasan na ang mga natanggap na paglilipat ng mga account ay lumipat mula sa isang ginustong 30 araw hanggang 45 araw sa loob ng nakaraang dalawang taon. Sila ay nagpasya na ipaalam ang punong opisyal ng kredito.
Ang kawani ng HR ay nagtatag ng pamantayan upang makilala ang mga kandidato na may kakayahang bawasan ang ratio mula sa 45 araw pabalik sa 30 araw. Inirerekomenda ng HR staff ang isang kandidato para sa pag-upa. Sa loob ng anim na buwan, ang DSO (Days Sales Outstanding) ng kumpanya ay nabawasan hanggang 35 araw. - Sa isang ikatlong kaso, habang ang pagdidisenyo at pakikipag-ayos ng isang bagong pangangalagang pangkalusugan at 401 (k) na plano, ang pamunuan ng HR ay nakipagsosyo sa koponan ng marketing at marketing upang matukoy kung ang gastos ng programa ay magtatanggal sa market share ng kumpanya at mapagkumpetensyang diskarte sa pagpepresyo.
Ang resulta ng programang benepisyo ng programa ay nakamit ang mga layunin ng gastos / pakinabang nito nang hindi nakakaapekto sa bahagi ng merkado ng kumpanya at mga sukatan ng pagpepresyo.
Paglipat ng Human Resources Department sa isang Profitability Factor
Paano ginagawang transisyon ang mga pinuno at CEO ng HR? Narito ang mga suhestiyon batay sa aming paniniwala na ang mas maraming empleyado ay may kaalaman na kasangkot sa negosyo, mas mahusay na sila ay maaaring maging isang mas produktibong asset.
- Bumuo ng isang programa sa pag-unlad ng pamumuno na kinabibilangan ng pagsasanay sa mga kamay sa lahat ng mga functional disciplines. Halimbawa, sa departamento ng produksyon, kilalanin ang mga hadlang na pumipigil sa mga tagapamahala na makamit ang mga kahusayan at pagtitipid;
- Ipilit ang kawani ng HR na makatanggap ng pinansiyal na pagsasanay upang maunawaan nila ang epekto ng daloy ng salapi, mga receivable, mga cycle ng pagsingil, at iba pa.
Kung ikaw ay isang pampublikong kumpanya, turuan sila kung paano basahin at maunawaan ang taunang ulat ng iyong kumpanya o 10-k. Ang pagbabasa ng pahayag ng proxy ay laging nagbibigay-kaalaman - kahit na ang impormasyong nakapaloob sa mga ito ay atubili na inihayag, at paminsan-minsan ay may masked na arcade na pananalita na walang saysay; - Magkaroon ng kawani ng HR na lumahok sa mga diskarte sa pagbebenta, mga pagbisita sa customer, at mga review sa teknolohiya. Hikayatin sila na matuto ng mga paraan ng kalidad, proseso ng mga diskarte sa pagpapabuti, mga tuntunin at kondisyon, at mga negosasyon sa kontrata sa mga supplier at customer. Himukin ang mga ito bilang mga tagapayo sa proseso (hayaan silang sanayin kung kinakailangan) upang makatutulong sila sa mga hakbangin sa paglago;
- Pinakamahalaga, hawakan ang lahat ng mga empleyado upang tulungan ang pagkamit ng mga "kritikal na numero" na itinatag para sa iyong kumpanya. Ang isang napakahusay na kagawaran ng HR ay nagiging walang kaugnayan kung ang kumpanya ay dumudulas sa bangkarota. Ang malakas na halaga ng departamento ng HR ay nakatuon sa mga kontribusyon nito patungo sa pagbaligtad sa slide.
Isama ang iyong mga empleyado ng HR bilang buong kasosyo sa negosyo . Sila ay tumaas sa okasyon at sorpresahin ka sa pamamagitan ng pagbuo ng iyong ilalim na linya at maging isang kontribusyon sa sentro ng tubo pati na rin ang pagpapanatili ng kanilang mga tradisyonal na responsibilidad - at sila ay magiging mas mahusay sa pareho.
Ang matinding at brutally mapagkumpitensyang kapaligiran sa negosyo ng ating global at digital na mundo ay nangangailangan ng tulong ng lahat sa kumpanya. Sa aling grupo ng 20-20-60, na binanggit sa pahina ng isa, ang nabibilang ba sa iyong kumpanya?